🗝 Les points clés :
- En 2026, 91 % des entreprises prévoient de mener une campagne d’augmentation salariale.
- Après plusieurs années de forte hausse des salaires en réponse à l’inflation galopante, les budgets d’augmentation salariale reviennent à la normale.
- Le budget moyen prévu en 2026 pour les hausses de salaire par les entreprises européennes (France, Allemagne, UK) se situe entre 3 et 4 % de la masse salariale.
- En 2026, les employeurs comptent accorder moins d’augmentations collectives et davantage de revalorisations de salaire individuelles, en particulier à la performance.
- Pour l’année 2026, près de 9 entreprises sur 10 (87 %) prévoient un budget dédié aux augmentations à la performance avec un budget moyen correspondant à 2,3 % de la masse salariale.
- 43 % des organisations prévoient aussi un budget pour l’ajustement des salaires au marché, lequel devrait correspondre à 1 % de la masse salariale. L’objectif est clair : rester attractif.
- La nouvelle directive sur la transparence et l’égalité salariale conduit aussi un nombre croissant d’entreprises (30 % en 2026 contre 14 % en 2024) à prévoir une enveloppe pour les augmentations de rattrapage des inégalités salariales femmes-hommes.
- En 2026, pour optimiser votre masse salariale malgré un contexte économique incertain et des tensions sur le marché de l’emploi, vous devrez arbitrer entre différents leviers d’augmentation.
- Les revalorisations de salaire générales auront probablement moins de succès que les augmentations, au mérite, de rattrapage des écarts salariaux, d’ajustement au marché et de promotion.
- Pour répartir votre enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations salariales entre équité interne et performance individuelle, misez sur la matrice d’augmentation des salaires au mérite.
- Afin de garantir l’équité salariale en interne et d’anticiper l’entrée en vigueur de la directive européenne, formalisez votre grille salariale et vos critères d’attribution des promotions et des augmentations.
La période des augmentations annuelles de salaires approche et le trac commence à monter ? Rien d’étonnant.
Bien qu’indispensable pour conserver les meilleurs talents et les garder motivés, les revues de salaire sont un challenge.
🤹 Et pour cause, en tant que responsable RH ou C&B, vous devez jongler entre les attentes des salariés, les contraintes budgétaires de votre entreprise et la vision portée par votre direction. Bref, pendant les campagnes de révision salariale vous devez faire des ajustements rationnels dans un contexte à la fois émotionnel et stratégique, propice aux tensions. L’astuce pour réussir votre revue de salaire et définir votre budget d’augmentation salariale plus facilement ? Copier sur les voisins, bien entendu !
Alors, quelles enveloppes les entreprises prévoient-elles d’allouer aux revalorisations de salaires en 2026 ? Dans cet article, Figures, votre allié sur les questions de rémunération, vous souffle la réponse et vous révèlent les prévisions pour l’année 2026. De quoi vous inspirer pour déterminer le budget que vous allez consacrer aux hausses de salaire cette année et optimiser votre stratégie de rémunération.
Bonne lecture !
Construisez une politique de rémunération équitable et transparente qui attire et retient les meilleurs talents.
Demander une démoLes enjeux du budget d’augmentation salariale en 2026
Inflation, fluctuations boursières, santé financière, évolution de la réglementation ou encore guerre des talents : les facteurs susceptibles d’influer sur vos choix budgétaires sont nombreux.
Alors, quelles sont les variables qui viendront impacter les budgets dédiés aux augmentations de salaires en 2026 ? On fait le point.
Un contexte économique incertain, stabilisation de l’inflation et guerre des talents
Après plusieurs années de forte hausse (+ 5,2 % en 2022 et + 4,9 % en 2023), depuis 2024, l’inflation ralentit.
En 2024, l’augmentation générale des prix à la consommation était ainsi de 2 %. Une décélération qui s’est poursuivie en 2025 (+0,9 %).
