"La vraie inégalité se joue avant tout entre les hommes et les mères"
La transparence salariale arrive et avec elle surgit la problématique de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. À la source de tous les écarts injustifiés ? Une problématique que toutes les entreprises connaissent : l’entrée dans la parentalité des salariés, et plus particulièrement des mères, qui voient leur carrière - et surtout leur rémunération - décrocher. C’est la raison pour laquelle nous avons voulu enquêter sur le sujet aux côtés de Kundra, la plateforme qui structure la gestion des congés parentaux, sécurise la continuité business et évite les pertes invisibles de performance, de promotion et de talents.
En Europe, 32% des femmes avec enfants (25–54 ans) travaillent à temps partiel, contre 5% des hommes avec enfant (1). L’écart d’emploi en équivalent temps plein entre femmes et hommes atteint -26 points chez les couples avec enfants (vs -5 points sans enfants). Or, 26% des femmes déclarent que le temps partiel est motivé par les responsabilités de soins (vs 6% des hommes).
Ce que les chiffres traduisent ici a été conceptualisé sous l’égide de la “pénalité maternelle”, autrement dit, lorsque la maternité pénalise la carrière des femmes. “La vraie inégalité ne se joue pas entre les hommes et les femmes, mais avant tout entre les hommes et les mères, et ce, y compris dans des pays que l’on dit avancés sur le sujet comme le Danemark (2)”, pointe Theresa Gschwandtner.
Le revenu des parents de 3 enfants et + est inférieur de 40,9%
En 2022, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes était de 5,8 % parmi les salariés du privé n’ayant pas d’enfant. Mais il atteint 28,2 % entre les mères et les pères de trois enfants ou plus (3). Au total, quand on combine les écarts entre le volume de travail et le salaire net en EQPT, le revenu des mères est 29,9 % inférieur à celui des pères. Il passe à 40,9 % pour les parents de 3 enfants et plus.
Selon Theresa, le congé parental est encore trop souvent géré via des tableurs, des rappels manuels et des échanges dispersés, sans véritable système structuré. Résultat ? Des équipes désorganisées, des carrières ralenties et jusqu’à 160 000 € perdus par départ. “L’arrivée d’un enfant est un moment charnière dans le cycle de vie d’un collaborateur en entreprise. Beaucoup de jeunes parents, et plus particulièrement de mères, quittent leur emploi dans les six mois suivant leur retour au travail faute d’un accompagnement à la mesure de ce bouleversement”, pointe Virgile Raingeard, CEO de Figures.
11% de mères licenciées ou contraintes à démissionner
On sait par exemple qu’au Royaume-Uni, 11% des femmes déclarent avoir été licenciées, placardisées ou si mal traitées qu’elles ont dû quitter leur emploi au retour de congé maternité, soit 54 000 femmes par an (4) ! Autant de talents perdus et d’opportunités business manquées quand on sait que 90% des salariés d’une entreprise vont être parents à un moment donné de leur vie. “C’est d’autant plus dommageable que les recherches montrent que la contrainte de temps accroît la priorisation, la capacité de décision et la concentration. Dans un monde du travail où la valeur repose de plus en plus sur les soft skills - arbitrage, communication, priorisation - ces compétences deviennent stratégiques”, pointe la fondatrice de Kundra.
Un congé réussi = une fidélité accrue
Autre point et non des moindres, les attentes des entreprises sur le temps libre sont toujours extrêmement fortes sur les postes à responsabilités, créant un décalage avec la vie privée de ces collaborateurs nouvellement parents disposant de toutes les compétences nécessaires pour endosser ces rôles (mauvais timing !). Alors, par manque de flexibilité, les entreprises se privent parfois de leurs meilleurs top performeurs.
“De mon côté, ayant moi-même pris mon congé paternité il y a peu, je souhaite que d’autres talents de mon équipe puissent continuer à prendre de fortes responsabilités dans l’entreprise moyennant une transition en douceur”, pointe Virgile. Exemple le plus éclatant du genre dans la technosphère européenne ? La récente prise de poste de Mathilde Callède, nommée HRBP Lead chez Mistral AI… à huit mois de grossesse. Preuve que même une entreprise en hypercroissance peut faire rimer talent et parentalité.
