Longtemps cantonnée aux tableaux de bord des équipes RH, la rémunération fait progressivement son entrée dans le reporting extra-financier des entreprises. Avec la CSRD et la directive européenne sur la transparence des rémunérations, des indicateurs comme l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, le ratio entre les plus hauts et les plus bas salaires ou encore le salaire décent deviennent des données publiques. Une évolution qui dépasse largement les seules obligations réglementaires et transforme en profondeur la manière dont les entreprises doivent concevoir leur politique de rémunération.
La rémunération n'est plus seulement une politique RH
Pendant longtemps, la rémunération est restée un sujet essentiellement interne. Si les entreprises communiquaient volontiers sur leurs engagements en matière de diversité ou de développement durable, leur politique salariale demeurait largement absente du débat public. Cette frontière est en train de disparaître.
Pour Nimesha Kariyawasam, consultante en rémunération responsable, cette évolution traduit avant tout une attente croissante de la société. « Les salariés ne veulent plus seulement être payés. Ils désirent comprendre comment ils sont rémunérés, pourquoi ils le sont de cette manière et s’assurer que cette politique est cohérente avec les valeurs affichées par l'entreprise ».
La rémunération devient ainsi l'incarnation des engagements sociaux d'une organisation. « C'est probablement l'élément RH le plus tangible. À travers elle, une entreprise montre concrètement comment elle partage la valeur qu'elle crée ».
Ce glissement explique pourquoi la rémunération occupe aujourd'hui une place particulière dans les critères ESG. À cheval entre le pilier social et la gouvernance, elle ne dit pas seulement comment une entreprise traite ses collaborateurs; elle révèle aussi la manière dont elle prend ses décisions, répartit la richesse et applique les principes qu'elle revendique.
Mais aussi louable soit-elle, cette évolution demeure portée par la réglementation. Comme le rappelle Vincent Hagenbourger, directeur administratif et financier et DRH, le périmètre de la CSRD a récemment été revu pour ne concerner que les plus grandes entreprises (plus de 1000 collaborateurs), mais ses effets devraient rapidement dépasser ce cercle. « Les entreprises qui travaillent avec ces grands groupes devront elles-aussi produire une partie des informations demandées afin d'alimenter le reporting de leurs clients ».
Autrement dit, la rémunération devient progressivement une donnée de gouvernance qui irrigue toute l'entreprise, des RH aux directions financières en passant par la RSE ou les équipes commerciales lorsqu'elles répondent à des appels d'offres.
Quand la rémunération devient publique, elle doit devenir auditable
De cette évolution découle une conséquence immédiate : une donnée publique ne peut plus reposer sur des pratiques implicites ou des décisions difficilement explicables. Jusqu'à présent, les entreprises publiaient déjà certains indicateurs, comme l'Index de l'égalité professionnelle. Demain, elles devront aller beaucoup plus loin en étant capables d'expliquer précisément comment ces résultats ont été obtenus.
« Une donnée publique doit être standardisée, comparable et surtout auditée », résume Nimesha Kariyawasam. « Si une entreprise affirme qu'un poste correspond à un certain niveau de rémunération, elle devra être capable de démontrer d'où vient cette information, quelle méthodologie elle a utilisée et comment elle est arrivée à ce résultat ».
Les indicateurs concernés par la CSRD sont désormais bien identifiés :
-écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
-ratio entre les plus hautes rémunérations et le salaire médian,
- proportion de salariés rémunérés en dessous d'un salaire considéré comme “décent”.
Pour autant, leur véritable intérêt ne réside pas uniquement dans les chiffres publiés. Ils obligent surtout les entreprises à formaliser des méthodes communes. La notion de salaire décent, par exemple, suppose de déterminer précisément ce qui entre dans le calcul : faut-il intégrer les avantages sociaux ? L'épargne salariale ? Les dispositifs variables ? De la même manière, le ratio entre les plus hauts et les plus bas salaires peut fortement varier selon que certains éléments de rémunération, comme les stock-options ou les retraites supplémentaires, sont pris en compte.
Social washing : un vrai risque réputationnel
« Une entreprise ne pourra plus se revendiquer exemplaire sur le plan social si les données racontent une autre histoire », résume Nimesha Kariyawasam. Pour elle, la publication de ces indicateurs fait émerger un nouveau risque : celui du "social washing", autrement dit l'écart entre les engagements affichés et les pratiques réellement observées.
Pour limiter ce risque, les entreprises devront s'appuyer sur des données de meilleure qualité, mais surtout sur des méthodes de calcul harmonisées. L'un des objectifs du reporting extra-financier est justement de permettre des comparaisons dans le temps, mais aussi entre entreprises d'un même secteur. « Si chacun calcule ses indicateurs différemment, ils perdent tout leur intérêt », rappelle la consultante.
Ainsi, contrairement à ce que l'on pourrait penser, Vincent Hagenbourger estime que la donnée de rémunération en elle-même n'est pas le principal sujet. « En France, nous disposons déjà d'informations particulièrement fiables grâce aux contrats de travail, aux avenants, aux bulletins de paie ou encore aux dispositifs d'épargne salariale ».
