48 % des entreprises n’ont pas de grille salariale formalisée. La directive européenne sur la transparence des rémunérations arrive. Et quand un salarié viendra toquer à votre porte pour demander « pourquoi je suis payé comme ça ?», vous aurez quelques secondes pour répondre avec des faits, ou perdre sa confiance.
Le 9 juin 2026, nous avons réuni une vingtaine de DRH et responsables C&B à Paris pour un petit-déjeuner privé co-animé avec Althéa, cabinet de conseil en transformation RH, et Philippe Vivien, Professeur Associé à l’Université Panthéon-Assas. Pas pour parler de la directive en théorie. Pour partager ce qu’on voit vraiment sur le terrain, et ce qu’il faut faire maintenant.
Voici les 8 chantiers à lancer.
Où en est l’Europe, et la France ?
La directive 2023/970 s’impose aux 27 États membres avec une échéance de transposition fixée à juin 2026. Le constat à date est brutal : 4 pays ont adopté une loi, 6 ont publié un projet, 8 sont en discussion, 11 n’ont aucune progression connue. L’Italie est le seul pays majeur pleinement dans les temps. La majorité court derrière.
La France s’inscrit dans un calendrier plus réaliste : un projet de loi est sorti en Q2 2026, les négociations sont en cours, la loi et son décret d’application sont attendus début 2027. Premier reporting officiel dans la foulée.
Ce décalage ne signifie pas qu’il faut attendre. Il signifie que les entreprises qui commencent aujourd’hui auront une longueur d’avance décisive. Celles qui attendent la loi auront six mois pour faire ce que les autres auront eu dix-huit mois à construire.
Les 8 chantiers à lancer
1. Classification des emplois, le chantier le plus urgent
Sans classification, rien d’autre n’est possible. Pas de grilles. Pas d’audit d’équité crédible. Pas de réponse au droit à l’information. C’est le fondement de tout le reste.
La directive impose quatre critères d’évaluation : compétences, effort, responsabilités, conditions de travail. En France, la classification s’établit par accord d’entreprise (Art. L. 3221-4-1), ce n’est pas un acte technique, c’est une négociation. Vous devrez défendre vos choix devant le CSE. Il faut l’anticiper.
Et avant d’arrêter un scénario, il faut simuler. Sur une population de 2 000 salariés, le nombre de catégories change tout :
- Un découpage large (12 catégories) expose à 22 % de salariés loin du seuil de tolérance interne, mais ne crée que 2 catégories avec écart de genre supérieur à 5 %.
- Un découpage granulaire (396 catégories) réduit ce ratio à 8 %, mais génère 48 catégories avec écarts à justifier.
Moins de catégories ≠ moins de problèmes. C’est juste des problèmes différents. Le bon scénario est celui que vous pouvez défendre, pas celui qui semble le plus simple sur le papier.
2. Politique de rémunération, documenter ce qui existe (ou construire ce qui manque)
Une politique de rémunération, ce n’est pas un document RH de plus. C’est la réponse à la question : sur quelle base décidez-vous qui est payé combien ? Positionnement marché, critères de progression, gouvernance des décisions, tout ça doit être écrit, validé, et accessible.
Sans politique documentée, chaque décision salariale est potentiellement contestable. Et avec la directive, « on a toujours fait comme ça » ne sera plus une réponse recevable.
3. Grilles et fourchettes, ancrées sur des données réelles
Une grille salariale sans données de marché actualisées, c’est une fiction. Elle donne l’apparence de la structure sans en avoir la substance.
Les fourchettes doivent être construites sur des données marché réelles, cohérentes avec la classification, et révisées régulièrement. C’est ce qui permet d’expliquer concrètement à un salarié où il se situe, et pourquoi.
4. Audit d’équité, mesurer avant d’être mesuré
La directive exigera un reporting sur les écarts de rémunération par catégorie. Les écarts supérieurs à 5 % devront être justifiés ou remédiés. Mieux vaut les mesurer soi-même avant que les salariés ou les autorités ne le fassent à votre place.