Aussi, les femmes bénéficiant d’un soutien managérial fort au retour de congé sont 2 fois plus susceptibles de rester dans leur entreprise (5). Alors, quelles sont les best practices pour permettre aux jeunes parents - et plus particulièrement aux jeunes mères - de continuer à avancer sur l’échiquier ? Nous vous proposons une plongée dans l’univers du congé parental aux côtés de notre partenaire Kundra. Comment, en 2026, à l’ère de la transparence salariale, pouvons-nous accompagner au mieux les jeunes mères et assurer une pleine équité ?
1. Petit tour d’Europe des conditions légales
Si certaines entreprises choisissent de devancer la législation en matière de congés parental et autres obligations (maintien du variable par exemple), force est de constater que plus le cadre réglementaire national va loin, plus les entreprises poussent d’un cran leur accompagnement.
Que dit l’Europe ?
La directive européenne 2019/1158 relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée impose un “service minimum” :
- Au moins 14 semaines de congé maternité (dont 2 semaines obligatoires, protection contre le licenciement, droit de retrouver son poste ou équivalent).
- 10 jours ouvrables de congé paternité rémunérés.
- Au moins 4 mois de congé parental par parent, dont 2 mois non transférables (indemnisation laissée à la main des Etats).
- Un droit à demander des aménagements de travail (temps partiel, télétravail).
En revanche, la directive ne fixe ni niveau uniforme de rémunération, ni obligation de maintien du variable. La question du salaire reste largement du ressort des États membres. C’est là que les écarts se creusent d’une nation à l’autre.
Tour d’horizon des pays membres de l’UE
France : généreuse sur la maternité, plus modeste sur le parental
- Congé maternité : 16 semaines minimum (indemnisation via Sécurité sociale, souvent complétée à 100% par les conventions collectives).
- Congé paternité : 28 jours (dont 7 obligatoires), indemnisés dans les mêmes conditions.
- Nouveau congé supplémentaire de naissance (dès juillet 2026) : jusqu’à 2 mois par parent, rémunération à 70% du salaire net le 1er mois, 60% le 2e mois, cumulable avec maternité / paternité.
- Congé parental long : jusqu’à 3 ans, mais faiblement indemnisé.
- Variable & augmentations : aucun maintien obligatoire par la loi (la jurisprudence est contradictoire sur ce sujet), pratiques dépendantes des politiques internes (proratisation fréquente).
Islande : le modèle le plus égalitaire
- Congé parental total : 12 mois.
- Répartition “3-3-3-3” : 3 mois pour la mère, 3 mois pour le père, 3 mois transférables, 3 mois supplémentaires partagés (réforme récente consolidant le modèle).
- Indemnisation : environ 80 % du salaire, avec plafond élevé.
- Part des pères très élevée (près de 90 % prennent leur quota non transférable).
- Culture forte de normalisation de l’absence masculine.
Suède : un modèle équilibré
- Congé parental : 480 jours par enfant, 390 jours indemnisés à environ 80% du salaire, 90 jours réservés à chaque parent (non transférables).
- Résultat : Environ 45% des bénéficiaires sont des pères.
- Variable & augmentations : dans de nombreuses entreprises suédoises, les bonus sont neutralisés ou recalculés sur performance antérieure afin d’éviter toute pénalisation.
Allemagne : flexible et bien rémunéré
- Congé maternité : 14 semaines, maintien du salaire à 100% (financé conjointement employeur / assurance).
- Allocation parentale : 65–67% du salaire pendant 12 à 14 mois (si partage entre parents). Le modèle allemand encourage fortement le partage via un bonus de mois supplémentaires.
- Congé parental long : jusqu’à 3 ans et les 8 ans de l’enfant, mais non rémunéré.
- Limite structurelle : dans plusieurs Länder, horaires de crèches et d’écoles relativement courts, ce qui contraint fortement le retour à temps plein des mères et favorise le temps partiel.
- Variable & augmentations : comme en France, la loi n’impose pas de maintien du bonus. Mais les grandes entreprises allemandes neutralisent souvent l’impact sur l’évaluation annuelle.
Espagne : avancée récente sur la paternité
- Congé maternité : 16 semaines à 100%.
- Congé paternité : 16 semaines également, entièrement rémunérées.
- C’est l’un des rares pays européens où la durée est strictement équivalente entre mères et pères. La normalisation de l’absence masculine réduit le risque de biais de carrière.
- Le congé parental long, en revanche, est moins généreusement indemnisé.
Italie : plus protectrice sur la maternité que sur le partage
- Maternité : 5 mois obligatoires, 80% du salaire (souvent complété par conventions collectives).
- Paternité : 10 jours obligatoires.
- Congé parental : possible jusqu’aux 12 ans de l’enfant, mais avec une indemnisation partielle et limitée. L’Italie reste marquée par une prise majoritairement féminine du congé parental.
Pologne : long congé, faible partage
- Maternité : 20 semaines.
- Parental : jusqu’à 32 semaines supplémentaires. Indemnisation variable selon l’option choisie. Mais la part des hommes bénéficiaires reste très faible (autour de 1%). Le modèle polonais illustre un paradoxe : la durée est longue mais très féminisée ce qui induit un risque accru de décrochage salarial.
La règle des trois
Trois enseignements majeurs émergent de ces comparaisons intra-européennes :
1️⃣ Plus le congé est long et faiblement rémunéré, plus le risque de sortie du marché du travail augmente.
2️⃣ Plus le congé est partagé entre parents, moins l’impact est genré.
3️⃣ Aucun pays n’impose explicitement le maintien du variable.
Deux directives européennes pour renforcer le travail féminin
Au-delà des dispositifs de congés cités ci-dessus et propres à chaque pays, deux textes européens récents renforcent indirectement la nécessité de mieux accompagner les femmes, et par-delà les mères, pour éviter les décrochages de carrière.
- La directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970) impose aux entreprises de publier des indicateurs d’écarts de rémunération, d’expliquer les différences injustifiées et, le cas échéant, de mettre en place des plans de correction. Les périodes de congé maternité ou parental, si elles génèrent des ralentissements de progression ou des pertes de variable, deviendront plus visibles dans les analyses d’écarts. Autrement dit, la gestion salariale des retours de congé n’est plus seulement un sujet RH : elle devient un enjeu de conformité et de réputation.
- La directive dite “Women on Boards” (2022/2381) impose aux grandes entreprises européennes d’atteindre au moins 40 % de femmes parmi les administrateurs non exécutifs (ou 33 % de l’ensemble des administrateurs) d’ici 2026. Cet objectif suppose de sécuriser les viviers féminins sur la durée. Or les décrochages post-maternité constituent l’un des principaux points de fuite des trajectoires vers les postes de direction.
2. Zoom sur ces entreprises qui devancent la loi
Conscientes que l’arrivée d’un enfant mérite un traitement à la hauteur de cet heureux chamboulement, de plus en plus d’entreprises tentent de compléter les dispositifs légaux.
Qonto & Upslide : action, promotion !
Trois mois après son retour de congé maternité, Liana est promue Senior Product Manager chez Qonto après son accompagnement par Kundra, la plateforme de congé parental. Une décision qui aurait pu sembler audacieuse, tant les biais autour de la disponibilité ou de la “priorité familiale” persistent. Pourtant, sa promotion ne récompense pas uniquement les semaines post-retour : “c’est une reconnaissance de mon travail les mois et années précédant la venue de mon enfant”, confie-t-elle.
Même dynamique chez Upslide. Accompagnée dans son retour par Kundra, Sofia bénéficie d’une conversation de performance structurée et formalisée. Résultat : la promotion est actée immédiatement. “La performance peut être subjective. Sans critères clairs, on peut facilement repousser une décision de quelques mois”, confie-t-elle.
Dans les deux cas, un point commun émerge : ce n’est pas nécessairement le congé qui ralentit la carrière, mais plutôt le flou qui entoure l’établissement des critères de performance. Chez Qonto, la reconnaissance du capital accumulé avant l’absence empêche la pénalité implicite. “C’est essentiel car de par leur absence, beaucoup de femmes manquent les cycles d’augmentation et de promotion faute de pouvoir “défendre leur bilan””, pointe Theresa Gschwandtner, la fondatrice de Kundra.
Weglot : la rolls-royce du congé parental
Chez Weglot, disons d’emblée que l’on n’a pas fait les choses à moitié ! “Nous essayons toujours d’aller au-delà de nos obligations légales”, résume Meryl Csibra. À l’heure actuelle, l’entreprise allonge le congé maternité de 8 semaines et de 2 semaines pour le second parent. Aussi, la société pratique la subrogation pour maintenir le maintien automatique du salaire à 100%, et éviter au jeune parent les démarches parfois fastidieuses avec la CPAM. “Nous voulons que les parents puissent se concentrer sur ces moments de vie uniques en les délestant autant que faire se peut d’une part de leur charge mentale”, précise-t-elle.
Le parent est aussi libre de choisir quel degré d’information il souhaite recevoir durant son absence. “Pendant l’absence, nous demandons au parent s’il souhaite recevoir des infos de l’équipe (business exclu), et nous lui envoyons un email une fois par mois pour partager les updates”, explique Meryl. Pour accompagner la reprise de poste, un réonboarding digne de ce nom est préparé pour connaître toutes les évolutions du produit, du business ou encore de l’équipe.
Côté financier, la rémunération variable est maintenue à hauteur de 100% tout au long du congé maternité, mais également le premier trimestre suivant le retour afin de laisser le temps à la jeune mère de reprendre ses marques. Weglot facilite aussi l’accès à des places en crèche, ce qui représente tout de même entre 18 et 19K par berceau en Ile-de-France (avant crédit d'impôt de 50%). L’entreprise offre de surcroît les congés enfants malade (la loi ne prévoit pas leur rémunération) : 4 jours/an pour 1 enfant, 6 jours pour 2 enfants, 8 jours pour 3 enfants et +. Quant à la mutuelle, elle est prise en charge à 100% pour les salariés, leur conjoints et leurs enfants.
L’autre gros + ? La semaine de 4 jours, accessible à tous les collaborateurs mais qui est particulièrement appréciée des jeunes parents, d’autant que le rythme de télétravail est de deux jours par semaine. “Même si nous sommes encore plus flexibles pendant les trois mois suivant le retour”, ajoute-t-elle.
Le meilleur indicateur de réussite de cette politique ? “Que les futurs pères et mères nous annoncent leur grossesse comme une bonne nouvelle et soient parfaitement à l’aise pour nous communiquer cette information”, conclut Meryl.
Figures 🤓 : un retour à mi-temps financé à 100%
Chez Figures, Chloé est la seconde collaboratrice à bénéficier du programme d’accompagnement spécial retour de congé maternité/paternité. À son retour, la Head of sales a pu bénéficier d’un retour à mi-temps payé à 100%. “Tout le monde m’avait dit que l’arrivée d’un enfant allait constituer un grand chambardement dans ma vie, mais il faut vraiment le vivre pour le comprendre. Cette reprise à mi-temps a été salvatrice et m’a permis de bien vivre la transition d’autant qu’une personne me remplaçait deux jours par semaine”, estime-t-elle.
Ce qu’elle a apprécié ? Une montée en charge progressive mais également la possibilité de conclure les rendez-vous médicaux du post-partum. “Je connais beaucoup de mères qui n’ont pas fini leur rééducation, faute de temps en reprenant le travail”, souligne-t-elle. Aussi, Chloé a pu mener l'adaptation avec la nounou en douceur, une étape souvent déchirante pour les jeunes parents.
En revenant, la Head of sales a de surcroît changé le périmètre de son scope en prenant en charge une équipe élargie. “Le temps de transition était aussi important pour les sales afin qu’ils se réhabituent à travailler avec moi”, constate notre interlocutrice. Le variable a été pris en compte dans le salaire de référence durant toute la période du congé maternité.
Et aussi…
1. Nestlé : 18 semaines pour tous les parents
Nestlé offre un congé parental payé de 18 semaines à tous les parents, quel que soit le genre ou l’orientation familiale, avec des conditions inclusives qui dépassent souvent les minima légaux. Le second parent référent, pour sa part, obtient quatre semaines de congé rémunéré (6).
2. Aviva : jusqu'à 52 semaines de congé parental
Avec son “Equal Parental Leave”, Aviva offre jusqu’à 52 semaines de congé parental à ses collaborateurs du Royaume-Uni, dont les 26 premières à plein salaire, pour chaque parent, quel que soit le genre, l’orientation sexuelle ou la manière dont il devient parent (naissance, adoption, GPA) (7).
3. Spotify : six mois payés et un sas de retour structuré
Spotify propose jusqu’à six mois de congé parental rémunéré à 100 % pour tous les parents, sans distinction de genre ou d’orientation, et ce dès l’entrée dans l’entreprise. Le congé peut être pris jusqu’aux trois ans de l’enfant. Particularité du dispositif : un mois de travail flexible est systématiquement prévu au retour, afin de faciliter la transition entre parentalité à temps plein et reprise professionnelle.
3. Votre rétroplanning pour un accompagnement aux petits oignons
71 % des femmes considèrent que les entreprises sont insuffisamment organisées pour accompagner leur retour. Promotions manquées, pertes de scope, retards invisibles… et parfois départs impromptus. Autant de rendez-vous manqués qui grèvent la carrière des mères. Alors, comment mieux les accompagner durant ces moments clefs ?
1️⃣ AVANT : sécuriser la trajectoire avant même le départ
Entretien de carrière
Si aucun texte n’exige légalement que vous meniez un entretien avant le départ d’une salariée en congé maternité, reste que la pratique demeure fortement encouragée. L’objectif ? Clarifier la performance actuelle, formaliser les critères d’évaluation, confirmer la position dans le cycle de promotion, identifier les ambitions au retour. Cela permet d’éviter les décrochages durant l’absence de la salariée.
10 questions clés à poser
- Comment s’est passé votre retour jusqu’ici ?
(charge, rythme, organisation personnelle) - Avez-vous retrouvé l’ensemble de votre périmètre ou certaines missions ont-elles évolué ?
- Qu’est-ce qui vous semble aujourd’hui le plus difficile à reprendre ou à réactiver ?
- De quoi auriez-vous besoin pour retrouver pleinement votre niveau d’impact ?
(temps, formation, accompagnement…) - Comment percevez-vous votre position aujourd’hui par rapport à votre équipe / vos pairs ?
- Souhaitez-vous ajuster vos objectifs pour cette période de reprise ?
- Comment souhaitez-vous que votre performance soit évaluée cette année ?
(critères, temporalité, équité par rapport aux autres) - Avez-vous le sentiment d’avoir été correctement pris en compte dans le cycle d’évaluation ou de promotion ?
- Quelles sont vos ambitions pour les prochains mois ? Ont-elles évolué depuis votre départ ?
- Qu’est-ce que nous pouvons mettre en place concrètement pour sécuriser votre trajectoire (évolution, visibilité, projets) ?
Handover structuré
Même s’il s’agit simplement d’un au revoir, le départ en congé nécessite une passation digne de ce nom (idéalement 2 semaines passées ensemble pour transmettre les dossiers). A l’heure actuelle, seulement 35 % des femmes cadres qui prennent un congé maternité dans leur entreprise sont systématiquement remplacées (8). Pourtant, le remplacement permet de ne pas déséquilibrer les équipes en place, d’éviter une perte de scope pour la future maman et surtout de pouvoir continuer à démontrer l’impact du poste. Si le remplacement n’est pas acté, voici les questions à se poser :
- Qui remplace ?
- Quels projets sont transférés ?
- Les missions sont-elles gelées ou redistribuées ?
- Le scope est-il temporairement partagé ?
2️⃣ PENDANT : maintenir le lien sans pression
Contact léger et choisi
Légalement, l’employeur ne peut pas solliciter une future mère absente sans son accord. Toutefois, d’un point de vue empirique, les collaboratrices témoignent souvent d’un désir de ne pas couper entièrement les ponts avec l’entreprise. On peut donc proposer un point d’information mensuel par email, inviter la collaboratrice aux annonces importantes (ou aux moments d’équipe sympathiques) ou encore la tenir au courant des grands changements organisationnels.
Entretien de pré-retour
3 à 4 semaines avant le retour du jeune parent, il est essentiel de ménager un vrai préboarding à travers un entretien de pré-retour. Celui-ci aura des objectifs précis : reconfirmer le scope, mettre à jour les priorités, discuter de l’organisation future (temps plein, partiel, flexibilité, télétravail), et surtout prévoir un rétro planning précis pour établir une montée en charge progressive.
Questions clés à poser
- Comment envisagez-vous votre retour (rythme, organisation, contraintes personnelles) ?
- Souhaitez-vous ajuster votre organisation de travail (temps plein/partiel, télétravail, flexibilité) ?
- Pouvez-vous me confirmer que votre périmètre actuel vous convient toujours ?
(ou souhaitez-vous le faire évoluer) - Quelles priorités souhaitez-vous reprendre en premier à votre retour ?
- De quoi aurez-vous besoin pour une reprise sereine ?
(points d’équipe, documentation, passation, formation…) - Comment construisons-nous ensemble une montée en charge progressive ?
(premières semaines, jalons, rythme) - Souhaitez-vous un point spécifique sur les évolutions intervenues pendant votre absence ?
(équipe, projets, organisation)
3️⃣ APRÈS : le moment le plus critique
Entretien de réintégration
Lors du retour de la collaboratrice, un entretien est prévu par la loi en France mais pas au niveau européen. Toutefois, comme après chaque absence de longue durée, celui-ci est vivement conseillé. Il s’agit une fois de plus de réaffirmer le scope, adapter les objectifs, fixer un plan de ramp-up… L’objectif ici est d’être sensible aux signaux faibles pouvant indiquer des risques de décrochage chez la collaboratrice.
Questions clés à poser
- Comment vivez-vous concrètement ce retour depuis quelques jours/semaines ?
- Avez-vous bien retrouvé votre périmètre ou certaines choses ont-elles changé ?
- Vos objectifs actuels vous semblent-ils adaptés à votre reprise ?
- Le rythme de travail est-il soutenable pour vous aujourd’hui ?
- Y a-t-il des zones de flou ou des informations manquantes qui vous freinent ?
- Avez-vous le sentiment de pouvoir retrouver rapidement votre niveau d’impact ?
- Percevez-vous des irritants ou des difficultés dont nous devrions parler maintenant ?
- De quoi avez-vous besoin dans les prochaines semaines pour sécuriser votre reprise ?
Fixer des objectifs réalistes
La fixation des objectifs doit être réaliste compte tenu de l’absence de la salariée qui doit se réacculturer à l’entreprise, découvrir potentiellement de nouveaux produits ou de nouvelles têtes dans son équipe, reprendre ses dossiers en main… tout en s’adaptant à une nouvelle organisation personnelle. L’idée ici est de mesurer davantage l’impact que la présence de la salariée.
Côté objectifs, un retour bien géré ressemble à ceci :
- Mois 1 : objectifs calibrés à 60 %
- Mois 2 : 85 %
- Mois 3 : retour à pleine charge
Construire une rémunération juste
Certaines entreprises font le choix de maintenir le variable à 100% durant l’absence mais aussi les trois premiers mois suivant le retour (certaines vont même jusqu’à 6 mois pour les commerciaux). La rémunération vient alors envoyer un signal fort aux parents et futurs parents de l’entreprise, de même qu’accorder une promotion à un retour de congé maternité démontre que la jeune mère est toujours considérée comme “capable”. Cela implique aussi de se montrer exemplaire au plus haut sommet en ne valorisant pas une culture du présentéisme mais en se centrant sur les résultats.
Prévoir des entretiens réguliers
Outre l’entretien de retour, il est important que le manager et/ou les RH prennent un temps régulièrement pour suivre le retour de la salariée. On peut instaurer des 1/1 chaque semaine le premier mois, toutes les deux semaines le deuxième mois, puis une fois le troisième mois. On peut même imaginer étendre ces 1-1 réguliers pendant les 6 premiers mois suivants le retour du parent.
Alors, prêts à chouchouter vos futurs parents ?
(2)https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty
(3)https://www.nouvelleviepro.fr/inegalites-de-salaire-hommes-femmes-ou-en-est-on
(4)https://publications.parliament.uk/pa/cm201617/cmselect/cmwomeq/90/90.pdf
(6)https://www.nestle.ch/fr/media/pressreleases/conge-parental-remunere
(7)https://www.aviva.com/newsroom/news-releases/2017/11/Aviva-announces-equal-paid-parental-leave
