Est-on prêt à accorder la même valeur au travail d'un dev qu’à celui d'une chargée de clientèle ? Et donc à aligner leur rémunération ?
Vous aurez remarqué que j’ai écrit une chargée de clientèle et un dev. Ce n'est évidemment pas un hasard.
Poser cette question dans cette newsletter montre déjà que ça n’a rien d’évident. On touche ici pourtant au cœur du réacteur de la directive européenne pour la transparence salariale.
En posant le principe cardinal d'un salaire égal pour un travail de valeur égale, le texte vise la rupture. Il veut nous faire changer de regard. Ou plutôt, de référentiel.
Vous pouvez me rétorquer que la notion de travail de valeur égale n'est pas entièrement nouvelle et vous avez raison.
Elle a été définie en France dès 1983, dans la loi Roudy. Mais comme le rappelle une récente note de la Fondation Jean-Jaurès, ça ne fonctionne pas.
Le salarié qui pense subir une discrimination salariale doit s'engager dans un parcours du combattant. Il doit se démener pour démontrer qu'il exerce un travail de valeur égale à celui de son collègue mieux payé. Pour apporter une preuve qu'il n'a presque jamais les moyens de trouver.
La loi se heurte à la réalité.
La directive l’a bien compris et cherche à renverser la logique en inversant la charge de la preuve. Avec elle, c’est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas d'inégalité salariale (ou de la justifier en cas d’écart supérieur à 5 % par catégorie). C’est aussi à lui de fournir les données au salarié. Et à lui encore de constituer des catégories regroupant les postes dont le travail est de valeur égale.
Oubliez les familles de métiers. Les catégories à créer dans le reporting devront englober des postes de valeur équivalente pour l’entreprise au regard de quatre critères : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Coucou les soft skills. Elles gagnent leur place dans la balance.
Pour moi, cette notion est un détonateur. Elle révèle le véritable objectif de la directive.
Des parois de verre à briser
Le texte a été pensé pour faire tomber les parois de verre des inégalités salariales de genre, cet enfermement horizontal qui cantonne les femmes.
Pour les briser, la directive n’y va pas par quatre chemins : elle s’attaque à la définition même de la valeur du travail, en incluant notamment le sous-jacent des soft skills.
Des compétences comme l'écoute, la communication ou l'empathie, inhérentes aux métiers du service ou du soutien, sont jusqu’à présent sous-valorisées sur le marché de l'emploi. Et comme c'est sous-valorisé, c'est sous-payé.
Paradoxalement, beaucoup d'entreprises se sentent aujourd’hui assez peu concernées par le problème. L'argumentaire classique que j'entends souvent consiste à dire :
« Nos développeurs sont très majoritairement des hommes et nous avons peu d'écarts de salaire entre eux. Idem côté service clients : ce sont majoritairement des femmes et il y a peu d'écarts entre elles ». Donc rien à signaler, en somme.
Pourtant, si. La directive oblige à considérer le problème sous un autre angle. Vous devez, en théorie en tout cas, définir, avec vos élus, ce que signifie un travail de valeur égale, puis évaluer les postes en conséquence.
En fin de compte, vous risquez alors de devoir admettre que certains tech et des employés des fonctions support effectuent bien un travail de valeur égale.
Ce qui fera surgir la question qui fâche : pourquoi les seconds (qui sont souvent les secondes), sont-elles beaucoup moins bien payées que les premiers ?
Féminin dévalorisé
On pourrait dire que les femmes sont libres de se tourner vers les métiers qui payent le mieux.
Le problème, c'est que ce n'est pas une histoire de choix personnel.
J’ouvre ici une petite parenthèse pour vous rappeler qu’il y a eu beaucoup d’études sur le sujet. La référence est sans doute celle de Levanon, England et Allison, de 2009. Après avoir analysé un demi-siècle de données du recensement américain, le trio a conclu que plus la proportion de femmes dans un métier augmente, plus son niveau de salaire baisse, toutes choses égales par ailleurs.
C’est un effet de dévalorisation culturelle lié au féminin.
Ce phénomène n'a bien sûr rien de naturel, comme l’éclaire un autre exemple historique tiré du monde de la tech. Avant les années 70, le coding était perçu comme un travail de bureau routinier et donc de faible valeur. Résultat, les femmes étaient surreprésentées dans certains rôles de programmation. Plus tard, l’industrie a voulu changer son image, gagner en prestige.
Pas besoin de vous faire un dessin : elle a masculinisé le métier. Le programmeur s'est vu attribuer des caractéristiques (basées sur des stéréotypes) masculines. Valorisées.
La directive s’attaque de fait à un pattern profond qui porte sur la valeur attribuée collectivement à un domaine de compétence.
Force est de constater que plus la société (ou le marché) a tendance à attribuer une valeur faible à un métier, plus il sera occupé par des femmes.
Séisme dans le monde de la rémunération
La directive veut nous extraire de cette logique et c’est tout à son honneur.
Mais pour le monde de la rémunération, un bouleversement se profile, pour ne pas dire un séisme. Pendant des décennies, les niveaux de rémunération ont été définis au regard du marché. On compare, on s’aligne.
