🗝 Les points clés :
- Une matrice d’augmentation salariale est un outil de pilotage RH et budgétaire. Elle formule des recommandations d’augmentation individuelles (en %) en fonction du niveau de performance du salarié et de sa position dans sa fourchette salariale.
- Le principe de la merit matrix : moins un salarié est payé et plus il est performant, plus son taux d’augmentation recommandé est élevé. L’objectif : récompenser la performance en assurant l’équité.
- Cet outil d’aide à la décision doit être mis à jour à chaque revue salariale pour coller à la politique salariale et au budget alloué aux augmentations au mérite.
- Pour créer votre matrice, mettez en place un processus d’évaluation équitable et calculez vos compa-ratios à partir d’une grille salariale actualisée.
- Reportez ensuite vos variables (performance et position salariale) dans votre grille (axe vertical et axe horizontal), puis placez votre point d’ancrage (taux de référence, cible) et enfin complétez vos pourcentages.
Votre campagne de révision salariale approche et vous vous posez une question sempiternelle : comment répartir les augmentations au mérite de manière équitable, motivante et équilibrée ? Un outil peut vous aider à répondre à cette interrogation : la matrice d’augmentation de salaire.
En réalité, cet instrument d’aide à la décision est devenu un standard des revues de salaires. De nombreux C&B et RH utilisent la « merit matrix » (son petit nom anglais) pour déterminer et répartir les hausses de salaire individuelles qu’ils accordent aux collaborateurs.
⚠️ Mais attention, la pertinence de la matrice de recommandations salariales dépend entièrement de son implémentation. Si elle repose sur des données faussées, vous ne pouvez pas vous y fier !
Alors, sur quelles fondations construire votre matrice d’augmentation salariale ? Quelles variables prendre en compte ? Comment la bâtir étape par étape, à partir de zéro ? Et comment l’utiliser pour répartir équitablement votre budget d’augmentation salariale ? On fait le point !
La matrice d’augmentation salariale en 30 secondes
La matrice d’augmentation de salaire, matrice de mérite, matrice de recommandations ou encore merit matrix est un instrument de pilotage budgétaire répandu. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Que fait-elle et quelles sont ses limites ? On vous explique en 30 secondes top chrono !
Qu’est-ce qu’une matrice d’augmentation salariale ? Définition.
👉 La matrice d’augmentation salariale est un outil RH qui fixe le pourcentage d’augmentation individuelle recommandé pour chaque salarié en fonction de deux critères :
- Sa performance individuelle telle que déterminée, habituellement, lors de l’entretien d’évaluation annuel, et exprimée sous la forme d’une étiquette (« conforme aux attentes » ou « exceptionnel » par exemple).
- Son positionnement dans sa fourchette de salaire généralement évaluée via le compa-ratio, un indicateur qui compare la rémunération du salarié par rapport au point médian de sa fourchette salariale.
En pratique, la matrice de recommandations se présente sous la forme d’un tableau qui croise performance individuelle et position dans la bande salariale. Chaque cellule indique le taux d’augmentation recommandé pour un employé ou un groupe d’employés en fonction de sa performance et de son niveau de salaire actuel.
👉 Concrètement, plus le niveau de salaire d’un salarié est bas et plus sa performance est élevée, plus le pourcentage de hausse de salaire suggéré par la matrice est élevé. À l’inverse, plus le salaire est proche du sommet de la fourchette et la performance basse, plus le taux d’augmentation recommandé est bas.
À quoi sert la matrice d’augmentation salariale ?
👉 La merit matrix sert à répartir le budget d’augmentation au mérite de façon cohérente, équitable et transparente.
En croisant performance et position dans la bande salariale, elle permet d’orienter les hausses salariales non seulement vers les collaborateurs les plus performants, mais aussi vers ceux qui partent du plus bas. Ce faisant, elle évite que des écarts salariaux se creusent.
Imaginons une entreprise où Paul, embauché à 40 000 euros annuels, et sa collègue Inès, qui a démarré à 39 000 euros, touchent tous deux une augmentation de 3 %, car ils ont réalisé des performances comparables. Malgré leurs résultats identiques, l’écart entre leurs salaires ne se réduit pas.
La matrice de mérite évite ce type de situation puisqu’à performance égale, celui qui perçoit le salaire le plus bas se voit accorder un taux d’augmentation plus important que celui qui touche davantage.
