🗝 Les points clés :
- Le principe d’équité salariale consiste à offrir une rémunération égale aux salariés effectuant un travail de valeur égale.
- L’équité des salaires est une obligation légale renforcée en 2026 par la Directive européenne sur la transparence et l’égalité salariales hommes-femmes.
- Garantir l’équité des rémunérations est un enjeu de conformité et d’éthique, mais aussi d’attractivité et d’engagement collaborateur.
- Pour établir l’équité interne, analysez les écarts salariaux, évaluez les postes et rémunérations, puis corrigez les disparités injustifiées.
- Afin de maintenir l’équité salariale dans votre entreprise, formalisez votre politique de rémunération et votre grille des salaires.
- Parallèlement, sensibilisez vos équipes aux biais discriminatoires et adoptez une stratégie de soutien à la parentalité, de diversité et d’inclusion.
En tant que dirigeant ou responsable RH et C&B, vous n’avez pas pu passer à côté de la nouvelle :
À partir de juin 2026 :
- Vos salariées et salariés pourront demander à connaître le niveau de rémunération moyen pour un poste similaire ou équivalent au leur en interne.
- Vous devrez analyser, publier et corriger les écarts de rémunération injustifiés entre vos collaboratrices et vos collaborateurs, sous peine de sanction.
Ces obligations issues de la Directive européenne sur la transparence salariale et l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes vous donnent des sueurs froides ?
C’est probablement que vous devez réaliser un travail pour instaurer l’équité salariale dans votre entreprise. Heureusement, il n’est jamais trop tard, et Figures vous révèle les bonnes pratiques, outils et méthodes pour y parvenir sans encombre.
Qu’est-ce que l’équité salariale ?
Par les temps qui courent, l’équité salariale est une notion qui résonne dans vos oreilles du matin au soir. Mais savez-vous vraiment ce dont il s’agit ? Savez-vous, par exemple, ce qui la distingue de l’égalité des rémunérations ? La réponse ne vous vient pas du tac au tac ? Rien d’anormal. Figures éclaire votre lanterne.
Que signifie l’expression « équité salariale » ? Définition.
👉 Le principe d’équité des rémunérations correspond au droit, pour un salarié, de toucher un salaire et des avantages égaux à ceux d’un autre collaborateur de l’entreprise occupant un poste de même valeur.
Pensez par exemple à Paul et Vanessa, vos deux UX designers sortis de la même promotion et embauchés au même moment. En vertu du principe d’équité salariale, ces deux membres de votre équipe doivent percevoir la même rémunération. Mais l’équité interne ne s’arrête pas là…
Sarah, votre directrice RH, et Tiago, votre directeur financier, qui étaient aussi sur les bancs de l’école ensemble et ont une expérience similaire, devraient eux aussi être payés identiquement.
Vous l’aurez compris, l’équité salariale ne vous impose pas seulement de rémunérer pareillement les personnes assumant la même fonction et ayant un même niveau d’expérience, de formation ou encore de performance.
Non, l’équité des rémunérations va plus loin. Elle vous enjoint d’offrir un package de rémunération égal à vos salariés qui occupent un emploi de valeur comparable, même s’ils exercent des métiers différents.
Pourquoi introduire cette nuance ?
Parce que les discriminations salariales, en particulier entre les femmes et les hommes, ne sont pas uniquement liées à des disparités de rémunération entre collègues d’un même service.
Elles découlent aussi (notamment) :
- D’un inégal accès aux métiers les mieux rémunérés.
- D’une tendance à moins payer les emplois majoritairement exercés par des femmes (emplois administratifs, enseignement, professions du « care », etc.).
D’où l’importance, pour lutter efficacement contre les écarts de salaires entre les femmes et les hommes (22 % en France en 2025), d’aligner les rémunérations non seulement pour un même poste, mais aussi pour une fonction apportant une valeur similaire à l’entreprise.