Pour les années à venir, la Banque de France prévoit une légère reprise, sans pour autant retrouver les niveaux antérieurs : 1,7 % en 2026, 1,4 % en 2027 et 1,6 % en 2028.
👉 En 2026, les employeurs ne devraient donc plus avoir pour but principal de compenser l’impact de l’inflation sur le niveau de vie de leurs collaborateurs, comme ce fut le cas dans la période post-covid.
Les augmentations générales, accordées à tous les salariés (le plus souvent en fonction de leur ancienneté), ne semblent plus être à l’ordre du jour.
👉 Pour l’année 2026, les organisations devraient davantage privilégier des réévaluations salariales individuelles, plus ciblées.
Le principal enjeu de cette saison est d’attirer, retenir et motiver les meilleurs talents dans un contexte de tensions dans certains secteurs ou métiers (cybersécurité, ingénierie, transports, etc.).
L’objectif est double : récompenser les salariés les plus engagés et s’aligner avec les normes du marché en matière de rémunération.
Une orientation qui doit se marier avec un impératif : la soutenabilité économique.
Or en 2026, comme lors de la fixation des budgets de l’augmentation annuelle des salaires 2025, les marchés financiers restent instables.
Une volatilité qui devrait vous encourager à renouer avec une politique de rémunération plus prudente et des augmentations salariales maîtrisées et rationalisées.
En clair, en 2026, vous devrez piloter vos révisions salariales de manière stratégique.
Ça tombe bien, dans cet article, nous vous expliquons comment faire !
Nouvelle réglementation sur la transparence et l’équité salariale : attention, changement au tournant !
La nouvelle directive européenne sur la transparence salariale et l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes entre en vigueur en France à compter du 7 juin 2026.
Ce texte constitue une petite révolution qui pourrait bien bouleverser vos prochaines campagnes de revues de salaires.
Comme nous vous l’expliquons dans notre guide dédié aux révisions de salaires à l’heure de la transparence, la nouvelle réglementation vient en effet vous donner de nouvelles obligations.
La Directive (UE) 2023/970 vous oblige notamment à :
- Mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes au sein de votre entreprise, les publier et les corriger s’ils sont supérieurs à 5 % (sous peine de sanction).👍 La bonne idée : profitez de votre prochain cycle de révision salariale pour commencer à rectifier ces disparités de rémunération en y consacrant un budget spécifique.
- Être en mesure d’informer vos collaborateurs à propos des critères de fixation des salaires et d’octroi des augmentations, ainsi que du salaire moyen correspondant à un poste similaire au leur en interne.
- Supporter la charge de la preuve si un salarié vous poursuit pour discrimination en matière de rémunération. Autrement dit, en tant qu’employeur, vous devrez justifier toutes vos décisions salariales de l’embauche aux augmentations.Si vous n’êtes pas capable de démontrer l’absence de discrimination en présentant l’historique argumenté de vos ajustements salariaux, vous risquez d’être condamné à verser au salarié lésé la totalité des arriérés de salaire et des primes qu’il aurait dû toucher. La facture pourrait être salée !
💡 Bon à savoir :Un outil de gestion de la rémunération comme Figures vous aide à vous préparer à vos nouvelles obligations en matière de transparence et d’équité salariale en :
- Analysant rapidement les écarts salariaux injustifiés en interne.
- Mettant en place des grilles de salaires cohérentes.
- Générant des rapports conformes aux exigences réglementaires.
- Communiquant de façon transparente avec les salariés.
La planification budgétaire des augmentations salariales 2026 : un exercice d’équilibriste
Vous le savez, nous le savons, toute la profession le sait : les révisions salariales sont stressantes pour vous, RH et Comp & Ben.
Et pour cause, répartir le budget dédié aux augmentations de salaire est un vrai exercice d’équilibriste :
- Vous devez répondre aux attentes des salariés, au risque de les voir se désengager, perdre en productivité, voire quitter le navire.