L’audit d’équité permet d’identifier la part d’écart inexpliquable, celle qui ne tient ni à l’ancienneté, ni au niveau, ni au marché, et de prioriser les actions correctives avant qu’elles ne deviennent obligatoires.
5. Remédiation, corriger les écarts avec méthode
Identifier les écarts, c’est bien. Les corriger avec un plan structuré et traçable, c’est mieux. La remédiation doit être préparée : budget prévu, planning défini, priorités arbitrées. Chaque correction doit être documentable, trois ans plus tard, vous devrez pouvoir en justifier la logique.
6. Outillage des managers, le vrai mur opérationnel
C’est le chantier que les entreprises sous-estiment le plus systématiquement, et le plus décisif au moment de la mise en œuvre.
Les managers sont les premiers sollicités quand un salarié pose la question. Ils incarnent la politique salariale sur le terrain. Et s’ils ne sont pas préparés, ils improviseront, avec des réponses incohérentes, des promesses informelles, ou un silence gêné qui crée plus de défiance que l’absence de réponse.
Les préparer, c’est leur donner :
- des critères objectifs pour justifier les décisions salariales ;
- des processus clairs pour gérer les comparaisons et demandes individuelles ;
- une posture factuelle pour les conversations difficiles ;
- un protocole d’escalade quand la situation dépasse leur périmètre.
Althéa accompagne ses clients sur ce chantier via des ateliers de mise en situation, des séminaires managériaux dédiés et des kits managers clés en main (FAQ, fiches réflexe, grille de justification des augmentations).
7. Communication interne, avant que la directive ne vous y oblige
La directive donnera aux salariés un droit à l’information sur les critères de leur rémunération et les écarts au sein de leur catégorie. La question n’est pas de savoir si vous allez communiquer, c’est de savoir si vous allez le faire de manière choisie ou subie.
Construire le discours en amont, c’est éviter l’effet boîte de Pandore : des salariés qui découvrent des informations sans contexte, qui comparent sans comprendre, qui interprètent sans grille de lecture.
8. Reporting et gouvernance, construire la piste d’audit
Chaque décision salariale doit être justifiable trois ans plus tard. Ce n’est pas une contrainte administrative, c’est une discipline de gestion. Mettre en place les indicateurs, les rôles, et les processus de gouvernance qui permettront de produire le reporting officiel quand il sera exigé.
La tension que personne ne résout vraiment : valeur égale ou valeur de marché ?
C’est l’échange le plus détonant de la matinée, et le plus honnête.
La directive part d’un principe : comparer les postes à valeur égale, pas selon leur famille de métier. L’objectif est de casser les « parois de verre », ces écarts structurels entre métiers historiquement féminins et masculins, entre soft skills sous-valorisés et compétences techniques sur-rémunérées.
La réalité du marché dit autre chose : les pratiques de rémunération sont pilotées par l’offre et la demande depuis 30 ans. Les familles de métiers ont des dynamiques de marché radicalement différentes. Les pressions concurrentielles sur les profils tech, finance ou data ne s’effacent pas par décret.
Il n’y a pas de réponse propre à cette tension. Mais il y a une certitude : les entreprises qui auront structuré leur classification et documenté leur politique salariale seront infiniment mieux armées pour naviguer entre ces deux logiques, et pour expliquer leurs choix, quelle que soit la direction dans laquelle le législateur tranche.
Rétroplanning : les 6 mois qui viennent
- Juin–juillet 2026 : diagnostic de maturité + désignation d’un sponsor Comex
- Septembre–octobre 2026 : cadrage classification + premiers tests de scénarios
- Novembre–décembre 2026 : audit d’équité + plan de remédiation
- Q1 2027 : outillage managers + communication interne
Plus tôt vous attaquez, plus solide votre position au moment du premier reporting. Les entreprises qui commencent en juin 2026 auront le temps de simuler, itérer, négocier. Celles qui attendent la loi feront de l’urgence avec des outils bricolés.
Si vous voulez évaluer où vous en êtes sur chacun de ces chantiers, l’équipe Figures est disponible pour un diagnostic.