En clair, la lutte contre les inégalités salariales ne peut pas se contenter d’une approche fondée sur l’égalité, elle doit être basée sur l’équité. Le mot d’ordre à suivre est simple (en apparence) : « à travail de valeur égale, salaire égal »
Différence entre équité salariale et égalité salariale
« Équité salariale », « égalité salariale » : vous êtes un peu perdu entre ces deux notions qui sonnent un peu pareil et ont un sens relativement proche ?
Sachez qu’il existe bien une différence entre équité salariale et égalité salariale :
- L’équité des rémunérations consiste à verser un salaire et des avantages salariaux égaux aux personnes exerçant un travail de même valeur.
- L’égalité des salaires consiste à octroyer un package de rémunération identique aux individus occupant le même poste au sein de l’entreprise.
Le principe d’équité des salaires est donc, en quelques sortes, la version « augmentée », ou plutôt « étendue », du principe d’égalité salariale.
L’équité salariale : une obligation légale !
🚨 En Europe, les femmes gagnent en moyenne 12,7 % de moins que les hommes par heure de travail. Autrement dit, une Européenne perçoit seulement 88 % du salaire d’un Européen…
Pourtant, l’équité salariale constitue une obligation légale. Ce principe figure notamment à l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’UE (TFUE) et dans la directive 2006/54/CE sur l’égalité des rémunérations. La France s’est elle-même dotée, depuis les années 1970, d’une réglementation en la matière. L’obligation pour les employeurs de respecter le principe d’équité salariale figure par exemple en toutes lettres à l’article L3221-2 du Code du travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’article L3221-4 du même Code précise pour sa part que :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’instauration de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EgaPro) en 2018 est venue renforcer cette législation.
Pourtant, les écarts de rémunération entre les genres restent importants et diminuent à un rythme insuffisant.
À la cadence actuelle, selon l’Observatoire des Inégalités, il faudrait au moins 50 ans pour atteindre l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
👉 Face à ce constat, l’UE a adopté, en 2023, une nouvelle directive sur la transparence salariale et l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.
Désormais, les employeurs européens devront (entre autres) évaluer, expliquer et publier les écarts salariaux entre les genres et corriger les disparités injustifiées.
Les entreprises qui ne prendront pas de mesures correctives permettant d’éliminer les différences salariales inexpliquées de plus de 5 % s’exposeront à des sanctions « proportionnées et dissuasives », notamment des amendes.
Elles pourront également faire l’objet de poursuites de la part des salariés lésés, lesquels bénéficieront d’un renversement de la charge de la preuve.
📆 Cette nouvelle réglementation sur la transparence salariale entrera en vigueur en France en juin 2026 sous la forme d’un Index de l’égalité professionnelle refondu. Restez connectés pour connaître les modalités exactes de vos obligations à venir.
L’équité salariale : un enjeu stratégique et éthique pour votre entreprise
L’équité salariale entre les femmes et les hommes, mais aussi, plus largement, entre les salariés, quelle que soit leur origine éthnique, leur religion, leur orientation sexuelle, leur âge ou encore leur handicap, est loin d’être accessoire.
Vous avez besoin de « billes » pour convaincre votre direction ou votre management de passer à l’action dans ce domaine ?
Voici quelques arguments qui sauront faire mouche auprès de l’ensemble de votre CoDir ou votre ComEx.
L’équité salariale : une responsabilité sociale et éthique
En tant qu’employeur, établir l’équité salariale est un levier essentiel pour impacter positivement la société.
En effet, les écarts de rémunération inexpliqués sont bien plus qu’une injustice entre vos collaborateurs et une potentielle source de tension ou de désengagement.
Les disparités salariales ont des répercussions sociales gigantesques. Prenons quelques exemples :
- Elles concourent directement à la précarisation des femmes au moment de la retraite (les retraitées perçoivent une pension 38 % inférieure à celle de leurs homologues masculins) .