- Vous devez également justifier vos décisions salariales auprès de votre CFO, garant de la santé financière de votre entreprise, et de votre Direction.
- Parallèlement, certains managers peuvent chercher à tirer la couverture à eux, c’est-à-dire à obtenir des augmentations pour leur équipe.
- Finalement, vous ne pouvez pas faire l’impasse sur la conformité, au risque de vous exposer à de fâcheuses conséquences juridiques.
L’entrée en vigueur de la directive européenne sur l’égalité et la transparence salariale en juin 2026 ne vient pas arranger vos affaires.
Cette nouvelle réglementation vient en effet augmenter vos obligations en matière de rémunération et fait peser sur vous un risque juridique.
📌 En résumé, vous devez piloter les révisions salariales de manière rationnelle et documentée, en assurant neutralité et équité interne, malgré les affects. Tout un programme !
Vous appréhendez un peu cet exercice ? Lisez notre article à propos des 10 erreurs à ne pas faire lors de la révision salariale.
Tendances et prévisions de hausses salariales pour 2026-2027 : à quoi vous attendre ?
Que prévoient les autres employeurs pour leurs revues de salaires 2026 ? C’est la question que tout le monde se pose. Et pour cause, si toutes les entreprises concurrentes augmentent la rémunération de leurs collaborateurs, difficile d’y échapper. À l’inverse, si les acteurs de votre marché sont plutôt prudents, inutile d’alourdir votre masse salariale.
Alors, à quoi devez-vous vous attendre en 2026 ? Tour d’horizon.
Les chiffres clés des budgets d’augmentation salariale pour 2026
Les dernières études relatives aux revalorisations salariales pour 2026 anticipent une légère baisse par rapport aux années précédentes.
Après plusieurs années de fortes hausses en réponse à l’inflation, les budgets d’augmentation salariale reviennent à une forme de normalité.
📌 Notre dernière étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? » menée auprès de 218 entreprises basées en France, en Allemagne et au Royaume-Uni et publiée fin 2025 révèle que :
- 91 % des organisations prévoient de mener une campagne de révision salariale en 2026 (contre 85 % en 2025).
- Le budget global d’augmentation devrait représenter 3,8 % de la masse salariale (contre 4 % en 2025 et 4,8 % en 2024).
Les études relatives aux budgets d’augmentations salariales pour 2026 concluent toutes à une diminution des enveloppes allouées par les entreprises aux hausses de salaire, avec quelques variations :
- Willis Towers Watson (WTW) anticipe des budgets autour de 3,1 % pour la France, 3,2 % pour l’Europe et 3,4 % pour le monde.
- People Base CBM projette un budget prévisionnel dédié aux revalorisations salariales de moins de 2 % pour la France.
- Robert Half mise sur une hausse globale des salaires de 2,16 % dans les entreprises françaises en 2026.
- Michael Page estime l’augmentation des rémunérations en France entre 1,5 % et 2 % pour l’année 2026.
- Les prévisions d’augmentations de salaires du cabinet LHH en France pour 2026 s'établissent également à 2 %.
- La Banque de France précise que les accords de salaire déjà signés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour 2026 actent une augmentation de 1 % des minima de branches et de 1,6 % des salaires de base dans les entreprises françaises.
- Le CRHA (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés) anticipe pour sa part des augmentations salariales moyennes de 3,2 % au Québec et de 3,1 % au Canada en 2026.
💡 Rappel :
En France, l’augmentation annuelle de salaire n’est pas obligatoire. Le Code du travail ne vous contraint pas, en principe, à revaloriser les rémunérations de vos collaborateurs chaque année. La réévaluation du salaire est laissée à votre libre appréciation, sauf en cas d’accord collectif ou de mention dans le contrat de travail.
Vous devez par ailleurs respecter les minima salariaux légaux (SMIC) et conventionnels (SMC), les NAO et le principe d’équité salariale.