En pratique, la matrice de recommandation des augmentations peut être utilisée pour orienter les managers lors des revues salariales. Elle guide leurs décisions en leur donnant une trame de départ sur laquelle s’appuyer. Ce faisant, elle limite les biais (manager trop généreux ou très conservateur), aligne les ajustements et favorise l’équité.
❌ Mais attention, la merit matrix n’est pas un outil de calcul du budget. Elle donne simplement une indication, en pourcentage, des revalorisations qui peuvent être opérées. Elle permet de répartir l’enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations qui a été déterminée préalablement.
La matrice d’augmentation de salaire n’est pas non plus une politique de rémunération. Elle découle de cette dernière et permet de l’appliquer de manière juste. Elle est ajustée chaque année en fonction du budget disponible et des orientations stratégiques de l’entreprise.
✅ En revanche, la matrice de recommandation des augmentations au mérite est un instrument de communication et de transparence salariale. Elle permet de prendre des décisions plus cohérentes et rationnelles, basées sur des critères objectifs et des règles communes.
En tant que manager, RH ou C&B, vous pouvez vous y référer pour expliquer et justifier vos arbitrages. Un petit plus pour défendre et sécuriser vos pratiques salariales dans le contexte de l’entrée en vigueur des nouvelles règles issues de la Directive sur l’égalité et la transparence des salaires !
La matrice d’augmentation au mérite motive les salariés et les incite à se dépasser pour gagner plus. Les collaborateurs les plus performants voient en effet leur rémunération augmenter plus rapidement que ceux qui obtiennent une moins bonne note lors des évaluations annuelles. Cet outil contribue donc in fine à améliorer la productivité sans faire exploser la masse salariale.
Car c’est là un autre atout de la merit matrix : elle vous aide à optimiser votre budget d’augmentation salariale et à anticiper vos coûts RH. La progression des salaires les plus hauts est freinée mécaniquement. Ceux-ci se voient en effet allouer des hausses de salaire plus faibles. Par ailleurs, la progression des salaires est encadrée par les fourchettes salariales. La structure de rémunération reste donc cohérente avec la grille des salaires.
Tableau récap’ : la merit matrix en bref
Notes de performance et compa-ratio : les deux variables qui font et défont votre matrice
La matrice d’augmentation des salaires repose sur deux données clés : les scores de performance et le compa-ratio ou la pénétration de la bande de salaire. De quoi parle-t-on précisément et pourquoi ces deux inputs font et défont votre merit matrix ? Explications.
De l’importance de bien calibrer vos ratings de performance
La première donnée sur laquelle s’appuie votre matrice d’augmentation salariale au mérite est la note de performance attribuée à chaque salarié. Celle-ci est souvent exprimée par un score allant de 1 à 4 ou de 1 à 5.
Pour que les résultats de votre merit matrix soient fiables, chaque salarié doit avoir été noté de manière équitable. Si, pour un même niveau de performance réel, deux managers n’attribuent pas les mêmes notes, alors la matrice reproduira cette iniquité.
👉 Avant de mettre en place votre matrice de mérite, vous devez donc calibrer votre processus d’évaluation des performances afin de vous assurer que tous les collaborateurs sont jugés sur un pied d’égalité.
De l’importance de bien définir la position salariale : compa-ratio ou pénétration de bande
La deuxième donnée habituellement utilisée pour construire une merit matrix est la position du salarié dans la tranche de salaire correspondant à son poste. Celle-ci peut être mesurée grâce à l’un des deux indicateurs suivants :
- Le compa-ratio ou ratio de comparaison. Cette métrique compare le salaire du collaborateur par rapport au point médian de sa fourchette. Elle présente l’avantage d’être facile à interpréter et à expliquer aux collaborateurs. Un salarié dont le salaire se situe au niveau du point médian obtient un compa-ratio de 100 % (ou 1) tandis qu’un salarié dont le salaire se situe en dessous du point médian se voit attribuer un score inférieur à 100 % (ou 1), 85 % (ou 0,85) par exemple.
- La pénétration de la bande salariale ou taux de pénétration de la fourchette salariale. Cet indicateur RH traduit la progression du salarié dans sa plage salariale, sous la forme d’un pourcentage. Plus le score se rapproche de 100 %, plus le collaborateur approche du salaire maximum fixé pour son poste. Choisissez cet indicateur si l’amplitude de vos fourchettes de salaires est très variable.
