🗝 Les points clés :
- Une grille de salaires est un tableau de référence qui fixe la rémunération correspondant à chaque poste et niveau hiérarchique dans une organisation.
- Cet outil de pilotage RH, d’optimisation budgétaire et de dialogue social clé n’est pas obligatoire (sauf exception), mais sa création est fortement recommandée.
- Les études de rémunération pour 2026 anticipent une hausse globale des salaires plus modérée que les années précédentes (3,8 % de la masse salariale).
- Les augmentations devraient cibler l’attraction de profils en tension (métiers de l’industrie, de l’hôtellerie, des transports, et certains emplois IT) et la rétribution de la performance individuelle.
- En 2026, une part croissante des entreprises (30 %) prévoient aussi un budget pour corriger les écarts de salaires entre femmes et hommes en réponse à la nouvelle réglementation sur le sujet.
Vous prévoyez de recruter des talents prisés en 2026, de mettre les bouchées doubles pour retenir vos meilleurs éléments, ou de mener votre campagne de révision salariale annuelle ?
La grille de salaires est l’instrument qu’il vous faut pour rationaliser et fluidifier ces différents processus RH (et bien d’autres encore !).
Ce tableau, qui fixe les niveaux de salaires correspondant à chaque rôle et degré d’ancienneté dans votre structure, est en effet un outil de gestion RH et de dialogue social clé.
👉 Bien conçu, ce référentiel commun est synonyme de gain de temps, de maîtrise budgétaire, d’équité interne et d’une communication simplifiée.
Fini l’époque où vous deviez vous creuser les méninges pour trouver la bonne fourchette de salaires à indiquer sur vos annonces d’emploi pour attirer les candidats sans faire exploser vos coûts RH.
Loin de vous aussi les problèmes de disparités de salaires injustifiées qui vous mettent en porte à faux avec la loi, notamment la nouvelle réglementation issue de la Directive européenne sur la transparence des salaires.
Avec une grille de rémunération solide et claire, vous et votre équipe disposez d’une boussole commune et fiable pour vous repérer dans l’océan des réévaluations, revues et autres négociations salariales.
Alors, prêt à l’adopter ?
Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir pour refondre ou créer votre grille salariale en 2026 :
- Définition et intérêts d’une bonne grille de rémunération .
- Spécificités et fonctionnement des grilles de salaires par secteur .
- Méthode et outils pour élaborer votre grille salariale .
- Tendances clés en matière de salaires en 2026 .
Bonne lecture !
Le B.A-BA de la grille de salaires : définition, fonctionnements, intérêts, méthode
Avant d’entrer dans le détail des tendances salariales par secteurs d’activité en 2026, commençons par un petit point de vocabulaire et de méthode.
Mais d’ailleurs, qu’est-ce qu’une grille de salaires ?
👉 Une grille de salaires est un tableau qui établit les niveaux de rémunération correspondant aux différentes fonctions exercées au sein d’une entreprise ou dans un secteur d’activité donné.
Ce référentiel commun indique habituellement les fourchettes de salaires pour chaque poste au regard de la séniorité du collaborateur et de ses responsabilités.
Il détaille la rémunération annuelle brute minimale, médiane et maximale pour chacun des rôles identifiés dans l’organisation selon leur degré d’expérience.
Vous évoluez dans le secteur de la Tech et vous demandez quelle fourchette de salaires vous devriez faire figurer sur votre offre d’emploi pour recruter un ou une Data Engineer junior ?
Hop, un coup d’œil à votre grille de salaires vous révèle que le bon delta pour un débutant (0-2 ans d’expérience) à ce poste est de 45 0000 à 50 000 euros bruts annuels.
Bien entendu, votre grille salariale peut aussi préciser le salaire variable et les autres éléments du package de rémunération (bonus et primes, commissions, intéressement et participation, indemnité de transport, voiture et logement de fonction, etc.) pour chaque métier et niveau hiérarchique.
💡 En tant qu’employeur, le Code du travail ne vous contraint pas à mettre en place une grille salariale. En revanche, un accord collectif applicable à votre secteur peut le prescrire.
Ce dernier peut d’ailleurs vous imposer sa propre grille. Dans ce cas, si vous créez votre référentiel salarial, vous ne pourrez pas prévoir des salaires inférieurs à ceux fixés par la convention collective, pas plus qu’une rémunération en dessous du salaire minimum légal (SMIC).