J'ai eu la chance, en tant que membre de la Pay Transparency Alliance, de m'entretenir avec Kira Marie Peter-Hansen, l’eurodéputée danoise co-rapporteure de la directive au Parlement européen. Elle a confirmé que l’objectif du texte était de s’éloigner de la valeur de marché. Vous pouvez l’écouter par ici.
On peut donc parler d’un changement de référentiel.
Mais une fois que l’on a dit ça, qu’est-ce qu’on fait dans la réalité ? Est-ce que l’esprit de la loi peut l’emporter sur le terrain et face aux forces du marché ?
Imaginez un peu :
La directive est transposée dans le droit français. Vous découvrez un fort écart hommes-femmes dans une catégorie de travailleurs de niveau confirmé que vous venez de créer.
Dans l'ancien monde, vous vous diriez (de bonne foi) que l'équipe tech est très masculine, que les fonctions support sont très féminines, et que le marché paye les uns deux fois plus que les autres et que vous n’y pouvez rien. Dans le nouveau monde de la directive, vous savez que c’est injustifiable. La loi vous impose de rectifier le tir (et pas qu’un peu).
Comment réagir pour respecter la loi ? Je vois plusieurs scénarios se dessiner, mais tous sont encore théoriques et pour le moins incertains.
Si on repart de notre exemple des tech VS. fonctions support, en voici trois :
- Gel des augmentations pour les techs et hausses massives pour les fonctions support. Problème : c’est intenable d’un point de vue budgétaire, sans compter que l’on risque de créer de la rétention négative avec des salariés soudainement très bien payés.
- Convergence vers un point médian, ce qui implique de recruter tous les futurs techs sur un niveau de salaire abaissé de plus de 25 %. Problème : aucun développeur sérieux ne voudra venir travailler chez vous.
- Harmonisation spontanée du marché autour de la valeur du travail, qui mènerait toutes les entreprises à converger vers ce point médian mentionné juste au-dessus... Problème : c’est un scénario magique qui paraît totalement impossible dans une économie de marché globalisée.
Bref, j’ai encore du mal à voir se dessiner le chemin.
Esquive et attentisme
En attendant, je continue à constater que peu d’entreprises sont vraiment prêtes à la transposition de la directive.
J’en entends beaucoup continuer à me dire qu'elles justifieront les écarts sur la base de la valeur de marché, ou qu'elles créeront des catégories par famille de métiers. Tout ce contre quoi se bat la directive.
J’en vois d'autres botter en touche. Attendre de voir ce que donnera la loi ou même la jurisprudence avant de se positionner.
Dans tous les cas, je n’y vois que des stratégies d’évitement, une forme de malaise face au sujet.
Le pire, c’est que je peux le comprendre. Il est tellement difficile d’imaginer une remise en cause aussi profonde de tout ce que nous avons connu jusque-là. De devoir faire sans ce sacro-saint positionnement vis-à-vis du marché. Si j’avais été encore dans un poste de C&B ou RH, c’est probablementl’approche que j’aurais prise : ne pas tout remettre en cause avant de voir l'application concrète que la loi, ou les décisions de justice, feront de la directive.
J’aurais rêvé de vous donner la solution à l’équation, mais l’humilité (l’humilité, soft skill ou pas ?) me force à vous laisser sur des questions ouvertes. Le débat doit continuer.
Malgré tout, je reste convaincu que le fond de la directive est juste. La notion de travail de valeur égale nous force à mettre enfin les mains dans le cambouis de la ségrégation salariale hommes-femmes.
Même si beaucoup d’entreprises ont l’impression de naviguer à vue, même si personne ne sait très bien ce qu’il en sortira à long terme, on peut espérer que la directive produise un électrochoc salutaire.
Pour continuer la conversation
Comme d’habitude, je vous mets ci-dessous une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants !
Eight Decades of Changes in Occupational Tasks, Computerization and the Gender Pay Gap - Growth Lab d'Harvard – en anglais
Si vous voulez creuser la question de la masculinisation et des inégalités salariales dans la Tech, cette étude de 2021 est riche. Les auteurs apportent une réponse contre-intuitive : si la tech a attiré les femmes vers de meilleurs salaires, elle a surtout accéléré au final la hausse des rémunérations... des hommes. Pour moi, c'est un super cas d'école pour comprendre ce que la directive cherche à corriger.
Directive sur la transparence salariale : quels espoirs pour l’égalité femmes-hommes ? – Thomas Breda - Le Monde
L'économiste Thomas Breda vient de publier dans Le Monde une tribune qui pose bien les enjeux. Lui qui avait évalué l'Index Pénicaud sur des données réelles rappelle que la transparence peut réduire les inégalités, à condition de produire des chiffres lisibles non manipulables. Suivez son regard. L’avertissement est adressé aux rédacteurs du projet de loi français.
Structural workplace factors contributing to Australia’s persistent gender pay gap - Ilker Cingillioglu, Aakriti Bhandari, Peiran Hu, Benjamin Lewis, Joshua Pryor, Matthew Squires - Department of Business Analytics, Adelaide University - en anglais
Des chercheurs australiens ont utilisé l'IA pour analyser les écarts salariaux de 7 800 employeurs du pays. Ils ont découvert que la taille de l'entreprise, le secteur et la place des femmes aux postes senior sont les meilleurs prédicteurs d'un écart élevé. Un autre point va vous surprendre : les entreprises qui offrent le plus de flexibilité sont souvent les plus inégalitaires.