Répartition des budgets d’augmentation salariale en 2026
En Europe, comme au Canada, les budgets d’augmentations salariales prévus par les entreprises varient assez peu d’un secteur d’activité à un autre.
A Montréal, Londres, Berlin ou Paris, votre mission sera de favoriser la performance, l’attractivité et la rétention sur un marché du travail compétitif, et ce malgré un contexte économique incertain.
Pour cela, sur les deux rives de l’Atlantique, en 2026, les organisations prévoient de répartir leurs enveloppes budgétaires de manière stratégique.
📌 Ainsi, selon notre étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », en 2026, en Europe :
- 87 % des employeurs prévoient un budget pour les augmentations liées à la performance (contre 63 % en 2025 et 46 % en 2024).Une enveloppe qui devrait atteindre 2,3 % de la masse salariale.
- 43 % devraient allouer un budget spécifique aux augmentations d’ajustement marché (contre 39 % en 2025 et 27 % en 2024).Ce budget devrait correspondre en moyenne à 1 % de la masse salariale.Il sera vraisemblablement ciblé sur les profils sous-payés par rapport aux normes du marché et sur les métiers les plus recherchés.
- 59 % déclarent qu’ils attribueront un budget aux augmentations liées aux promotions (contre 63 % en 2025 et 46 % en 2024).Le budget moyen pour cette catégorie de hausse de salaire devrait avoisiner 0,9 % de la masse salariale.Les augmentations de promotion devraient être peu nombreuses bien qu’elles représentent un levier de fidélisation et d’engagement.
- 30 % prévoient une enveloppe budgétaire dédiée à la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes (contre 23 % en 2025 et 14 % en 2024).Le budget alloué aux augmentations de rattrapage des disparités de salaires femmes-hommes devrait correspondre à 0,95 % de la masse salariale.Ceci répond à un enjeu de taille : l’entrée en vigueur de la nouvelle directive sur la transparence des salaires et l’équité salariale.
« Coup de frein » sur les augmentations collectives : la tendance clé en matière de salaire en France en 2026
En 2026, les hausses de salaire appliquées à tous les salariés pour compenser l’inflation ou récompenser un effort collectif n’ont plus la côte.
📌 Selon WTW, en 2026, seuls 29 % des entreprises françaises prévoient des augmentations générales de salaires, contre 61 % en 2025.
Cet effondrement des hausses générales de salaires correspond à une véritable évolution des pratiques de rémunération.
Désormais, les augmentations salariales sont davantage individuelles et ciblées afin de booster la performance et l’attractivité.
📌 PB CBM constate ainsi que, pour 2026, 99,2 % des employeurs français planifient des hausses de rémunération ciblées.
Les chiffres Figures permettent d’affiner l’analyse.
📌 Notre dernière étude révèle en effet que 87 % des entreprises européennes prévoient un budget spécifique pour les augmentations à la performance.
Pourquoi 9 entreprises sur 10 privilégient les augmentations salariales au mérite ?
En 2026, près de 9 employeurs européens sur 10 (87 %) devraient réaliser des ajustements de salaire individuels basés sur les résultats et la contribution de chacun.
Une proportion en hausse depuis plusieurs années (82 % en 2025 et 71 % en 2024).
Ces chiffres traduisent la volonté non plus de compenser une baisse du pouvoir d’achat des salariés liée à l’inflation, mais de récompenser la performance afin de l’alimenter.
Avantages d’une politique de rémunération à la performance
Une stratégie de rémunération qui base notamment les augmentations sur le mérite présente plusieurs bénéfices clés :
- Elle récompense les salariés les plus impliqués et valorise ainsi une culture de la performance et de la productivité.
- Elle encourage les collaborateurs à s’investir pour atteindre leurs objectifs, voire les dépasser, et obtenir de meilleurs résultats.
- Elle fidélise et renforce la motivation des collaborateurs les plus performants, et donc les plus profitables pour l’entreprise.
- Elle repose sur l’une des variables les plus évidentes et les mieux acceptées pour accorder des augmentations (le mérite).
- Elle permet de cibler les investissements sur les rôles clés pour la performance organisationnelle (cybersécurité, par exemple).
- Elle permet d’optimiser le budget d’augmentation salariale en accordant des revalorisations aux salariés les plus performants.
Limites d’une stratégie de rémunération au mérite
Les atouts d’une politique d’augmentation basée sur la performance vous ont séduit ?
C’est sûr lors de votre prochaine campagne de revalorisation salariale, vous partez là-dessus !
Pas si vite. Une petite mise en garde s’impose avant de vous lancer dans la belle aventure des augmentations au mérite.
👉 Accorder des hausses de salaire au mérite requiert d’avoir un processus d’évaluation de la performance robuste et équitable.
Or, ce point représente un challenge pour bon nombre de responsables RH et C&B.
C’est pourquoi, en 2026, 25 % des entreprises interrogées prévoient de donner des augmentations aux « low performers » malgré tout.
👉 Concrètement, pour adopter la rémunération à la performance, vous devez mettre en place un système standardisé permettant de jauger la performance et son impact sur le salaire de manière fiable.
Pour cela, vous devez identifier des critères d’évaluation clairs, objectifs, mesurables et non discriminatoires et mettre en place une matrice d’augmentation des salaires au mérite (on vous en dit plus un peu plus loin).
Une évaluation à 360° par plusieurs parties prenantes peut aider à évaluer les salariés de manière juste.
Pas d’augmentation générale : comment bien communiquer auprès de vos salariés ?
Cette année, c’est décidé, pour optimiser votre budget d’augmentation salariale, vous allez cibler vos hausses de salaire.
En clair, pas de revalorisation du salaire globale.
Avec une telle stratégie de rémunération, vous allez devoir la jouer fine niveau communication et pédagogie.
Et pour cause, les salariés qui ne vont pas être augmentés risquent d’être frustrés, de dégrader le climat social, voire de quitter le navire.
Alors, comment gérer votre communication auprès de vos équipes en l’absence d’augmentation générale ? Voici quelques pistes pour bien communiquer à propos de ce sujet hautement sensible :
✅ Justifiez toutes vos décisions d’augmentation en vous basant sur des critères objectifs, mesurables et non discriminants.💡Une plateforme de revues de salaires telle que Figures vous permet de prendre des décisions salariales rationnelles, basées sur des données tangibles (écarts internes, normes du marché, etc.).Vous disposez ainsi d’un historique de tous vos ajustements de salaire sur lequel vous appuyer pour expliquer vos choix et démontrer la conformité de votre processus en cas d’audit.
✅ Misez sur la transparence et communiquez au plus tôt avec vos collaborateurs pour alimenter leur confiance et éviter de dégrader le climat social.Conformément à la nouvelle réglementation sur la transparence des rémunérations, expliquez à vos collaborateurs les critères d’attribution des augmentations et des promotions.En amont de votre cycle de revue salariale, veillez aussi à informer vos équipes de la tenue de la campagne, de ses étapes, de son calendrier ou encore de ses parties prenantes.
✅ Impliquez les managers dans votre processus de révision des salaires pour qu’ils prennent part aux décisions salariales et soient alignés avec ces dernières.💡 Une solution de révision salariale comme Figures vous permet de collaborer avec vos managers comme jamais auparavant, notamment en récoltant simplement leurs suggestions d’ajustements de salaires.Fini les managers qui se désolidarisent et fragilisent la cohésion interne en disant « je voulais t’accorder une augmentation, mais les RH ont dit non ». Tout le monde travaille main dans la main et en bonne entente.
✅ Formez les managers pour qu’ils puissent s’investir dans vos revues de salaires et pour leur apprendre à communiquer de manière appropriée à propos des augmentations salariales.
✅ Accompagnez les managers en leur fournissant des outils et des kits de communication pour mieux transmettre et expliquer vos décisions d’augmentation à leurs équipes.
Comment définir et structurer votre budget d’augmentation salariale ? Le tuto des pros.
Vous avez bien regardé la copie de vos voisins ? Il est temps à présent de passer au moment tant redouté : définir votre budget d’augmentation salariale. Pour cela, équipe dirigeante, service financier et pôle RH vont devoir travailler en harmonie. L’objectif : aligner orientations stratégiques, contraintes économiques, conformité et attentes des collaborateurs. Avec la bonne méthode et les bons outils, rien d’impossible. On vous explique.
Les piliers du budget d’augmentation des salaires : mérite, promotion, ajustement marché, correction des inégalités H/F
En fonction de vos objectifs stratégiques (mise en conformité, attractivité, etc.), votre enveloppe globale dédiée aux augmentations salariales peut se décomposer en différentes catégories de budgets :
- Budget d’augmentation générale pour accorder une hausse de salaire à tous vos salariés (souvent avec un critère d’ancienneté), habituellement pour contrebalancer l’inflation ou pour récompenser un effort collectif.L’augmentation globale est un levier de cohésion interne. Elle peut prendre la forme d’une hausse en pourcentage du salaire, ou bien d’un montant fixe.Attention, ce type d’augmentation peut entretenir les inégalités salariales existantes. Vous devez donc corriger les disparités, puis calculer la revalorisation sur la base du salaire ajusté.
- Budget d’ajustement au marché pour rééquilibrer vos salaires par rapport à ceux proposés par les employeurs concurrents.Augmenter vos fourchettes de salaire pour les aligner avec les standards de votre secteur d’activité vous permet d’attirer, de retenir et de fidéliser les compétences clés.Le marché de l’emploi étant dynamique et compétitif, vous devez suivre les tendances du marché et réviser régulièrement vos niveaux de salaires pour rester dans la course.Selon notre étude consacrée aux budgets d’augmentation salariale, 43 % des entreprises prévoient une enveloppe pour l’ajustement au marché en 2026. Pour attirer et garder les meilleurs talents, vous avez tout intérêt à épouser cette tendance.💡 Pour relever ce défi sans y passer des journées, utilisez les meilleurs outils de benchmark de salaire, en particulier le module benchmark salarial de Figures.Notre solution vous permet de comparer facilement les salaires de vos employés à des données de marché fiables, exhaustives et mises à jour en temps réel. A la clé, des décisions éclairées !
- Budget d’augmentation au mérite pour réaliser des ajustements salariaux individuels destinés à récompenser les bons résultats ou la contribution des collaborateurs ayant atteint leurs objectifs.Il s’agit d’un levier de motivation et de rétention incontournable. Pour rappel, près de 9 entreprises sur 10 prévoient une enveloppe budgétaire pour cette catégorie d’augmentation en 2026.Attention, pour mettre en place ce type d’augmentation, vous devez être en mesure d’évaluer la performance de vos salariés de façon objective et équitable, notamment grâce à une grille de salaires.
- Budget d’augmentation de promotion afin d’accorder une hausse de salaire aux salariés qui changent de rôle et/ou de niveau hiérarchique.Les augmentations relatives aux promotions sont un moyen de fidéliser les salariés et de leur donner envie de progresser et de faire carrière dans votre organisation.En 2026, près de 6 employeurs sur 10 (59 %) prévoient un budget spécifique dédié aux salariés promus.
- Budget d’augmentation de rattrapage des inégalités salariales hommes-femmes destiné à corriger les écarts de rémunération entre les genres non justifiés par des critères objectifs.Cette enveloppe budgétaire est incontournable en 2026 puisqu’elle vous permet de répondre aux nouvelles obligations fixées par la Directive européenne du 10 mai 2023.Ce tiroir budgétaire vous permettra, le cas échéant, de rectifier les disparités de rémunération de plus de 5 % existant entre vos salariées et vos salariés, conformément à la Directive.Pour 2026, 3 organisations sur 10 (30 %) prévoient un budget spécifique pour atténuer les différences salariales H/F injustifiées et se mettre en conformité avec cette nouvelle réglementation.💡 Vous souhaitez leur emboîter le pas ? Le module équité salariale et transparence de Figures vous aide à détecter les écarts de salaires supérieurs à 5 %, créer des scénarios de correction et répondre au droit à l’information de vos salariés.
Jouer sur ces différents leviers d’augmentation des salaires vous permet de faire des arbitrages afin d’atteindre vos objectifs stratégiques (performance, rétention, équité salariale par exemple).
Notre étude à propos des budgets dédiés aux augmentations annuelles de salaires démontre que 35 % des employeurs divisent leur budget en différentes enveloppes pour mieux le répartir entre leurs équipes.
💡 Une plateforme de gestion des révisions salariales complètes comme Figures vous permet d’administrer des campagnes multi budgets et de simuler plusieurs configurations avant de vous lancer.
Arbitrage budgétaire : comment répartir l’enveloppe entre performance individuelle et équité interne ?
Une nouvelle tendance de fond se dessine en matière de rémunération : plus d’augmentations individuelles au mérite, et moins de hausses de salaire générales.
Le problème : pour accorder des augmentations à la performance sans vous mettre en défaut vis-à-vis de la réglementation et sans générer de frustrations, vous devez évaluer le mérite de façon objective et équitable.
Vous ne pouvez pas vous contenter d’allouer une augmentation de salaire similaire (en pourcentage) à tous les employés qui ont obtenu une bonne évaluation de performance.
Cette solution risque en effet d’accroître les inégalités de salaire préexistantes, et donc de vous mettre en porte à faux avec la nouvelle réglementation sur l’équité et la transparence salariales.
Attribuer un budget d’augmentation aux managers et leur donner des directives n’est pas non plus une option très fiable. Des biais inconscients peuvent en effet se glisser dans le processus conduisant, là encore, à des ruptures d’équité.
👉 Alors, quelle méthode choisir pour calculer et accorder les augmentations salariales de manière équitable ? La matrice d’augmentation de salaire au mérite (« merit matrix » en bon anglais), semble être une option d’avenir.
La matrice d’augmentation de salaire à la performance est une grille de salaires structurée qui permet de récompenser les collaborateurs en fonction de leur rendement mais aussi de leur position au sein de leur fourchette de salaire.
Zoom sur la matrice d’augmentation de salaire au mérite : la nouvelle méthodologie de calcul à privilégier ?
La matrice d’augmentation de salaire permet de rémunérer les salariés de manière cohérente et équitable. Grâce à cet outil, vous pouvez réduire les écarts salariaux en interne, conformément à la nouvelle Directive européenne.
En effet, les employés qui sont situés en bas de leur tranche de salaire obtiennent une hausse de salaire en pourcentage plus importante que ceux qui sont mieux positionnés dans la même échelle salariale.
La matrice d’augmentation des salaires vous permet également d’optimiser la répartition de votre budget de revalorisation salariale en l’allouant prioritairement aux salariés les plus performants et les moins bien rémunérés.
Alors, comment mettre en place cet outil aux mille vertus ?
Pour construire votre matrice d’augmentation de salaire au mérite :
- Définissez des critères d’évaluation de la performance (objectifs, mesurables et non discriminatoires) et établissez une échelle d’évaluation pour chaque critère, par exemple : remarquable, dépasse les attentes, conforme aux attentes, à améliorer, insatisfaisant.
- Mettez à jour ou construisez votre grille de salaires et affinez vos fourchettes de salaires par poste et niveau hiérarchique.Pour cela, basez-vous notamment sur les standards de votre secteur d’activité et sur la ou les grilles de salaires conventionnelles éventuellement applicables dans votre organisation.💡Besoin d’aide ? Utilisez Figures, l’outil ultime pour créer et gérer vos grilles de salaires simplement, en fonction de données de marché exhaustives et mises à jour en temps réel.