Le véritable point de vigilance concerne plutôt toutes les décisions prises autour de la rémunération. Pourquoi un salarié a-t-il bénéficié d'une augmentation ? Quels critères ont conduit à cette évolution ? Ces éléments sont encore trop souvent peu documentés. « Une augmentation enregistrée dans le SIRH sans qu'aucun document n'en explique les raisons devient difficile à défendre lors d'un audit », poursuit notre interlocuteur.
Une réalité qui redonne toute son importance à des fonctions parfois considérées comme purement administratives. « Beaucoup d'entreprises voient encore l'administration du personnel comme une contrainte réglementaire. En réalité, elle constitue aussi un levier essentiel pour garantir la fiabilité des données », ajoute le DAF / DRH.
Au fond, la CSRD n’exige pas seulement davantage de transparence. Elle oblige les entreprises à formaliser des pratiques qui existaient parfois de manière informelle, voire discrétionnaire.
Les équipes Compensation & Benefits appelées à changer de dimension
Cette évolution pourrait également rebattre les cartes au sein des directions RH. Longtemps centrées sur la construction des politiques salariales, les équipes Compensation & Benefits deviennent progressivement les garantes de la qualité des données de rémunération.
« Il faudra être capable de retracer les études de rémunération utilisées, les sources mobilisées et les critères retenus », estime Nimesha Kariyawasam. Une exigence qui devrait contribuer à professionnaliser davantage la fonction.
Pour Vincent Hagenbourger, cette évolution renforce également la nécessité de disposer de spécialistes capables d'agréger l'ensemble des composantes de la rémunération. Salaire fixe, variable, épargne salariale, actionnariat salarié, avantages conventionnels... « Plus les dispositifs se multiplient, plus il devient indispensable de disposer d'une fonction capable de centraliser ces informations et de les restituer de manière homogène ».
Aujourd'hui pourtant, les équipes RH restent rarement aux commandes de ces nouveaux reportings. Dans de nombreuses entreprises, ils sont encore pilotés par les directions financières ou RSE, tandis que les RH interviennent ponctuellement pour fournir certaines données. « Les RH ne sont pas encore les premiers acteurs de la remontée de ces informations », observe Vincent Hagenbourger.
Pour Nimesha Kariyawasam, cette situation révèle surtout un manque d'acculturation des DRH au reporting extra-financier et à la CSRD. Sans compter que les enjeux sociaux ne concernent plus uniquement les salariés de l'entreprise, mais également les fournisseurs, les partenaires et, plus largement, l'ensemble de la chaîne de valeur. « Les RH ont toute leur place sur ces sujets, à condition de s'en saisir comme de véritables enjeux stratégiques et non comme un simple exercice de reporting ».
De la conformité… à une politique de rémunération plus cohérente
Pour les entreprises qui souhaitent prendre de l'avance, l'enjeu ne consiste donc pas uniquement à préparer les prochains audits. Il s'agit surtout de repenser leur politique de rémunération à l’aune de leur stratégie.
« Aujourd'hui, beaucoup d'entreprises construisent encore leur politique salariale avec une vision très court-termiste », observe Nimesha Kariyawasam. Or, selon elle, la rémunération ne peut plus être pensée indépendamment de la raison d'être de l'entreprise, de ses engagements RSE ou de ses objectifs à moyen terme.
Autrement dit, la question n'est plus seulement de savoir combien rémunérer un collaborateur, mais aussi pourquoi. Si une entreprise affirme vouloir réduire son empreinte carbone, favoriser la diversité ou développer certaines compétences, sa politique de rémunération doit refléter ces priorités et les rendre visibles.
Cette logique redonne également du sens à la rémunération auprès des collaborateurs. « Lorsque les salariés comprennent pourquoi ils sont rémunérés de telle ou telle manière, ils comprennent aussi ce que l'entreprise valorise réellement ».
Sur fond de changements réglementaires, la rémunération se mue peu à peu en un langage commun permettant aux entreprises de démontrer, chiffres à l'appui, la manière dont elles partagent la valeur créée et traduisent leurs engagements sociaux dans leurs pratiques quotidiennes.
Pour aller plus loin : le portail RSE du gouvernement
Vous ne savez pas par où commencer ? Le gouvernement a mis en ligne un portail RSE destiné aux entreprises, notamment aux PME qui ne sont pas directement soumises à la CSRD mais devront répondre aux demandes de leurs clients ou investisseurs.
Le portail détaille les principaux indicateurs attendus dans le cadre de la norme volontaire VSME, dont plusieurs relatifs à la rémunération (écarts de rémunération femmes-hommes, couverture par une convention collective, formation, etc.). Il propose également une méthodologie pour identifier les données à collecter et structurer son reporting.
👉 Portail RSE – Norme VSME (Personnel, rémunération, négociation collective et formation) : portail-rse.beta.gouv.fr