- Elles participent à plonger de nombreuses femmes dans une situation de pauvreté extrême (1 femme sur 10 dans le monde) .
- Elles alimentent les violences faites aux femmes en contribuant à les maintenir dans des situations de dépendance économique .
- Elles s’additionnent et accentuent les discriminations subies par les minorités (personnes racisées, en situation de handicap, etc.).
Bref, les écarts de salaires entre les sexes sont un véritable péril pour les femmes, et donc pour l’ensemble de la société.
En conséquence, et comme le souligne la Commission canadienne des droits de la personne : l’équité salariale, tout le monde y gagne !
L’équité salariale : un facteur de performance
L’équité salariale, tout le monde y gagne… y compris (et surtout !) votre entreprise !
Et pour cause, réduire les écarts salariaux entre les collaborateurs pour un même travail ou un travail de valeur égale c’est :
🧲 Renforcer l’attractivité de votre marque employeur.
La rémunération est le premier critère de choix des salariés pour sélectionner leur futur employeur. Parallèlement, 60 % des candidats choisissent leur lieu de travail en fonction de leurs valeurs et de leurs convictions. Agir en faveur de l’égalité femme-homme, de la diversité et de l’inclusion est donc un bon levier pour attirer les meilleurs talents.
🤝 Améliorer la rétention et fidéliser vos collaborateurs.
Les employés qui sont payés équitablement se sentent reconnus à leur juste valeur et traités sur un pied d’égalité. Ils ont envie de rester dans votre organisation. Inversement, 43 % des salariés estiment qu’une faible rémunération est la principale raison de changer d’emploi. Assurer l’équité salariale dans votre entreprise est donc un moyen de réduire le turnover et les coûts associés en retenant les meilleurs profils (notamment féminins).
💫 Augmenter la productivité et l’engagement des salariés.
Des collaborateurs qui ont le sentiment de recevoir une rémunération équitable sont plus motivés et travaillent plus efficacement. C’est simple : 82 % des salariés se sentent plus impliqués et épanouis au travail lorsqu’ils sont payés équitablement. Mieux, 81 % disent être plus productifs, en plus d’être plus fidèles à leur employeur. Pour avoir des salariés heureux et investis, misez donc sur l’équité salariale plutôt que sur le baby-foot.
📈 Booster la performance organisationnelle.
Avec un moindre taux de rotation du personnel, des salariés plus engagés et les meilleurs talents à portée de main, les entreprises qui respectent le principe d’équité salariale prennent un aller simple vers le succès.
Concrètement, elles ont 1,6 fois plus de chances que les autres d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers, et sont 1,7 fois plus innovantes !
Alors, où signez-vous ?
Non respect de l’équité salariale : attention, risques !
Si l’équité salariale est un vrai atout pour votre organisation, à l’inverse, les écarts de salaires femmes-hommes impactent négativement votre entreprise. Payer différemment vos collaborateurs exerçant le même emploi ou un emploi de valeur égale vous expose en effet à plusieurs risques :
⚖️ Un risque juridique, en particulier avec l’entrée en vigueur de la Directive européenne sur la transparence et l’égalité salariale.
À partir de juin 2026, les entreprises qui ne corrigent pas les disparités de rémunération de plus de 5 % encourent des sanctions, notamment des amendes administratives. Les collaborateurs victimes de discrimination salariale pourront en outre agir en justice et solliciter une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des salaires, primes et avantages qu’ils n’ont pas reçus.
Leur démarche sera facilitée, puisqu’il reviendra à l’employeur (et non plus au travailleur) de prouver qu’il a bien respecté les règles en matière d’égalité et de transparence des salaires.
Ces sanctions viennent compléter celles, civiles (indemnisation) et pénales (emprisonnement et amendes), déjà prévues par le droit français et qui peuvent être prononcée à l’issue d’une action menée par les salariés, ou par les organisations syndicales.
📣 Un risque réputationnel.