👉 Même si rien ne vous oblige à formaliser votre échelle salariale, nous vous encourageons vigoureusement à le faire. Nous vous donnons toutes les bonnes raisons d’élaborer votre grille de rémunération interne un peu plus loin…
Différentes grilles de salaires : secteur privé, fonction publique, employeurs particuliers
En France, les grilles de salaires fonctionnent de différentes façons en fonction du secteur d’activité, du statut de l’employeur et de celui de l’employé.
📌 Les grilles de salaires dans le secteur privé :
Dans le secteur privé, les employeurs peuvent établir leur grille salariale de manière unilatérale.
En tant que tel, vous pouvez donc définir vos fourchettes de salaire en fonction de votre politique de rémunération, et de critères objectifs tels que l’ancienneté, le niveau de responsabilité, le poste du collaborateur, la zone géographique et les pratiques salariales du marché.
Une convention collective s’applique à votre branche ?
Dans ce cas, en tant qu’entreprise du secteur privé, vous devez vous conformer aux minima salariaux déterminés par la classification des emplois et les coefficients hiérarchiques (ou coefficients de salaire) qui y figurent.
Bien entendu, en votre qualité d’employeur du secteur privé vous devez également respecter le SMIC mensuel brut (1823,03 € en 2026).
Sans surprise, vous devez aussi vous assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent (principe « à travail égal, salaire égal »). Vous conservez cependant une flexibilité dans la fixation des salaires et des avantages salariaux, notamment à travers la négociation salariale individuelle.
Rassurez-vous, même lorsque vous établissez votre propre grille salariale, vous n’êtes pas pieds et poings liés par ce référentiel.
📌 Les grilles de salaires dans la fonction publique :
Dans la fonction publique territoriale, hospitalière, d'État et des administrations de la ville de Paris, la rémunération brute est calculée sur la base de grilles indiciaires.
Les agents publics sont classés par catégories (niveau de recrutement), corps (statut), classes ou grades (niveau hiérarchique) et échelons (ancienneté ou expérience).
Chaque grade possède sa propre grille salariale, divisée en échelons. Le traitement mensuel brut des fonctionnaires est déterminé selon un indice qui correspond à leur grade.
Le système de rémunération du secteur public est donc plus rigide que celui que vous connaissez dans le secteur privé, mais il est aussi plus équitable, prévisible et transparent.
Il laisse en effet peu de place à la négociation salariale, sauf dans le cas des agents contractuels (non-titulaires) dont la rémunération est arrêtée par contrat.
📌 Les grilles de salaires chez les employeurs particuliers :
Les employeurs particuliers (garde d’enfants, ménage, soutien scolaire, etc.) peuvent convenir librement du montant de la rémunération de leurs salariés avec ces derniers.
Les particuliers qui emploient des salariés doivent cependant respecter le salaire minimum légal (SMIC horaire brut de 12,02 € en 2026) et les salaires minimaux prévus par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.
Une grille de salaires pour votre entreprise, c’est essentiel !
Structurer votre politique de rémunération est une démarche volontaire, mais aussi un processus potentiellement chronophage.
Vous pouvez donc légitimement vous demander quelles sont les bonnes raisons de vous infliger la création d’une grille salariale.
En réalité, elles sont nombreuses !
Voici quelques-uns des avantages dont vous, votre entreprise et ses équipes pouvez bénéficier si vous décidez d’utiliser des grilles de salaire :
✅ Plus d’équité interne.
Mettre en place une grille des rémunérations dans votre organisation vous permet d’avoir un référentiel pour fixer les salaires de vos collaborateurs de manière équitable et cohérente.
Vos managers et vos recruteurs peuvent s’appuyer sur des fourchettes salariales et des critères objectifs prédéfinis et communs.
Fini le temps du « cas par cas » et les discriminations salariales résultant de préjugés inconscients !
✅ Conformité avec la loi sur l’équité et la transparence salariale.
Établir une grille de salaires dès à présent vous permet par ailleurs de vous mettre en conformité avec la nouvelle réglementation issue de la Directive européenne sur la transparence des salaires et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dès 2026, celle-ci vous oblige en effet à mesurer et rendre publiques les disparités de rémunération entre vos salariées et vos salariés, à corriger les écarts injustifiés sous peine de sanction.
Elle vous contraint également à indiquer un salaire ou une fourchette sur vos offres d’emploi et à communiquer à chaque collaborateur qui en fait la demande le niveau de salaire pour un poste équivalent au sien.
En pratique, pour pouvoir honorer ces obligations, vous devez disposer d’une source de vérité fiable et actionnable, facile à comprendre, expliquer et diffuser. Bref, vous ne pouvez pas vraiment échapper à la création d’une grille salariale.