- Positionnez chaque salarié dans sa fourchette de salaire.Calculez le ratio de rémunération (compa-ratio) indiquant la position de chaque employé par rapport au milieu de son échelle salariale (par exemple 0,80 pour un salaire 20 % au-dessous de la médiane).
- Assemblez votre matrice d’évaluation au mérite.Dans un tableau, croisez votre échelle d’évaluation du mérite et vos ratios de rémunération puis indiquez le pourcentage d’augmentation correspondant à chaque « couple » compa-ratio/performance.Là encore l’utilisation d’une solution de création et de gestion des grilles de salaires comme Figures vous facilite la tâche, notamment grâce à son interface intuitive qui affiche clairement le compa-ratio et le positionnement des salariés dans leur fourchette de salaires.
Budget d’augmentation salariale : vos questions courantes (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos du budget d’augmentation salariale ? On fait le point.
Dans quelle proportion les salaires vont-ils augmenter en 2026 ?
En 2026, selon la dernière enquête Figures, les salaires devraient augmenter de 3,8 % en moyenne en Europe (France, Allemagne, Royaume-Uni). D’autres études tablent sur une hausse des rémunérations plus faible, autour de 2 % en France.
Est-ce que l’inflation impacte encore les budgets d’augmentation salariale en 2026 ?
En 2026, la hausse générale des prix à la consommation (inflation) ralentit et devrait donc avoir un impact beaucoup plus modéré que les années précédentes sur les budgets d’augmentation salariale.
Quelle est la différence entre budget de mérite et budget général ?
Le budget d’augmentation générale correspond à une hausse de salaire appliquée à tous les salariés, souvent pour contrebalancer l’inflation ou pour récompenser un effort collectif.Le budget d’augmentation au mérite ou à la performance correspond à une hausse de salaire individuelle basée sur les résultats et la contribution de chaque salarié.
Comment négocier son budget d’augmentation en tant que RH ?
Pour négocier votre budget d’augmentation salariale en tant que RH ou Responsable Compensation & Benefits (Comp & Ben), basez-vous sur des données salariales de marché mises à jour et exhaustives (comme celles issues du module benchmark de salaires de Figures).
Insistez également sur le retour sur investissement (ROI) généré par les augmentations salariales, notamment lorsqu’elles sont destinées aux salariés les plus performants (augmentations au mérite), qu’elles boostent la productivité et qu’elles limitent le turnover des meilleurs talents.
Augmentation individuelle vs générale : que vont faire les entreprises en 2026 ?
En 2026, du fait du ralentissement de l’inflation, les augmentations générales devraient être moins nombreuses. Les employeurs vont privilégier des augmentations individuelles.
L’objectif : optimiser la répartition du budget d’augmentation salariale en l’allouant prioritairement aux collaborateurs les plus performants, les plus recherchés ou les moins rémunérés.
Budget d’augmentation salariale : les sources.
Insee, En 2024, fort ralentissement des prix à la consommation en moyenne annuelle
Banque de France, Projections macroéconomiques intermédiaires – Mars 2026
Figures, Augmentation annuelle des salaires - les tendances 2025
Figures, L'égalité salariale à l'ère de la transparence
WTW, Augmentations salariales 2026 : moins de volume, plus d’arbitrages stratégiques
PB CBM, Résultats de l’enquête sur les prévisions d’augmentations de salaires 2026
Robert Half, Robert Half dévoile son Guide des Salaires 2026
Michael Page, Grille de salaire 2026
La Presse, Bien utiliser votre budget d’augmentation salariale
Culture RH, Quel niveau d’augmentation de salaires en 2026 ?
France Info, Hausse limitée des salaires : la prudence domine en 2026
Banque de France, Les hausses de salaire négociées pour 2026 : où en est-on ?
CRHA, Augmentations salariales en 2026 : des prévisions comparables à l’an dernier