Une condamnation en justice pour discrimination, une e-réputation altérée (notamment via les réseaux sociaux et les sites de notation), ou encore un mauvais score à l’Index EgaPro refondu pourraient dégrader votre image de marque et votre marque employeur.
À la clé, de potentielles difficultés de recrutement et d’éventuelles conséquences sur vos résultats commerciaux et vos partenariats.
💥 Un risque de dégradation du climat social et de turnover.
L’entrée en vigueur de la réglementation sur la transparence des rémunérations permettra à tous vos collaborateurs de connaître le niveau de salaire pratiqué pour un poste équivalent au leur en interne.
En cas de découverte d’écarts salariaux injustifiés entre collègues, des tensions internes et des revendications pourraient émerger.
Les salariés s’estimant sous-payés pourraient en outre décider de claquer la porte, pour trouver un meilleur salaire et davantage de considération ailleurs.
En résumé, combler l’écart salarial entre les femmes et les hommes (et plus largement, entre salariés occupant des fonctions de valeur égale) ne peut être qu’une démarche bénéfique pour votre entreprise.
Alors, comment faire ? On vous explique tout dès maintenant !
Comment instaurer l’équité salariale dans votre entreprise ? Méthode, outils et bonnes pratiques.
Vous avez eu le feu vert de votre équipe dirigeante pour entamer une démarche d’équité salariale ? Voici la méthode à suivre, étape par étape, pour identifier et rectifier les écarts de rémunération injustifiés dans votre entreprise :
Réaliser une analyse d’équité salariale et corriger les écarts
La première étape pour améliorer l’équité des rémunérations dans votre organisation consiste à réaliser une analyse d’équité salariale et à combler les écarts salariaux existants.
Concrètement, pour mener votre étude d’équité salariale et mettre fin aux inégalités salariales inexpliquées :
✅ Embarquez les parties prenantes.
Les managers sont bien entendu des acteurs clés de la mise en œuvre de votre politique de rémunération. Ils jouent aussi un rôle central dans la diffusion de votre philosophie de rémunération auprès des salariés et dans la justification des décisions salariales.
Les partenaires sociaux sont des alliés de taille pour mettre en place des mesures salariales équitables.
Le service financier doit prévoir un budget pour réaliser les ajustements salariaux et résoudre les écarts de salaires injustifiés.
Enfin, la direction doit être en sponsor pour soutenir et porter au plus haut niveau votre stratégie d’équité salariale et de parité.
✅ Collectez et rassemblez vos données internes.
Les données salariales et démographiques sont au fondement de votre audit d’équité salariale.
Recensez par exemple, dans le respect de la réglementation sur les données personnelles, des informations telles que les :
- Âges et genres des collaborateurs ;
- Titres et descriptions des postes ;
- Équipes et départements ;
- Niveaux hiérarchiques ;
- Années d’ancienneté ;
- Niveaux d’études ;
- Évaluations de performance ;
- Promotions ;
- Primes, bonus et avantages ;
- Salaires de départ ;
- Salaires actuels ;
- Salaires variables ;
- etc.
Ces data se trouvent normalement dans votre SIRH, dans vos autres bases de données RH, ou sont tout simplement centralisées dans votre solution de gestion de la rémunération.
Plus les informations que vous collectez sont nombreuses et détaillées, plus votre analyse d’équité interne sera précise.
✅ Constituez des groupes de salariés comparables.
Pour cela, basez-vous sur des critères de classification objectifs, mesurables, non discriminatoires et non sexistes.
Vous pouvez par exemple rassembler les employés selon :
- Leur niveau de responsabilités ,
- Leur niveau de compétences ,
- Leurs conditions de travail.
Cette démarche de pesée des postes est moins évidente qu’il n’y paraît.
Attention, par exemple à ne pas survaloriser les compétences perçues comme masculines (techniques par exemple).
Un cabinet de conseil spécialisé dans la catégorisation des postes pourra vous aider dans cette opération.
