C’est un paradoxe pour quelqu’un qui manie les chiffres à longueur de journée, mais ceux-ci arrivent encore à me surprendre. Il y a quelques mois, nous sortions notre étude sur la transparence avec YouGov. Et certaines données m’ont considérablement étonné. Je m’explique.
La Directive sur la transparence a été avant tout pensée pour éliminer les écarts de salaire injustifiés entre les hommes et les femmes. L’inéquité au sens large, c’est aussi ce qui m’a animé lorsque j’ai fondé Figures.
Action-réaction !
Ma conviction demeure inchangée depuis le début de ma carrière : pour être équitable, un employeur doit être proactif et non réactif. Pourtant, ce n’est pas toujours ce que l’on observe dans les entreprises. Le bon salaire d’entrée ira à celui qui négociera âprement, l’augmentation à celui qui parlera le plus fort, et la contre-offre à celui qui menacera de claquer la porte.
En procédant de la sorte, on envoie un signal fort aux équipes : celui de donner la prime au pouvoir de négociation. Mais à moins que l’on souhaite en faire une compétence que l’on récompense à part entière (cela pourrait s’entendre pour les commerciaux, et encore…), impossible de nier la manière dont cela déteint sur la culture d’entreprise et la marque employeur.
Le problème du “negociation gap”
Surtout, c’est précisément cette approche “en réaction” qui crée des poches d’iniquité en entreprise. Statistiquement, il a été maintes fois démontré que la négociation bénéficie davantage aux hommes qu’aux femmes. Pas simplement car les femmes osent moins négocier, mais aussi et surtout parce que celles qui le font sont encore mal perçues.
Le “negociation gap” n’est pas un problème de comportement, mais de réception sociale. Les femmes qui négocient peuvent subir ce que les chercheurs appellent un “self-advocacy penalty” : elles sont perçues comme moins coopératives ou plus agressives, et donc moins récompensées.
C’est pourquoi, si vous m’aviez posé la question de ce que j’aimerais changer dans le monde de la rémunération, j’aurais sans nul doute répondu : ne plus jamais avoir à négocier. Cela vous semblera certainement être un comble pour un ex Comp & Ben, mais c’est un exercice que j’ai toujours détesté à titre personnel. J’ai perpétuellement recommandé aux candidats d’adopter la démarche inverse en demandant à l’entreprise ce qu’elle fait précisément pour s’assurer de leur proposer une rémunération équitable.
Les chiffres, on veut les chiffres !
Mais revenons-en à notre enquête. Voici ceux qui m’ont interpellé :
-26% des femmes connaissent la Directive contre 38% des hommes.
-40% des femmes prévoient d’utiliser leur droit à l’information contre 55% des hommes.
-65% des femmes discutent de leur rémunération contre 74% des hommes.
-59% des femmes ont une idée générale du salaire de leurs pairs versus 70% pour les hommes.
Concrètement, cela signifie que les hommes sont plus à même de parler rémunération, de connaître leurs droits à venir, de faire usage de leur droit à l’information puis de réclamer réparation s’ils se s’estiment lésés.
Virgile, we’ve got a problem
Pour les entreprises, la meilleure manière d’aborder ce virage de la transparence est donc de mettre en place des process équitables, structurés et objectifs, afin de traiter proactivement l’équité.
Malheureusement, l’urgence et le manque de préparation d’une bonne partie des structures laisse craindre la poursuite de ce schéma “en réaction”, et ce, même avec le report à l’an prochain. Sans compter les organisations qui visent uniquement “la conformité de façade”.
En laissant le sujet “venir à elles”, les entreprises risquent de ne se préoccuper que des cas “bruyants”, en l'occurrence, des hommes, comme expliqué plus haut… ce qui serait totalement à l’opposé du but visé par la loi !
La Directive ne serait alors qu’un coup d’épée dans l’eau puisque c’est précisément sur cet écart ajusté résiduel qu’elle entend frapper un grand coup après des décennies de statu quo. 5%, cela semble peut-être anecdotique, mais sur une carrière entière, cela peut se traduire par des dizaines - voire plus - de milliers d’euros en moins à la retraite (carrière entière + calcul des droits + parfois capitalisation).
A priori, tout le monde s’accorde pourtant à dire qu’à travail égal, salaire égal. Alors, il ne s’agit pas pour les entreprises de se contenter d’être “compliant” envers les nouvelles normes, mais de prendre à bras le corps cette opportunité de rémunérer équitablement. Autrement, nos biais risquent une fois de plus de recréer des inégalités de fond.
Pour continuer la conversation
-L’égalité salariale à l’ère de la transparence, notre dernier ebook qui compile les retours d’expérience d'Agrial, OVHcloud, Nickel, Mailinblack et l'édito de Sarah Zitouni (PowHER ta carrière) et vous propose votre roadmap pour 2026.
-The Fix: Overcome the Invisible Barriers That Are Holding Women Back at Work, un ouvrage de non-fiction de Michelle P. King, publié en 2020. Le livre explore les obstacles systémiques auxquels les femmes sont confrontées dans les environnements professionnels et propose une approche centrée sur le changement organisationnel plutôt que sur l’adaptation individuelle. Il s’inscrit dans le débat contemporain sur l’égalité des genres au travail.