👉 Si votre grille de salaires n’est pas à jour avec des fourchettes actualisées et des salariés placés correctement sur ces dernières, vous ne pouvez pas mettre en place une matrice de mérite fiable. Avant de vous lancer dans la construction de cette dernière, vous devez donc :
- Vous assurer que votre grille salariale est mise à jour en vérifiant par exemple que le point médian de vos bandes salariales correspond toujours à la médiane du marché.
- Positionner vos collaborateurs sur votre grille des salaires, dans leur fourchette de salaire, en fonction de leur rémunération réelle.
- Calculer le compa-ratio et/ou le taux de pénétration de chaque salarié afin de pouvoir reporter cette donnée dans votre merit matrix.
Comment construire sa matrice de mérite étape par étape ?
Le logiciel de gestion des rémunérations Figures vous permet de générer automatiquement des matrices de recommandations à partir de vos données salariales et de performance. Mais les plus audacieux peuvent aussi choisir de créer leur merit matrix sur un logiciel de tableur comme Excel. Alors, comment faire ? On vous dit tout.
Créer une matrice d’augmentation salariale à partir de zéro : le tuto rapide
Étape 1 : définir les critères d’évaluation et les niveaux de performance
La première étape pour bâtir votre matrice d’augmentation consiste à poser les fondations de cette dernière. Pour cela, commencez par définir les critères de performance sur la base desquels les managers vont évaluer les salariés.
Ensuite, intégrez ces critères à un système d’évaluation standardisé qui s’appliquera à l’ensemble de vos collaborateurs. Généralement, les employeurs classent leurs salariés sur une échelle comportant 4 ou 5 niveaux :
- Remarquable/excellent/exceptionnel,
- Supérieur aux attentes,
- Conforme aux attentes,
- Nécessite des améliorations,
- Inférieur aux attentes/insuffisant.
Afin de garantir la cohérence des évaluations entre les équipes, donnez des indications précises aux managers sur les attendus correspondants à chaque niveau de performance et chaque critère de notation. N’hésitez pas à leur fournir des exemples afin de rendre le dispositif le plus clair possible.
Par ailleurs, à l’issue des campagnes d’évaluation, organisez des réunions d’étalonnage pour que les managers puissent confronter leurs notes et aligner leurs évaluations.
Étape 2 : créer ou mettre à jour vos grilles de salaires
La deuxième étape pour concevoir une matrice d’augmentation salariale fiable consiste à mettre à jour votre grille salariale. Celle-ci va en effet vous permettre de définir le second paramètre de votre matrice : le positionnement du salarié par rapport à sa bande salariale.
Vous ne disposez pas encore d’une grille de rémunération ? Consultez notre guide RH dédié aux grilles de salaires. Et si vous possédez déjà un tel référentiel, pensez à le mettre à jour afin de vous assurer que vos fourchettes de salaires correspondent toujours à votre politique de rémunération.
Vérifiez notamment que vos bandes de salaires reflètent toujours votre positionnement par rapport au marché. Si ce n’est pas le cas, votre entreprise pourrait perdre en attractivité et être confrontée à des problèmes de rétention et de motivation des collaborateurs.
Afin de vous assurer que vos rémunérations sont toujours alignées avec les normes de votre secteur, consultez un benchmark de salaires actualisé en continu, exhaustif, fiable et facile à utiliser, comme celui de Figures.
Étape 3 : calculez vos compa-ratios ou votre taux de pénétration de la bande salariale
Votre grille des salaires est toute propre et actualisée ? Vous pouvez à présent calculer le ratio de comparaison (compa-ratio) ou le taux de pénétration de la bande salariale de chaque collaborateur.
Pour rappel, ces deux indicateurs vous permettent de savoir comment chaque salarié se positionne dans sa bande salariale soit par rapport au point médian de la fourchette de salaire correspondant à son poste (compa-ratio), soit par rapport à l’ensemble de la fourchette de salaire (taux de pénétration).
Pour calculer l’indicateur de votre choix, placez vos collaborateurs dans leur fourchette de salaire sur votre grille salariale puis appliquez la formule de calcul ad hoc :
- « (salaire actuel de l’employé/point médian de la fourchette salariale) x 100 » pour calculer le compa-ratio.
- « [(Salaire actuel - salaire minimum de la fourchette)/(salaire maximum de la bande - salaire minimum de la fourchette)] x 100 » pour calculer le taux de pénétration de la bande salariale.