Bien entendu, vous pouvez également vous appuyer sur votre classification professionnelle de branche, si elle existe.
N’oubliez pas de documenter votre processus de hiérarchisation des postes et les critères utilisés.
Ceux-ci vous seront utiles pour construire votre grille salariale (ou l’améliorer) et justifier vos arbitrages auprès des managers, salariés, représentants du personnel ou encore inspecteurs.
✅ Analysez vos données.
Comparez les rémunérations pour chaque catégorie de salariés et identifiez les différences de salaires.
Pour cela, employez une méthode statistique : statistiques descriptives, analyse de régression, ratios de rémunération, etc.
Vous pouvez établir vos comparaisons en utilisant un logiciel de tableur tel qu’Excel ou Google Sheets.
Pour vous faciliter la tâche, préférez cependant un outil de gestion de la rémunération comme Figures.
Notre solution analyse automatiquement les écarts salariaux en interne et présente vos données d’équité salariale sous forme de tableaux de bord visuels, lisibles et immédiatement actionnables.
À la clé, un gain de temps, un processus décisionnel amélioré et une plus grande facilité à expliquer et communiquer à propos des revalorisations salariales.
✅ Recherchez les causes des disparités.
Trouvez les facteurs à la source des inégalités de rémunération au sein de vos différentes catégories d’emploi.
Déterminez si ces écarts sont explicables au regard de critères non discriminatoires et non sexistes (ancienneté, responsabilités, etc.), ou s’ils sont injustifiés (disparités liées au sexe, à l’âge ou à l’origine par exemple).
Là encore, un logiciel de gestion de la paie complet tel que Figures peut vous être d’une grande aide.
L’outil repère les variations de salaires inexpliquées et vous alerte dès qu’un écart de plus de 5 % est détecté pour vous permettre de prioriser facilement vos actions.
✅ Identifiez les raisons profondes des écarts salariaux.
Savoir quels sont les dysfonctionnements à la source des inégalités salariales vous permettra d’élaborer une politique d’équité efficace.
Les causes fréquentes d’inégalités salariales en entreprise sont par exemple :
- Les stéréotypes sexistes et discriminatoires (conscients ou non) influençant les décisions salariales et l’octroi des promotions.
- L’absence de grille de salaires offrant un référentiel commun à tous les managers et recruteurs pour fixer les salaires et les augmentations.
- Une mauvaise gestion des carrières, notamment en ce qui concerne la maternité.
- Les disparités de rémunération au moment de l’embauche.
✅ Prenez des mesures correctives pour supprimer les écarts salariaux injustifiés.
Main dans la main avec votre département financier, prévoyez une enveloppe budgétaire allouée aux rattrapages de salaires.
Priorisez la revalorisation des salaires concernés par les écarts les plus marqués (plus de 5 %) tombant sous le coup de la nouvelle réglementation.
Un logiciel de gestion de la rémunération complet comme Figures vous aide à planifier vos augmentations salariales et à optimiser vos coûts RH.
Notre solution vous permet en effet de réaliser des simulations de plans de remédiation prenant en compte votre budget et votre politique de rémunération.
✅ Déployez un plan de communication interne.
Communiquez avec l’ensemble des collaborateurs afin de leur :
- Partager les résultats de votre diagnostic d’équité.
- Annoncer la campagne de rattrapage salarial.
- Leur communiquer les critères d’octroi des augmentations.
- Leur indiquer les personnes à contacter pour en savoir plus.
Miser sur la transparence en matière de rémunération vous permet de vous mettre en conformité avec vos obligations légales. Cette stratégie vous permet aussi de créer un climat de confiance et de coopération dans votre entreprise. Là encore, un outil de gestion des salaires comme Figures vous est d’une grande aide. Notre solution vous permet en effet d’éditer facilement des rapports et des courriers destinés aux différentes parties prenantes.