✅ Attraction, fidélisation, rétention des meilleurs talents.
Vous doter d’une grille salariale claire vous permet d’attirer, retenir et fidéliser les profils aux compétences rares et demandées. En 2026, le salaire est en effet le premier critère de choix d’un employeur.
Permettre aux candidats et aux salariés d’anticiper leur progression salariale et de comprendre la manière dont est fixée leur rémunération crée un climat de confiance, les aide à se projeter et les incite à rester dans l’entreprise.
Une grille de salaires bien pensée et compétitive est donc votre meilleure alliée pour limiter le turnover et les nombreux coûts qui lui sont associés.
Le tout ?
Actualiser régulièrement votre grille, sur la base d’un solide benchmark salarial, pour qu’elle reste attractive et cohérente avec les standards du marché de l’emploi.
✅ Gestion RH et budgétaire simplifiées et optimisées.
Structurer votre politique salariale vous aide à mieux planifier vos coûts RH. Grâce aux fourchettes de salaires, vous pouvez par exemple anticiper l’impact des recrutements à venir sur votre masse salariale.
Avec un outil de gestion de la rémunération intégrant un module grille de salaires, comme Figures, vous pouvez même faire des simulations afin de répartir vos budgets de façon optimale lors de vos revues de salaires.
De manière générale, définir des grilles salariales efficaces simplifie votre prise de décision, réduit votre charge administrative et fait baisser votre stress, en particulier lors des embauches, des négociations collectives (NAO) et des campagnes de révision salariale.
Vous, votre équipe, mais aussi les managers, pouvez vous référer à une source d’information unique pour faire des ajustements rationnels et justifier vos choix de rémunération auprès des collaborateurs, des partenaires sociaux ou encore du ComEx.
Finalement, avec une grille salariale bien conçue, votre équipe RH et C&B est plus efficace, moins sereine, davantage alignée avec le management, et dispose de solides arguments pour peser sur les décisions stratégiques.
La méthode ultime pour construire votre grille de salaires en entreprise
Les bénéfices d’une structure salariale claire prêchent en faveur de la mise en place d’une grille de rémunération.
Une question vous vient alors naturellement : comment faire une grille de salaires efficace et juste ?
Voici les étapes que nous vous encourageons à suivre pour bâtir votre grille salariale sans faire d’erreurs :
💡 Clarifiez votre philosophie de rémunération avec votre équipe dirigeante.
Pour qu’elle soit efficiente, vous devez construire votre grille salariale en fonction de vos convictions.
Votre culture d’entreprise et vos objectifs stratégiques vont par exemple déterminer votre positionnement par rapport à la concurrence et le degré de transparence de votre politique de rémunération.
Avant de vous lancer dans l’élaboration de votre grille de salaires, prenez donc le temps de faire la lumière et de formaliser ces éléments.
🗺 Cartographiez et classez les postes de votre entreprise.
Identifiez et hiérarchisez vos emplois internes en fonction de critères objectifs tels que le département, la famille de métier, la localisation, l’ancienneté ou encore les compétences et qualifications requises.
Cette classification peut être plus ou moins détaillée selon le degré de précision souhaité pour votre grille salariale.
Granulaire, elle vous permettra de mieux anticiper vos coûts salariaux et d’ajuster vos fourchettes salariales plus finement pour que chacune soit compétitive.
📊 Définissez vos fourchettes de salaire.
Identifiez le salaire minimum et le salaire maximum que vous êtes prêt à offrir pour chaque poste, échelon hiérarchique, degré d’ancienneté, ou encore zone géographique.
Pour déterminer les niveaux de rémunération adéquats, consultez votre éventuelle convention collective et réalisez un benchmark de salaires auprès d’employeurs comparables à vous (même pays, secteur d’activité, taille, etc.).
Étudier les tendances du marché sur la base de données salariales fiables, exhaustives et actualisées est la clé pour bâtir une politique salariale attractive.
📈 Validez votre grille de salaires.
Simulez l’impact budgétaire de votre grille de salaires et faites approuver cette dernière par votre service financier, votre direction, votre management et vos partenaires sociaux.
Cette étape vous permet de vous assurer que votre grille des rémunérations est opérationnelle, équitable et alignée avec la stratégie organisationnelle.
⚖️ Implémentez votre grille de salaires.
Vérifiez la cohérence de votre grille salariale avec l’existant et faites les ajustements requis.