Étape 4 : définir votre budget d’augmentation salariale au mérite
La quatrième étape pour créer votre matrice de recommandations consiste à prévoir et structurer votre budget d’augmentation salariale. Celui-ci est généralement exprimé en pourcentage de la masse salariale, c’est-à-dire du total des salaires versés aux collaborateurs. Il dépend de la santé financière de votre organisation, de sa stratégie de rémunération, mais aussi de critères externes tels que les salaires pratiqués par la concurrence (gel des rémunérations ou hausses systémiques par exemple).
Une fois votre budget global déterminé, vous pouvez le découper en sous-budgets par catégories : augmentation globale, promotions, rattrapage des écarts salariaux F/H et bien entendu… augmentation à la performance/au mérite.
💡 Selon notre dernière étude « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? », en 2026, le budget d’augmentation au mérite moyen utilisé par les employeurs européens était de 2,09 % de la masse salariale. En 2027, ce chiffre devrait baisser légèrement pour atteindre 1,94 %.
Étape 5 : préparer votre grille d’augmentations au mérite
Il est maintenant temps de passer à la création de votre matrice à proprement parler. Pour cela, commencez par remplir l’axe vertical de votre tableau : l’échelle de performance. Découpez-le en quatre ou cinq niveaux, de « performance exceptionnelle » (niveau 1) à « insuffisant » (niveau 5) à, en fonction de vos pratiques d’évaluation de la performance.
Vous avez rempli la première colonne de votre tableau avec les niveaux de votre échelle d’évaluation de la performance. À présent, remplissez son rang supérieur (axe horizontal) avec vos compa-ratios ou vos taux de pénétration. Divisez ce dernier en trois à cinq colonnes, une par zone de rémunération : de « sous-payé » (compa-ratio inférieur à 90 %) à « sur-payé » (compa-ratio supérieur à 110 %).
Étape 6 : remplir chaque cellule avec un taux d’augmentation salariale individuelle
Vous entrez à présent dans le cœur du réacteur. Il est temps d’associer un pourcentage d’augmentation à chaque couple « performance/positionnement salarial ».
Reportez d’abord votre taux d’augmentation cible (ou point d’ancrage), par exemple 2 %. Ce pourcentage de référence est souvent placé au niveau de la cellule qui correspond à la fois à un salaire au milieu de la fourchette salariale et à une évaluation conforme aux attentes.
À partir de là, complétez les autres cellules, sans oublier les principes de base d’une matrice de recommandation équitable :
- Plus un salarié se situe haut sur l’échelle de la performance, plus le taux d’augmentation qui lui est associé doit être élevé (logique si vous souhaitez récompenser la performance).
- À niveau de performance égal, plus un salarié se situe bas sur l’échelle du compa-ratio (en clair, moins il est payé par rapport à sa fourchette), plus il doit se voir attribuer un taux d’augmentation élevé.
Étape 7 : tester la répartition au regard du budget
Vous voilà arrivé à l’étape clé, l’épreuve du feu, celle qui vous permettra de savoir si les pourcentages d’augmentation que vous avez prévus sont réalistes au regard du budget que votre organisation souhaite allouer aux augmentations salariales au mérite.
Pour cela, vous devez réaliser une simulation en appliquant vos taux d’augmentation à l’ensemble de vos effectifs puis en comparant la somme obtenue avec l’enveloppe destinée aux augmentations au mérite.
💥 Catastrophe : le total dépasse votre budget d’augmentation ! Pas de panique. Ajustez les pourcentages et réalisez un nouveau test. Vous pouvez également faire une simulation inversée en demandant à votre tableur de vous suggérer des pourcentages à partir de votre budget et des taux que vous avez déjà renseignés. Et voilà, vous avez maintenant tout bon !
Bien entendu, réalisée manuellement, cette démarche peut être un peu longue et fastidieuse. Vous pouvez gagner du temps en employant des formules adaptées sur Excel ou Google Sheets.
Rien de comparable avec la matrice de recommandation de Figures, qui vous propose directement des recommandations d’augmentation personnalisées en fonction de votre politique salariale, prêtes à être envoyées aux managers.
Comment articuler matrice et budget d’augmentation salariale ?
En 2027, selon notre étude « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? », 44 % des organisations prévoient de découper leur budget d’augmentation salariale en plusieurs enveloppes et 82 % projettent d’allouer un sous-budget aux augmentations au mérite/à la performance.
Alors, comment articuler matrice d’augmentations au mérite et budget d’augmentation salariale global ? Faisons le tour de la question.