Mettre en place une stratégie d’équité salariale durable
Vous avez terminé votre diagnostic d’équité salariale et rectifié les disparités de rémunération existantes ? Ne vous arrêtez pas en si bon chemin ! Il vous reste encore plusieurs mesures à mettre en place pour garantir l’équité des salaires sur le long terme et devenir une entreprise championne de la parité, de la diversité et de l’inclusion.
Voici quelques actions clés à envisager :
✅ Créez ou actualisez votre grille des rémunérations.
Définissez une grille de salaires fondée sur des critères objectifs, mesurables et non-sexistes respectant l’équité interne. Allez plus loin en vous assurant de l’équité externe de vos fourchettes salariales, grâce à un benchmark des salaires du marché.
Formaliser votre structure de rémunération et clarifier vos critères de classification des postes et de fixation des salaires est indispensable pour faire respecter le principe d’équité salariale.
Votre grille des salaires est une source de vérité à laquelle l’équipe RH, les managers et les recruteurs peuvent se référer pour déterminer les salaires de façon cohérente.
✅ Mesurez et suivez l’évolution de l’équité interne.
Définissez des indicateurs pour évaluer la performance de votre politique salariale.
Cette précaution vous permettra d’effectuer des rectifications sans attendre et d’optimiser votre stratégie d’équité salariale au fil du temps.
Vous pouvez par exemple analyser et traquer :
- L’écart salarial moyen par genre.
- Le taux de satisfaction à l’égard de la rémunération.
- Le taux de turnover.
- Un outil de gestion des salaires complet et intégré à vos SIRH comme Figures vous aide à traquer vos KPI sans effort.
✅ Planifiez une campagne de révision salariale annuelle
Analysez votre équité interne régulièrement et faites une revue des rémunérations au moins une fois par an.
Cette précaution vous permettra de repérer rapidement les écarts de rémunération injustifiés et d’y remédier avant qu’ils ne se creusent.
À la clé, un climat social pacifié, une meilleure gestion de votre budget RH et un risque juridique maîtrisé.
Le saviez-vous ?
Figures vous permet de réaliser vos campagnes de revues de salaires en deux temps trois clics, sans vous casser la tête avec des tableaux Excel compliqués.
✅ Formez les managers, les recruteurs et l’équipe RH.
Ceux qui font vivre votre politique de rémunération doivent notamment être formés aux :
- Enjeux de l’équité salariale.
- Préjugés sexistes et discriminatoires.
- Bonnes pratiques RH et managériales.
- Outils permettant de réaliser des arbitrages salariaux équitables.
De cette façon, ils ne reproduiront plus les stéréotypes de genre et prendront des décisions de rémunération plus juste et éclairées.
Mieux, ils seront aussi en mesure d’expliquer les arbitrages salariaux et de diffuser la culture de l’équité dans l’organisation.
✅ Sensibilisez l’ensemble de vos salariés aux enjeux d’équité.
Les collaborateurs doivent être formés aux préjugés sexistes et discriminatoires pour ne pas les reproduire et savoir comment y réagir si eux ou leurs collègues y sont exposés.
Pour aller plus loin, faites comme Google, et proposez des ateliers de formation à la négociation salariale à vos collaboratrices pour les aider à dépasser leurs biais intériorisés et à défendre leurs intérêts.
Même si, on le rappelle, vous ne devriez pas attendre que les femmes négocient pour les payer à leur juste valeur.
✅ Revoyez vos pratiques d’embauche.
Repensez vos processus de recrutement pour éviter les écarts de salaire injustifiés au moment de la prise de poste.
Besoin d’un petit coup de pouce ?
La réglementation issue de la Directive européenne sur l’égalité et la transparence salariales devrait vous y aider.
À partir de 2026, vous devrez en effet :
- Mentionner la rémunération (ou une fourchette de salaire) sur vos offres d’emploi. Fini les salariées qui se sous-évaluent et acceptent un job avec 10 % de salaire en moins que leurs collègues masculins.