Concrètement, positionnez vos collaborateurs sur votre trame.
Si leur rémunération actuelle ne correspond pas à votre échelle de salaires, définissez un budget de rattrapage puis faites les arbitrages nécessaires pour compenser les écarts constatés.
📣 Communiquez à propos de votre nouvelle grille salariale.
Formez les managers pour qu’ils comprennent le fonctionnement de votre grille de rémunération et soient en mesure de se l’approprier.
Parallèlement, expliquez à vos collaborateurs l’intérêt de la grille de rémunération, son utilisation et la méthodologie de fixation des salaires et des augmentations.
En fonction de votre degré de transparence, partagez votre philosophie de rémunération, votre politique salariale, voire votre grille de salaires complète avec vos équipes.
Vous pouvez par ailleurs décider de diffuser des informations en externe, à l’intention notamment des candidats potentiels et du grand public, comme a pu le faire la néobanque Shine.
📆 Mettez votre grille de salaires à jour régulièrement.
Réévaluer votre cadre de rémunération au maximum tous les deux ans, et idéalement tous les ans, voire tous les 6 mois.
Revoir votre échelle de salaires de manière cyclique est la clé pour :
- Rester aligné avec les standards du marché (et donc compétitif).
- Adapter votre référentiel en fonction de vos résultats financiers.
- Prendre en compte l’inflation et/ou la revalorisation du SMIC.
- Éviter que les écarts de rémunération injustifiés se creusent.
- Préserver l’équité interne et échapper aux sanctions.
Mais, attendez, cela fait beaucoup de travail tout ça, non ? 🤔
Effectivement, avec la méthode traditionnelle reposant sur un tableau Excel et des benchmarks de rémunération manuels, créer votre grille de salaires est un véritable casse-tête. Et que dire de son actualisation ! Un calvaire…
C’est pourquoi Figures propose un module qui est l’outil ultime pour élaborer et gérer vos grilles de salaires. Cette solution sécurisée, fiable et intuitive intégrée à votre SIRH vous permet d’établir votre grille de rémunération, de la réviser et même de la partager en quelques clics.
Loin de vous les feuilles de calcul bricolées, les erreurs de saisie, les heures perdues à compiler des données de marché ou encore les partages aléatoires et peu sécurisés. Désormais, vous construisez vos grilles de salaires en quelques minutes.
Tendances et actualités en matière de rémunérations pour 2026 : ce qu’il ne faudra pas manquer
Comprendre, voire anticiper, les normes du marché en matière de salaires est la clé pour créer ou conserver une grille de salaires attractive et pertinente.
Alors, quelles sont les principales dynamiques et actualités en matière de rémunération qu’il ne faudra pas rater en 2026 ?
Petite séance de rattrapage pour celles et ceux qui n’ont pas encore lu notre rapport concernant les tendances en matière d’augmentation annuelle de salaires.
Que disent les études de rémunérations pour 2026 ?
Les enquêtes salariales, en particulier celles menées par Figures et celle réalisée par son partenaire Mercer font état de plusieurs grandes tendances en matière de rémunération pour 2026 :
⚖️ Des budgets dédiés aux augmentations annuelles de salaires qui se stabilisent.
Après plusieurs années (2021 à 2023) marquées par une hausse importante des budgets globaux consacrés aux augmentations salariales, l’année 2026 devrait, comme les deux années précédentes, être caractérisée par un retour à plus de stabilité.
Selon notre étude salariale, en 2026, les organisations prévoient un budget global d’augmentation moyen égal à 3,8 % de leur masse salariale, contre 4 % en 2025 et 4,8 % en 2024.
Les enveloppes consacrées aux revalorisations de salaires devraient donc être moins importantes que les années précédentes, mais aussi plus ciblées, dans une logique de soutenabilité à long terme.
🎯 Des investissements ciblés sur les talents clés.
En 2026, les augmentations de salaire devraient se concentrer sur les salariés les plus performants et les profils stratégiques ou sous payés par rapport aux standards du marché.
Ainsi, selon notre étude salariale pour 2026 :
- 8 entreprises sur 10 prévoient de consacrer une enveloppe aux augmentations au mérite, avec un budget moyen équivalent à 2,3 % de la masse salariale.
- 6 employeurs sur 10 projettent pour leur part de dédier un budget aux augmentations liées à des promotions, pour un coût moyen estimé à 0,9 % de la masse salariale.
- 4 organisations sur 10 comptent allouer un budget à l’ajustement au marché pour un montant moyen équivalant à 1 % de la masse salariale.
Selon Mercer, les profils pénuriques qui devraient bénéficier des hausses de salaire les plus importantes en 2026 sont :
- Ceux occupant des emplois de première ligne sur site et spécialisés, dans des secteurs d’activité tels que l’industrie, l’hôtellerie et les transports.
- Certains salariés évoluant dans le secteur des technologies (IT), en particulier les spécialistes de l’IA et du machine learning expérimentés et qualifiés.
En revanche, les professionnels de la vente et du marketing, les profils IT non spécialisés ou débutants et les employés des services clients devraient faire partie de ceux qui connaîtront les plus faibles hausses de salaire en 2026.
📈 Une augmentation des budgets dédiés aux rattrapages des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Selon notre enquête de salaires 2026, 30 % des entreprises prévoient de consacrer une enveloppe pour compenser les écarts de rémunération injustifiés entre leurs salariées et leurs salariés.
Ce chiffre est en hausse par rapport aux deux années précédentes puisqu’il était de 14 % en 2024 et de 23 % en 2025.
Le budget que les organisations interrogées projettent d’allouer à la correction des disparités de salaires entre les sexes correspond en moyenne à 0,95 % de leur masse salariale.
Cette dynamique modeste, mais notable s’inscrit dans la droite ligne de la nouvelle réglementation en matière d’équité salariale issue de la Directive européenne sur la transparence et l’égalité des salaires.
🔎 Vous souhaitez connaître les tendances salariales en temps réel et comparer les données de marché avec vos pratiques de rémunération en direct ?
Le module Benchmark de Figures est l’outil qu’il vous faut!
Basé sur plus de 3,5 millions de données issues de sources fiables et pertinentes, actualisé en continu, intuitif et intégré à votre SIRH, il s’agit de la solution idéale pour comparer vos salaires avec ceux de la concurrence et bien vous positionner.
Fini le temps où vous retourniez internet pour trouver des informations sur les salaires pratiqués par les employeurs de votre secteur et celui où vous payez très cher une étude de rémunération déjà datée au moment de sa livraison.
Toutes les data, analyses et recommandations sont là, à portée de clic. Vous n’avez plus qu’à prendre vos décisions salariales en fonction de votre philosophie et de votre politique de rémunération. Facile !
Nouvelles classifications professionnelles : quel impact sur vos grilles de salaires ?
La refonte des classifications professionnelles de 11 branches a été annoncée à l’été 2025.
L’actualisation des grilles de classification professionnelles a pour objectif de mieux refléter les caractéristiques des postes faisant appel à des compétences « nouvelles » afin de les classer et les traiter plus équitablement.
Les branches professionnelles concernées par la révision des grilles de classification sont les suivantes :
- Secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;
- Personnel sédentaire des entreprises de navigation ;
- Entreprises de services d’eaux et d’assainissement ;
- Golf ;
- Commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ;
- Collaborateurs salariés des entreprises d’économistes de la construction et des métreurs vérificateurs ;
- Prestataires de services du secteur tertiaire ;
- Pâtisserie, confiserie ;
- Expédition exportation de fruits et légumes ;
- Industrie du pétrole ;
- Publicité.
Si votre entreprise appartient à l’un de ces secteurs d’activité, vous pourriez être contraint d’ajuster votre grille salariale pour la mettre en cohérence avec la nouvelle classification des emplois et les nouveaux minima salariaux conventionnels.
Affaire à suivre !
Grille de salaires : ce que vous devez retenir.
- Une grille de salaires est un tableau de référence, établi par votre entreprise et/ou par votre convention collective, qui identifie le salaire minimum ou la fourchette de salaires pour chaque type de poste et niveau de séniorité. En tant qu’employeur privé, vous n’êtes pas obligé de mettre en place une grille salariale, sauf si la convention collective applicable à votre branche vous y contraint. Nous vous y encourageons cependant vivement, car il s’agit d’un outil d’aide à la décision, de dialogue social et de pilotage RH très précieux.
- Pour construire votre grille de salaires, cartographiez vos postes, puis fixez pour chacun des fourchettes salariales cohérentes au regard de votre philosophie de rémunération et des salaires du marché. Validez ensuite votre référentiel avec vos parties prenantes, procédez aux ajustements salariaux requis et communiquez à propos de votre nouvelle trame de rémunération. N’oubliez pas de renouveler ce processus régulièrement pour mettre votre structure salariale à jour.
- Concevoir, mettre en place et actualiser sa grille de salaires sur un logiciel de tableur comme Excel est chronophage, peut conduire à des erreurs coûteuses et ne favorise pas la communication. Pour gagner du temps, de la sérénité et prendre des décisions éclairées, établissez votre grille de salaires en 5 minutes avec un logiciel de gestion de la rémunération et de benchmark salarial complet comme Figures.
- Du côté des tendances en matière de salaires, l’année 2026 devrait être marquée par des hausses globales plus modérées que les années précédentes. Les augmentations devraient être ciblées sur les profils pénuriques (industrie, hôtellerie, transports et certains métiers de la Tech) et la performance individuelle. Dans la foulée de la Directive européenne sur la transparence et l’équité salariale, une part croissante d’entreprises prévoit également un budget pour combler les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Grille de salaires : vos questions courantes (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos des grilles de salaires ? On fait le point.
Salarié, comment bien négocier mon salaire ?
Pour réussir votre négociation salariale individuelle en tant que salarié :
- Faites une analyse comparative pour situer votre rémunération en interne et par rapport aux pratiques du marché ;
- Clarifiez le montant du salaire que vous voulez obtenir en fixant une fourchette cohérente au regard des tendances de votre secteur ;
- Listez vos arguments (performance individuelle remarquable, projet réussi, écart avec le marché, etc.) ;
- Choisissez le bon moment (entretien annuel, entretien d’embauche, fin d’un projet important, etc.) ;
- Présentez vos arguments calmement, factuellement et en insistant sur ce que vous apportez à l’entreprise ;
- Demandez un salaire un peu supérieur à votre objectif pour avoir une marge de négociation.
Salarié, comment situer mon salaire ?
Pour situer votre salaire en tant que salarié, vous pouvez :
- Consulter la convention collective de votre branche (si un tel accord existe dans votre secteur) pour connaître la classification des emplois et les salaires minimums pour chaque poste dans votre secteur.
- Regarder la grille de salaires de votre employeur s’il a mis en place un tel référentiel en interne et a décidé de le communiquer aux salariés.
- Demander à votre employeur de vous indiquer la fourchette de salaire pour un poste équivalent au vôtre dans votre entreprise. Cette possibilité vous est garantie par la Directive européenne sur la transparence des salaires.
- Consulter des études salariales ou un outil de benchmarking de salaires accessibles en ligne vous permettant de situer votre salaire par rapport aux pratiques générales du marché.
Réaliser une « étude de marché » des salaires est la base pour pouvoir bien négocier votre rémunération avec votre employeur actuel ou futur.
Comment connaître mon niveau et mon échelon ?
Connaître la classification de votre poste dans la grille de salaires de votre convention collective de branche (si elle existe) vous permet de situer votre niveau de salaire. Votre niveau ou votre coefficient hiérarchique conventionnels doivent être indiqués sur votre contrat de travail et sur votre bulletin de paie. Si vous avez un doute concernant votre classement, consultez la convention collective de votre secteur d’activité, vos RH et/ou vos représentants syndicaux.
1800 €, 2500 €, 3000 € ou 4000 € : est-ce un bon salaire en France ?
En France, en 2026, le salaire minimum légal (SMIC) mensuel brut s’élève à 1 823,03 € brut. Un salaire mensuel brut de 1 800 € n’est donc pas un « bon » salaire.
En revanche, un salaire de 2500 € mensuels brut peut être considéré comme un « bon » salaire. En effet, selon l’Observatoire des Inégalités, seul 1 salarié du privé sur 2 gagne plus de 2200 € net par mois.
Selon la même source, 3000 € mensuels brut est un salaire très correct. Puisque seul 1 salarié du privé sur 4 touche un tel montant chaque mois.
Logiquement, un salaire de 4000 € mensuels brut est considéré comme très bon. D’ailleurs, seul 1 salarié du privé sur 10 perçoit un tel niveau de rémunération.
Vous voulez savoir plus précisément combien de salariés gagnent plus ou moins que vous dans le secteur privé ? Utilisez le simulateur de l’INSEE.
Grille de salaires : les sources.
Service Public, « Salaire, primes et avantages »
Emploi Collectivité, « Grilles indiciaires de la Fonction Publique »
Service Public, « Paie du salarié à domicile employé par un particulier »
BFMTV, « Le salaire, toujours critère numéro un des Français pour choisir un employeur »
MERCER, « Navigating the fog: Charting your 2026 compensation planning strategy »
Observatoire des inégalités, « Où vous situez-vous sur l’échelle des salaires ? »
Service Public, « Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) »
