Après des mois d’attente, le projet de loi sur la transparence salariale va (enfin) être présenté ce 9 septembre au Conseil des ministres, avant un vote au Parlement espéré avant l’élection présidentielle.
En attendant l’accouchement, un sujet revient sans arrêt ces derniers temps dans mes échanges avec les entreprises. Il faut dire qu’il touche au cœur du chantier de la transparence salariale : la catégorisation des salariés sous le nouveau prisme du « travail de valeur égale ».
Je ne reviendrai pas sur la dimension théorique (au demeurant passionnante et nécessaire !) de la notion de travail de valeur égale (vous pouvez relire la dernière Compversation sur le sujet). C’est d’un aspect bien plus pratico-pratique dont je veux parler.
Quelle est la taille idéale d’une catégorie de travailleurs ?
Qui a le mode d’emploi ?
Si c’est une question aussi sensible, c’est que la catégorisation constitue le pilier du reporting, le cadre dans lequel va se concrétiser tout l’esprit de la directive européenne sur la transparence salariale : le droit individuel à l’information, les indicateurs d’écarts salariaux hommes-femmes et toutes les justifications ou les actions correctives à apporter.
Le hic, c’est que la directive ne livre aucun mode d’emploi. Elle se contente de définir ce que doit être une catégorie de travailleurs : c’est, dit-elle, une entité de « travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes ».
En gros, débrouillez-vous tant que vous restez dans les clous de la définition et que votre choix est validé par vos élus.
La question de la granularité reste donc ouverte. Libre à chaque entreprise de choisir où placer le curseur en termes de taille des groupes : est-il préférable de créer des catégories larges ou des catégories fines ?
Pour esquisser la stratégie optimale à adopter dans votre contexte, vous allez devoir anticiper et analyser les répercussions positives comme négatives de chaque approche.
Le mode large
Option tamis à grosses mailles : c’est le choix des catégories regroupant des postes sans distinction de famille de métiers ni même de localisation géographique.
Une telle approche s’appuiera typiquement sur les grades, dont la légitimité au regard de la directive dépend de la qualité de votre pesée en amont. Si vous voulez approfondir cette question de la pesée, je vous invite à relire notre Compversation sur le sujet.
Je vois au moins deux avantages à choisir les catégories larges.
Le premier est évident : vous obtenez peu de catégories et, qui dit peu de catégories, dit reporting plus simple normalement.
Le second avantage est lié à un effet statistique que j’observe chez nos clients qui ont fait ce choix : les catégories larges tendent à estomper les écarts salariaux hommes-femmes. Rien de surprenant, c’est connu : plus votre échantillon est gros, plus il lisse les extrêmes et réduit le bruit.
Votre moyenne va ainsi tendre vers la moyenne nationale de 4 % d’écart salarial hommes-femmes à temps de travail et poste équivalent. Et 4 % est sous le seuil des 5 % qui déclenche l'obligation d'action.
Prudence tout de même. Il ne faudrait qu’une volonté de lissage statistique légitime aboutisse à la dilution statistique d’un écart structurel problématique. Cela irait à l’encontre de l’esprit de la directive (et de la loi bientôt) qui vous impose d’aller traiter le problème des inégalités salariales à la racine.
Encore une fois, à vous d’identifier le bon niveau de granularité afin d’éviter cet écueil.
Du côté des inconvénients cette fois, si les catégories larges sont plus favorables concernant les écarts de genre, elles ont tendance à l’inverse à renforcer les écarts salariaux individuels.
Il fallait bien un revers de la médaille.
En ratissant large, vous allez par exemple écarter le critère de localisation en réunissant dans une même catégorie des salariés basés un peu partout en France. Or, on sait que les écarts de rémunération entre Paris et d’autres territoires peuvent atteindre près de 15 %.
De même, vous allez regrouper des métiers de nature diverse (un dev et un conseiller clientèle, par exemple).
Dans tous les cas, l’hétérogénéité accentuera statistiquement les écarts individuels au sein de vos catégories. Avec les conséquences que l’on connaît : vous serez contraint de passer du temps à les justifier, voire à les rectifier, mais aussi de gérer le risque de voir monter une vague d’incompréhension et de frustration potentiellement déstabilisatrice.
Le mode finesse
C’est l’option tamis à fines mailles : des catégories serrées, par famille de métiers, domaine d'activités et/ou localisation…
La responsable rémunération d'un groupe bancaire avec qui j'ai échangé m’a raconté la raison qui les avait poussés à opter pour cette approche. A l’issue d’une négociation avec leurs élus, ils ont décidé de découper par secteurs d’activité en se basant sur un constat simple et valable : un conseiller clientèle de particuliers n’effectue pas le même travail qu’un conseiller de banque d’affaires qui fait face à des entreprises et des particuliers fortunés.
Créer des catégories fines permet donc de mieux coller à la réalité. Vous obtenez alors, en matière d’avantages et d’inconvénients, un résultat plus ou moins opposé à celui des catégories larges.
Primo, parce que démultiplier les découpages démultiplie les catégories de travailleurs. Et davantage de catégories à gérer et à monitorer, c’est plus de complexité, bien que ce point soit aujourd’hui à nuancer. Certains outils de pilotage, comme ceux développés par Figures, sont justement conçus pour gérer des niveaux de granularité élevés.