Définir l’enveloppe globale d’augmentation des salaires
Le budget d’augmentation salariale de votre organisation est déterminé, notamment, par la direction, les finances et les représentants du personnel (lors de la négociation annuelle obligatoire par exemple). Il dépend de ses performances financières, des salaires pratiqués sur le marché, des contraintes légales (égalité salariale F/H, minima conventionnels, SMIC, etc.) ou encore de l’inflation.
💡 Selon notre dernière étude « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? », en 2026, en moyenne, les employeurs européens ont utilisé une enveloppe globale équivalente à 3,3 % de la masse salariale. En 2027, ce chiffre devrait atteindre 3,6 % en moyenne et 25 % prévoient d’augmenter leur budget.
Ventiler le budget d’augmentation salariale
Une fois votre budget global déterminé, vous pouvez le répartir en différentes enveloppes. Vous pouvez notamment ventiler votre budget entre :
- Le mérite, pour récompenser les salariés les plus performants et les inciter à rester productifs et à fournir un travail de qualité.
- Le rattrapage des écarts de rémunération injustifiés, pour renforcer l’équité interne et vous mettre en conformité avec la loi.
- Les ajustements au marché, pour conserver des rémunérations attractives, motivantes et susceptibles de fidéliser vos salariés.
💡 Côté ventilation, en 2027, selon notre étude « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? », les employeurs qui prévoient de découper leur budget global en sous-budgets envisagent de le faire de la façon suivante :
- 2,07 % pour les augmentations générales ;
- 1,94 % pour les augmentations au mérite/à la performance ;
- 0,6 % pour les augmentations liées aux promotions ;
- 0,21 % pour les ajustements H/F ;
- 0,76 %* pour l’ajustement au marché (compétitivité).
Cette répartition découle de la politique salariale de votre entreprise, de ses priorités stratégiques (attirer des talents recherchés avec des rémunérations au-dessus des standards du marché par exemple).
Elle est également influencée par les contraintes légales et réglementaires, en particulier l’obligation de corriger les disparités salariales femmes-hommes, renforcée par la Directive européenne sur la transparence des rémunérations.
💡 Là encore un outil comme Figures vous aide à prendre les bonnes décisions. Il vous signale les écarts de rémunération f/h à corriger et vous permet de comparer facilement vos salaires avec les normes du marché (benchmark salarial).
Quels sont les principaux pièges à éviter ?
La matrice de recommandation des augmentations salariales au mérite est un outil d’aide à la décision très utile, en particulier lors des campagnes de révision des salaires. Mais attention, mal calibrée ou utilisée, elle peut fragiliser les managers, démobiliser les salariés voire conduire à une dérive budgétaire. Alors, quelles sont les erreurs courantes à éviter lorsque vous employez une merit matrix ? Ni une, ni deux, Figures vous fait le topo !
L’inflation des notes d’évaluation
Attention, si tous les managers attribuent des notes de performance élevées à leurs collaborateurs, alors la matrice d’augmentation salariale perd tout son sens. Soit votre budget d’augmentation explose, car tout le monde obtient une grosse augmentation ; soit les pourcentages d’augmentation accordés aux salariés sont abaissés afin de respecter le budget, et les collaborateurs sont démotivés.
Pour éviter cette situation désagréable, vous devez mettre en place des mesures empêchant l’inflation des notes d’évaluation, par exemple :
- Définir un processus d’évaluation des performances clair, avec des critères d’évaluation objectifs et mesurables,
- Organiser des comités de calibrage entre managers pour harmoniser les évaluations,
- Fixer une enveloppe budgétaire pour chaque équipe afin de donner un repère aux managers, les responsabiliser et les inciter à réaliser des arbitrages.
Une matrice d’augmentation salariale trop granulaire
Une matrice d’augmentation de salaire basée sur un trop grand nombre de niveaux de performance et de tranches de salaire (5 x 5 par exemple) est un casse-tête opérationnel. Les managers doivent réaliser et négocier une foule de micro-ajustements. De votre côté, la gestion budgétaire est compliquée. L’impact financier de toutes les augmentations différentes est en effet plus difficile à modéliser.
Pour couronner le tout, avec une matrice d’augmentation trop granulaire, vos décisions salariales sont plus difficiles à expliquer et à défendre auprès des salariés et en cas de contrôle. Qu’est-ce qui justifie que Georges ait reçu une augmentation de 2,5 % tandis qu’Inès s’est vue appliquer un taux de 2,3 % ? Sortez les rames.
