J’ai un petit faible pour les métaphores animalières ces temps-ci. Dans ma dernière newsletter, je vous conseillais d’agir en fourmi pour aborder le chantier de la catégorisation de vos travailleurs.
Cette fois, laissez-moi vous parler d’autruches.
Nul n’est censé ignorer que l’expression « faire l’autruche » ne repose sur aucun fait scientifique avéré. Face à un danger ou à un bouleversement, aucune autruche n’enfouit sa tête dans le sable. En réalité, elles fuient. Tout simplement.
Désolé pour elles, mais je vais quand même transposer cette métaphore au contexte de la future loi sur la transparence salariale.
Mes autruches, ce sont ces entreprises qui, par peur ou par ignorance, seraient tentées par l’inaction et les œillères. Le sable, lui, serait représenté par une disposition prévue par le gouvernement dans le projet de loi, et qui n’a pas manqué de faire réagir.
Je parle de cette restriction du droit à l’information, possible dans certains cas.
Le projet de loi présenté le 10 septembre en conseil des ministres a permis de cerner un peu mieux les cas en question. Un salarié ne pourrait pas user du droit à l’information :
“lorsque la communication d’informations (...) est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret”.
Mais à combien se montera cet effectif genré minimum ? 3, 5 ou 10 ? Mystère pour le moment, le gouvernement se donne du temps. Un futur décret viendra le préciser.
Transparence VS. confidentialité : y a match
En France, le droit à l’information devrait donc s’arrêter là où commence la protection de la vie privée. Il y avait pourtant d’autres options.
La directive européenne ne fixe aucun seuil minimal au droit individuel à l’information. La plupart des pays qui ont déjà transposé le texte, comme l’Italie, la Lituanie ou la Slovaquie, n'en ont d’ailleurs pas instauré.
Certains Etats, comme la Suède et les Pays-Bas, ont même été très clairs sur ce point : le droit à l'information prévaudra sur le droit à la confidentialité.
Mais le gouvernement français en a décidé autrement, ce qui n’avait d’ailleurs pas manqué d’en alarmer certains des derniers mois lorsque le projet de loi avait commencé à fuiter.
Pour les “anti-seuil de confidentialité”, une telle limitation risque d’inciter certaines boîtes à découper volontairement (et artificiellement) leurs effectifs en petites catégories dans le but de s’affranchir de cette obligation. Et surtout de ses conséquences.
Ce sont elles, mes autruches. Car oui, elles existent.
Affrontez la lame de fond
Ma recommandation aux entreprises tentées par cette voie est simple : ne le faites pas.
A l’image du comportement attribué injustement au volatile aux longues cuisses que je ne citerai plus (je vais essayer), en agissant de la sorte, vous ne faites que fermer les yeux face à la lame de fond qui vient.
Ce serait un mauvais calcul à plus ou moins long terme, pour la bonne raison que vos salariés sont traversés par ce courant sociétal qui les transforme. Le désir de transparence et d’équité est au cœur d’une revendication profonde qui influence toutes les couches de travailleurs.
Ce n’est pas qu’une question légale, c’est un changement de paradigme.
Josh Bersin l’a souligné dès 2023 : les salariés sont au fond bien plus sensibles à l’équité salariale en tant que telle qu’au niveau des salaires. Pour créer de la rétention et de la satisfaction, la mise en place d’une politique d’équité et de transparence pèse même, selon lui, 13 fois plus dans la rétention des salariés que le niveau de rémunération lui-même.
Cela signifie que, même avec un bon revenu, un sentiment d'iniquité génère une forte démotivation, puis un désengagement au travail.
On sous-estime souvent cette chose pourtant toute simple : la capacité des salariés à être rassurés par des processus transparents.
L’étude miroir que Figures a menée début 2026 montrait qu’une bascule générationnelle était à l’œuvre sur ce sujet : 9 salariés sur 10 veulent de la transparence salariale dans leur entreprise et la moitié projette d’exercer son droit à l’information dès l’entrée en vigueur de la loi. Et vous savez quoi ? Ces tendances sont encore plus marquées chez les jeunes.
Voici pourquoi les entreprises ne pourront pas et ne devraient pas se cacher derrière un quelconque seuil de confidentialité.
Un passage existe entre tout dire et ne rien dire
Vous pourriez me rétorquer : mais Virgile, comment satisfaire malgré tout le besoin de transparence de ce salarié dont la catégorie tombe sous le coup de la restriction du droit à l’information ?
Je vous dirais qu’il n’y aurait rien de pire que de jouer aux abonnés absents.
Vous n’allez pas lui répondre : « Circule, y a rien à voir, c’est pas de ma faute, c’est la loi, fin de la discussion ».
Car quand ce salarié verra ses collègues des catégories plus vastes faire usage de leur droit à l'information (et, pire, obtenir des réponses !), son désir de transparence et d’équité pourrait s’enflammer de plus belle. Devant une porte close, un sentiment d’injustice peut s’enraciner et le cercle vicieux s’enclencher : déception, démotivation, désengagement.
Bonne nouvelle, vous pouvez quand même agir.
Je conseille souvent aux entreprises concernées de préparer un processus et un modèle de réponses pour ces cas précis.
Instituez, par exemple, un temps d’échange spécifique avec un salarié qui en ferait la demande. Vous pourrez alors lui communiquer certaines informations qui n’entrent pas en conflit avec le respect de la confidentialité :
- Sa position dans la fourchette salariale de sa catégorie ;
- L’historique des augmentations observées ;
- Ou encore la façon dont ont été calculées les augmentations.
En livrant ces données, vous offrez des vrais gages de transparence sans risquer de révéler involontairement l’identité de certains de ses collègues. N’est-ce pas un bon compromis ?
Transparence sans frontières
Je me répète mais la pression sociétale en faveur de l’équité salariale vous oblige à agir, même si vous n’y êtes pas formellement tenu.
A ce sujet, la lame de fond débordera sans doute aussi les cadres légaux nationaux. C’est même déjà le cas. Actuellement, cette question occupe beaucoup les esprits dans les entreprises implantées à la fois dans l’UE et hors de l’UE.
Exactement comme pour les catégories concernées par le seuil de confidentialité, n’espérez pas voir des frontières contenir la lame de fond.
Puisque nous assistons à un changement de paradigme dans les pays occidentaux, les salariés de toutes les filiales vont rapidement exiger d’être logés à la même enseigne. La même enseigne, c’est le mieux-disant. C’est le standard européen.
Des salariés basés en dehors de l’UE pourraient voir leurs collègues domiciliés dans l’UE progresser rapidement dans la transparence et l’équité. Mais sans eux. Un décalage difficile à tolérer au sein d’un même groupe.
Dans un monde ultra-informé, tout le monde sait si l’herbe du voisin est plus verte. Dans les multinationales, une stratégie de rémunération fragmentée en fonction des frontières ne tiendra pas longtemps.
Alors ne faites pas l’autruche, même si nos amies autruches n’ont rien à voir là-dedans. Vous ne feriez qu’allumer une bombe à retardement.
Pour continuer la conversation
Comme d’habitude, je vous propose ci-dessous une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants !
Transparence salariale : une avancée en demi-teinte – Joan Le Goff – The Conversation
Même si le regard que Joan Le Goff porte dans cet article me semble très pessimiste, je le prends comme un avertissement utile. En substance, l’universitaire nous rappelle qu’égalité et équité constituent deux dimensions distinctes, voire contradictoires. Et que si la directive européenne devrait déboucher sur plus d’égalité salariale, elle pourrait paradoxalement causer une perte d’équité salariale. En gros, lissage au lieu de justice. Un autre point m’a particulièrement intéressé. Qui sonne comme une mise en garde : selon l’auteur, la Directive européenne pourrait pousser les entreprises à créer des petites catégories dans lesquelles les écarts seront faibles. L’un des effets pervers qu’il redoute est de voir alors émerger un nouveau levier managérial : le changement de catégorie comme promotion déguisée, « permettant l’expression de l’arbitraire ».
www.theconversation.com/transparence-salariale-une-avancee-en-demi-teinte-285296
The global impact of the EU Pay Transparency Directive – Paul Hunter et Briony Havergill – HR Executive (en anglais)
Voilà un article qui donne du grain à moudre à notre réflexion sur l’effet de la directive européenne pour les multinationales opérant dans et hors de l’UE. Le média américain HR Executive souligne que des entreprises américaines, canadiennes et australiennes qui disposent de filiales européennes ont tendance à aligner leurs pratiques de rémunération sur le standard européen. Qui disait que l’Europe n’avait plus d’influence ? La transparence à l’européenne a toutes les chances de devenir de facto le standard mondial, tout simplement car il est trop coûteux de maintenir des pratiques différentes. Mais attention, certains marchés résisteront, pour des raisons culturelles profondes, comme en Corée du Sud où le secret salarial semble indéboulonnable.
https://hrexecutive.com/the-global-impact-of-the-eu-pay-transparency-directive/