Deuxio, les petites catégories présentent une forte sensibilité au bruit statistique et ce n’est pas un atout concernant les inégalités salariales de genre.
Contrairement à la catégorisation large qui fait tendre vers la moyenne nationale, vous augmentez ici la probabilité de déboucher sur des catégories où le seuil de 5 % d’écart salarial hommes-femmes est dépassé.
Au rayon des points positifs maintenant, l’approche homogène des catégories fines se révèle à l’inverse plus avantageuse sur les écarts de rémunération individuelle. Via des regroupements de salariés à forte proximité de métiers, de secteurs d’activité ou de localisations, elle vient réduire l'écart-type de rémunération individuelle. Le recours au droit à l'information diminuera d’autant.
Pour être complet, je dois citer un autre facteur, mais celui-ci est plus polémique et incertain.
Dans son projet de loi adressé aux partenaires sociaux en juin, le gouvernement français a introduit la possibilité pour l’employeur de refuser le droit à l’information si deux conditions étaient réunies :
- Si l’effectif de la catégorie de travailleurs reste sous un seuil fixé par décret (reste à savoir combien : moins de 10 personnes ?)
- Et si la mise à disposition des informations permet d’identifier indirectement un ou plusieurs salariés.
Je vois des entreprises prêtes à s’y engouffrer et miser sur des catégories fines dans l’espoir de brider le droit à l’information. J’en parlerai longuement dans le prochain numéro, mais – spoiler alert – je crains que ce soit un bien mauvais calcul.
Soyez fourmis
Alors, vous les voulez larges ou fines, vos catégories ? Comme toujours, il n’y a pas de modèle ultime, tout est question de positionnement face à un faisceau de conséquences.
Le niveau de granularité que vous choisirez doit tenir compte à la fois de la réalité de vos rémunérations, de vos ambitions en matière de transparence et d’équité, et de l’esprit de la directive. Perdez de vue l’un de ces trois piliers et votre équilibre risque de se rompre.
Ce qui est sûr, c’est qu’identifier l’approche la plus pertinente pour votre structure nécessitera toujours une analyse profonde en amont, basée sur des data solides et complètes.
Je ne saurais que trop recommander aux retardataires de s’y mettre.
N’attendez pas que la loi s’applique pour entrer en négociation avec vos élus et lancer le chantier. Agir sous contrainte et sous pression ne donne jamais rien de bon.
Entre les cigales et les fourmis, j’ai l’impression une fois de plus que les fourmis sortiront gagnantes.
Pour continuer la conversation
Comme d’habitude, je vous propose ci-dessous une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants !
EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step, Publications Office of the European Union - En anglais
En avril, l’EIGE (l’institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes) et la Commission européenne ont sorti un guide autour de l'évaluation et de la classification non sexistes des emplois au regard de la directive. Le toolkit détaille, étape par étape, comment noter et classer un poste selon les quatre critères (compétences, effort, responsabilité, conditions de travail) qui déterminent le travail de valeur égale. Le tout avec une méthode différente selon la taille de votre entreprise. Plutôt intéressant pour comprendre ce que signifie une pesée non sexiste valide. Quant au nombre de catégories à retenir, il reste sans doute volontairement flou. Dans son cas pratique fictif côté grandes organisations, il propose une structure en 8 catégories (grades).
🔗 https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/gender-neutral-job-evaluation-and-classification-step-by-step-toolkit.pdf
Transparence salariale : plus de justice, moins de bonheur ? – Claudia Senik, Professeur à Sorbonne Université et à l’Ecole d’économie de Paris (PSE) – Harvard Business Review
Claudia Senik se penche dans cet article sur les effets psychologiques négatifs de la transparence salariale, en s'appuyant sur plusieurs études menées au cours des dernières années. Créer de la frustration au lieu d’un surcroît de satisfaction : voilà ce que nous apprennent ces études menées un peu partout dans le monde. Un peu pessimiste, mais instructif. Pour être heureux, vivons salaire caché ? « Les comparaisons sont asymétriques et leurs effets aussi : on se compare majoritairement à ceux qui gagnent davantage, et peu à ceux qui gagnent moins. Au total, il s’agit d’un jeu à somme négative », résume l’auteure. Plus grave peut-être, ces mêmes études révèlent que les chocs de transparence peuvent accélérer le turnover et la compression salariale. Tout n’est pas perdu d’avance quand même : une ligne de crête existe et elle passe notamment par la capacité à créer un « espoir de progression » chez les salariés.
🔗 https://www.hbrfrance.fr/management/transparence-salariale-plus-de-justice-moins-de-bonheur-61289
L’individualisation des augmentations de salaires se généralise dans les entreprises françaises – Béatrice Madeline – Le Monde (payant)
Ce qui est intéressant dans cet article est de voir que le « virage vers l’individualisation des rémunérations », débuté après la crise de 2008, s’accentue, notamment en France. Mais si cette stratégie basée sur les augmentations individuelles se renforce ces temps-ci, c’est peut-être en partie à cause de cette directive européenne sur la transparence salariale. Pour gommer les écarts, beaucoup d’entreprises agiraient chirurgicalement en augmentant certains salaires.
🔗 https://www.lemonde.fr/economie/article/2026/08/04/l-individualisation-des-augmentations-de-salaires-se-generalise-dans-les-entreprises-francaises_6738352_3234.html