Matrice basée uniquement sur la performance
Une matrice d’augmentation qui ne s’appuie que sur la performance reproduit les inégalités salariales. Elle récompense avant tout les collaborateurs déjà bien payés. À niveau de performance équivalent, un salarié qui se situe dans le bas de la bande salariale associée à son rôle et à son niveau (une nouvelle recrue embauchée en dessous de la médiane du marché par exemple), fera toujours la course dernière un autre qui a débuté avec un meilleur salaire.
Tout aussi problématique : une matrice de recommandations salariales qui se fonde uniquement sur la performance risque de faire exploser votre masse salariale. Les salaires les plus élevés ont en effet tendance à progresser plus rapidement. Un « high performer » déjà très bien payé se voit accorder la même augmentation qu’un autre partant de plus loin.
Matrice appréhendée comme une injonction
La matrice d’augmentation des salaires est un outil d’aide à la décision, une boussole. Elle permet aux managers de ne pas partir d’une page blanche, les incite à aligner leurs décisions et éloigne les préjugés.
Pour autant, ce référentiel ne doit pas se substituer au jugement des managers. En effet, s’ils ne disposent d’aucune marge de manœuvre, ces derniers risquent de se démotiver et de perdre en crédibilité auprès de leur équipe.
Plus gênant encore, une matrice qui s’impose aux managers ne permet pas de prendre en compte la réalité du terrain et d’utiliser les augmentations comme un levier de management. Pour motiver, retenir et fédérer les équipes, les managers doivent par exemple pouvoir moduler les hausses de salaire en fonction :
- Des progrès exceptionnels réalisés par un salarié. Imaginons qu’un salarié « sous-payé » ait déployé des efforts très importants au cours de l’année. Pour le motiver à poursuivre dans cette voie, le manager peut être tenté de lui accorder une augmentation un peu plus élevée que ce que préconise la matrice.
- De la rareté de certains profils. Afin de retenir les meilleurs talents, un manager doit pouvoir accorder des augmentations à ceux qui possèdent des compétences critiques, même si celles-ci ne transparaissent pas dans leur note d’évaluation.
- Des éventuels effets de seuil. Si un salarié passe d’une tranche salariale à une autre à quelques centimes près, son manager doit pouvoir moduler son augmentation afin d’éviter qu’il ne se sente traité de manière injuste et qu’il se démotive.
🤔 Très bien Figures, mais dans ce cas, quelle latitude laisser aux managers ? Et comment éviter les dérives ? La réponse est simple : pour éviter que votre structure salariale parte à vau-l’eau et que des différences de rémunération injustifiées apparaissent :
- Autorisez les managers à déroger aux recommandations formulées par la matrice d’augmentation salariale, mais seulement dans une certaine mesure (20 % des cas par exemple) ;
- Demandez aux managers de justifier leurs arbitrages et conservez l’historique de ces décisions afin de pouvoir expliquer et défendre les ajustements ultérieurement en cas de besoin.
- Organisez des comités de calibrage au cours desquels managers et RH pourront vérifier l’équité des arbitrages, valider ces derniers et aligner l’ensemble des décisions.
Matrice d’augmentation salariale : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de la matrice d’augmentation salariale au mérite ? On fait le point.
Qu’est-ce qu’une matrice d’augmentation (merit matrix) ?
La matrice d’augmentation salariale ou merit matrix est un outil de pilotage RH qui guide les décisions de rémunération. Elle indique le taux d’augmentation salariale individuelle recommandé en fonction de deux paramètres : la performance individuelle du salarié et sa position dans sa fourchette salariale.
Quelle différence entre matrice d’augmentation et budget d’augmentation ?
Le budget d’augmentation fixe l’enveloppe financière qui est allouée aux hausses de salaire. La matrice de recommandations répartit cette enveloppe entre les salariés. Elle indique le pourcentage d’augmentation recommandé pour chaque employé en fonction de son niveau de performance et de rémunération.
À quelle fréquence mettre à jour sa matrice d’augmentation salariale ?
La matrice d’augmentation des salaires doit être actualisée à chaque cycle de révision salariale en fonction du budget dédié aux revalorisations de salaires, de la politique de rémunération et des conditions du marché.
Quel budget d’augmentation est raisonnable en 2026 ?
En 2026, les employeurs européens ont utilisé un budget d’augmentation salariale globale équivalent à 3,3 % de leur masse salariale en moyenne. En 2027, le budget moyen devrait être plus élevé : 3,6 % de la masse salariale.