- Vous n’aurez plus le droit de demander leur historique de salaire aux candidats. Les collaborateurs ne porteront donc plus le fardeau de leurs « mauvaise » rémunérations passées indéfiniment.
En complément, veillez par exemple à rédiger vos annonces d’embauche de manière inclusive pour que les personnes minorisées puissent s’y reconnaître sans peine et osent candidater.
Tâchez également de diversifier votre recrutement et d’assurer la parité, en particulier dans les métiers traditionnellement considérés comme masculins et pour les postes à responsabilité.
✅ Adoptez des politiques de diversité, d’inclusion et de soutien à la parentalité.
Prenez notamment des mesures pour que les parcours des collaboratrices ne soient pas freinés par la maternité. Par exemple :
- Autoriser le télétravail ou le travail hybride pour permettre aux mères de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle. 68 % des mères estiment que la flexibilité leur a permis de garder leur emploi au lieu d’interrompre leur carrière.
- Adopter un congé second parent rallongé pour inciter les pères à s’investir dans leur paternité et éviter que les mères supportent toute la charge parentale au détriment de leur carrière et de leur salaire.
- Respecter scrupuleusement la garantie de rattrapage salarial prévue par la loi française au bénéfice des salariées de retour de congé maternité ou adoption.
- Encadrer les horaires et les jours de réunions et des événements de cohésion professionnelle pour que les parents ne soient pas exclus des processus décisionnels ou des moments clés de socialisation (team buildings, séminaires, etc.).
✅ Utiliser un outil de gestion des rémunérations.
Une solution de gestion de la paie complète et intégrée à vos logiciels RH comme Figures est un allié de poids pour votre stratégie d’équité salariale.
Elle vous aide en effet à :
- Concevoir et mettre à jour facilement votre grille de rémunération ;
- Réaliser des benchmarks de salaires en temps réel ;
- Mener vos campagnes de revues de salaires simplement ;
- Identifier et corriger sans effort les écarts salariaux injustifiés ;
- Générer votre Index EgaPro en quelques clics ;
- Envoyer sans effort des courriers pour informer vos salariés.
Alors, prêt à découvrir Figures et à établir l’équité salariale dans votre entreprise ? Demandez une démonstration.
Équité salariale : vos questions courantes (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos de l’équité salariale ? On fait le point.
C’est quoi l’équité salariale ?
L’équité salariale consiste à verser la même rémunération aux personnes exerçant le même emploi ou un emploi de valeur égale dans l’entreprise.
Il s’agit d’une obligation légale en France et en Europe.
Qu’est-ce que le principe d’équité au travail ?
Le principe d’équité salariale au travail peut se résumer comme suit : « à travail de valeur égale, salaire égal ».
Verser une rémunération égale aux salariés exerçant la même fonction ou une fonction de même valeur dans l’entreprise est une obligation légale pour les employeurs.
Équité salariale : les sources
Eur-Lex, « Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 (…) »
Observatoire des inégalités, « D’où vient l’écart de salaires entre les femmes et les hommes ? »
Eur-Lex.europa, « Article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne »
Code du Travail, Article L3221-2
Conseil européen, « Transparence des rémunérations dans l’UE »
Parlement européen, « L’inégalité salariale homme-femme : définition et causes »
Gouvernement français, « Les chiffres de référence sur les violences faites aux femmes »
ONU Femmes, « Tout ce que vous devez savoir sur l’appel à l’équité salariale »
Organisation internationale du Travail, « Équité salariale : facteur clé de l’égalité des genres »
Commission canadienne des droits de la personne, « L’équité salariale, tout le monde y gagne »
Capital, « Voici le critère principal des Français pour choisir leur futur employeur »
Indeed, « A Piece of the Pie: Understanding the Importance of Fair Pay »
Culture RH, « Équité salariale : où en est-on en 2025 ? »
Ministère du Travail, « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption »
