🗝 Les points clés :
- La rémunération variable récompense la performance collective ou individuelle et varie en fonction de celle-ci.
- Il existe différents éléments de rémunération variable : bonus, primes (d’objectifs, d’intéressement, de participation, de partage de la valeur, etc.) et commissions.
- En 2026, le variable est un enjeu stratégique. Il permet d’aligner les salariés sur les objectifs organisationnels, d’attirer et de retenir les talents, et de maîtriser la masse salariale.
- Attention, la rémunération variable doit respecter le principe d’équité salariale et de transparence. La directive UE 2023/970 renforce cette obligation.
- Pour structurer un plan de rémunération variable équitable et performant, vous devez fixer des objectifs concrets, mesurables, spécifiques et équitables découlant de vos priorités organisationnelles.
- Afin de motiver les talents, le variable doit être suffisamment élevé. Pour les fédérer, vous devez trouver l’équilibre entre variables individuel et collectif.
- Enfin, veillez à réviser votre politique de variable régulièrement pour qu’il reste aligné avec vos objectifs, compétitif et équitable.
👉 La rémunération variable est un levier d’attractivité et de rétention des talents intéressant. Elle vous permet d’impliquer vos collaborateurs dans la réussite de votre organisation. Sans surprise, un salarié qui reçoit un bonus ou une prime lorsqu’il atteint l’objectif qui lui a été fixé est plus motivé pour s’investir dans son travail et donner le meilleur de lui-même.
La part variable du salaire présente un autre avantage majeur : elle vous aide à maîtriser votre masse salariale et à l’aligner avec les résultats financiers de votre entreprise. En bref, quand votre structure gagne plus, vos équipes gagnent plus. Et si votre collectif ne performe pas, vos coûts RH ne dérivent pas.
Avec de tels atouts, le variable constitue un pilier d’une politique de rémunération équilibrée et engageante. Mais, attention, ce complément de salaire doit être manié avec précaution. Il doit notamment respecter les principes d’équité et de transparence récemment renforcés par la directive européenne UE 2023/970.
Alors, comment structurer et piloter votre package salarial en y intégrant des composantes variables en 2026 ? Figures, l’expert de la rémunération vous explique tout. Bonne lecture !
Part variable, bonus, prime, commission : de quoi parle-t-on ?
Part variable, bonus, prime, intéressement, participation ou encore commissionnement commercial : le lexique de la rémunération est riche, et pas toujours très clair. Avant de passer à la pratique, un petit point sémantique s’impose donc.
La rémunération variable : une catégorie englobante
La rémunération variable est l’une des principales composantes du package salarial. Elle vient éventuellement s’ajouter au salaire de base, versé chaque mois aux salariés, et aux autres éléments de rémunération fixe (13e mois, prime d’ancienneté, primes conventionnelles, etc.).
La rémunération variable peut par ailleurs être complétée par des avantages salariaux financiers (épargne salariale, PER, stock-options, actions gratuites, PPV, etc.), non financiers (mutuelle, prévoyance collective, etc.) ou en nature (voiture de fonction, tickets restaurant, CESU, etc.), ainsi que des conditions de travail avantageuses (télétravail, horaires flexibles, congés illimités, etc.).
Concrètement, le variable est la part de la rémunération qui dépend de la performance individuelle ou collective. Son montant peut donc fluctuer d’un exercice à un autre, il est aléatoire. Le variable peut même ne pas être distribué du tout si les indicateurs qui conditionnent son versement ne sont pas atteints, individuellement ou collectivement, par les salariés.
En réalité, la rémunération variable est une grande catégorie qui peut comprendre différents éléments tels que :
- La prime sur objectif,
- La prime de rendement,
- La prime de classement,
- La prime de partage de la valeur (PPV ou Prime Macron),
- Les commissions,
- Les bonus,
- Les primes d’intéressement et de participation.
⚠️ Attention, depuis le 1er janvier 2025 et l’entrée en vigueur de la loi sur le partage de la valeur, les entreprises comptant 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires doivent obligatoirement mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Celui-ci peut prendre la forme d’une prime de partage de la valeur (PPV), d’une prime d’intéressement, d’une prime de participation ou d’un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou PERECO).
Le bonus : un complément de salaire discrétionnaire
Un bonus est un élément de rémunération variable qui est octroyé aux salariés en fonction de leur performance individuelle ou collective.
En principe, un bonus découle d’un choix discrétionnaire de l’employeur. Il est accordé de façon aléatoire, sur une décision unilatérale de l’entreprise. Cette dernière n’est pas obligée de le verser aux salariés.
⚠️ Attention, la jurisprudence considère qu’un bonus payé chaque année à un salarié depuis plusieurs exercices devient une composante de la rémunération fixe et est donc dû au collaborateur, à l’image de son salaire de base.
Prime sur objectif, commissionnement, intéressement et participation : quelles différences ?
Les bonus ne sont pas les seules composantes variables de la rémunération. En tant qu’employeur, vous disposez de plusieurs autres modes de rémunération variables pour constituer un package salarial adapté aux enjeux de votre structure, notamment :
- Les primes sur objectifs. Celles-ci sont versées obligatoirement lorsque des critères prédéterminés, réalisables, mesurables et fixés en début d’exercice sont remplis. Ces objectifs peuvent être individuels ou collectifs. Il pourra par exemple s’agir de finaliser un projet, d’atteindre un certain montant de chiffre d’affaires, d’obtenir un certain score de satisfaction client ou, pour un manager, qu’un certain nombre de membres de son équipe atteignent leurs propres objectifs. Les primes sur objectifs découlent habituellement d’un accord collectif, du contrat de travail ou de l’usage du secteur.
- Le commissionnement commercial. Cette rémunération variable correspond à un pourcentage du chiffre d’affaires ou du montant des ventes réalisées. Elle peut être basé sur des objectifs individuels ou collectifs. La commission peut par ailleurs s’ajouter à un salaire fixe, ou bien constituer la seule rémunération du salarié. Dans ce cas, les salaires minimaux légaux (SMIC) et conventionnels (SMC) doivent tout de même être respectés.
- La prime d’intéressement. Cette dernière est versée à tous les salariés lorsque l’entreprise atteint des objectifs de performance ou des résultats. Les déclencheurs de la prime sont déterminés par l’accord d’intéressement signé par l’entreprise, ou par la décision unilatérale de l’employeur (DUE). Il peut par exemple s’agir d’augmenter le résultat d’exploitation, de faire baisser l’empreinte carbone de l’entreprise, ou de réduire les délais de livraison. La prime d’intéressement accordée à chaque salarié peut être la même pour tous, ou bien être proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise et/ou au salaire. Elle ne peut dépasser 36 045 euros par an ni, à l’échelle de l’entreprise, 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés. Elle ouvre droit, sous conditions, à une exonération de cotisations sociales, de contributions sociales et d’impôts pour l’entreprise comme pour les salariés.
- La prime de participation. Celle-ci a pour but de redistribuer une partie du bénéfice de l’entreprise (la réserve spéciale de participation ou RSP) à ses salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus, facultative dans les autres. Son mode de calcul est imposé par la loi, sauf si l’entreprise opte pour une formule de calcul plus favorable aux salariés. Quoi qu’il en soit, la prime versée aux salariés ne peut dépasser 36 045 euros par an (en 2026). Sa répartition peut être uniforme, ou bien dépendre du temps de présence dans l’entreprise et/ou du salaire de chaque collaborateur. Comme la prime d’intéressement, la prime de participation présente un régime fiscal avantageux pour l’employeur et le salarié. Ceux-ci sont en effet exonérés (sous conditions) de certains impôts, de cotisations sociales et de contributions sociales.
- La prime de partage de la valeur (PPV). La « prime Macron » est une prime facultative découlant d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord d’entreprise. La PPV peut être versée jusqu’à deux fois par an. Elle est en principe plafonnée à 3000 euros par an et par salarié, mais peut atteindre 6000 euros lorsque l’entreprise a mis en place un dispositif de participation ou d’intéressement volontaire. Le montant de la PPV peut être identique pour tous les salariés ou bien varier en fonction de la rémunération, de l’ancienneté, de la classification, du temps de travail ou du temps de présence dans l’entreprise. Cette prime est destinée à compenser la baisse de pouvoir d’achat des salariés. Elle permet aux salariés et à leur entreprise de bénéficier, sous conditions, d’une exonération d’impôts et de cotisations sociales.
Tableau comparatif des éléments variables de rémunération
Pourquoi le variable est-il un enjeu stratégique en 2026 ?
En 2026, le variable est souvent une priorité stratégique pour les entreprises. Il s’agit en effet d’un levier de performance organisationnelle qui sert la croissance et les valeurs de l’entreprise. Selon notre dernière étude consacrée aux budgets d’augmentations de salaire, près de la moitié des employeurs (47,5 %) intègrent ainsi les bonus et le variable dans leurs revues de rémunération. Pourquoi un tel intérêt pour ces composantes de la rémunération globale ? On fait le point.
Aligner performance individuelle et objectifs organisationnels
👉 En tant que C&B, le variable et les bonus vous permettent d’optimiser votre politique de rémunération. Ces éléments flexibles sont en effet de précieux atouts pour gagner en adaptabilité dans un contexte économique incertain tout en valorisant et alimentant l’implication de vos collaborateurs.
La logique qui sous-tend les composantes variables de la rémunération est en effet la suivante : lorsqu’un salarié, une équipe ou le collectif génère de la valeur ou atteint un objectif extra financier, la valeur générée ruisselle. Résultat, un package de rémunération motivant, sans alourdir durablement la masse salariale.
Attirer et retenir les talents clés
Selon l’étude « grandes tendances RH » réalisée par Hays, en 2026, 13 % des entreprises déplorent une pénurie de compétences extrême et 48 % une pénurie modérée. Attirer, retenir et fidéliser des profils recherchés (tech, digital, opérationnel, etc.) est donc un enjeu pour une majorité d’employeurs. Vous faites partie de ceux-là ? Bonne nouvelle, un package de rémunération attractif pourrait vous tirer d’affaire.
L’étude Randstad Employer Brand Research 2026, démontre en effet que, cette année encore, le salaire et les avantages sociaux sont le premier critère pris en compte par les salariés lorsqu’ils choisissent un employeur. En ajoutant des composantes variables individuelles ou collectives à votre package salarial, vous répondez à cette attente sans sacrifier l’équilibre financier de votre entreprise.
Attention à la directive sur la transparence salariale
La directive européenne sur l’équité et la transparence des salaires (UE 2023/970) rappelle que tous les éléments du package de rémunération doivent être équitables, pas uniquement le salaire de base. Dans son article 3 dédié aux définitions, la directive souligne en effet que la rémunération s’entend comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Le texte précise également que « ces composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter, les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, l’indemnisation de la participation à des formations, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles. La notion de “rémunération” devrait inclure tous les éléments de la rémunération requis par la loi, par les conventions collectives et/ou par les pratiques de chaque État membre. »
👉 Pour vous, employeur, cela signifie que les composantes variables de la rémunération, notamment les bonus, doivent être distribuées aux salariés en respectant des critères objectifs, explicables, mesurables et non discriminatoires. Ceci n’exclut pas de récompenser la performance individuelle, laquelle est mentionnée dans la directive. Mais ce n’est pas tout. Vous devez également veiller à mettre ces critères à la disposition des salariés (transparence) et être en mesure de calculer (et rapporter) les écarts de rémunération variable entre vos collaborateurs des deux genres.
Comment structurer une politique de variable cohérente ?
Mettre en place la rémunération à la performance au sein de votre entreprise requiert de procéder avec méthode. Voici les étapes à suivre pour réussir à vous doter d’une politique salariale variable engageante, équilibrée et équitable :
Définir le poids du variable par population
Mettre en place une politique de rémunération dans votre entreprise c’est définir les règles de fixation et de progression des différentes composantes de la rémunération. Lorsqu’il est question de la rémunération variable, il s’agit donc d’établir les principes qui guideront l’attribution des primes, bonus et autres commissions qui enrichissent le package salarial de vos employés.
Ces règles (composantes, objectifs, calendrier, montants, etc.) vont généralement varier en fonction du type de population. Le dispositif de rémunération variable que vous allez proposer à vos commerciaux ne sera par exemple probablement pas le même que celui que vous allez présenter à vos managers. Ces deux fonctions n’ayant pas la même finalité et les mêmes leviers de motivation, elles ne vont pas (en principe) se voir appliquer les mêmes objectifs et les mêmes échéances. Souvent :
- Un manager touchera une prime annuelle basée sur des résultats qualitatifs liés à son management, par exemple le nombre de projets finalisés ou le nombre de collaborateurs ayant atteint leurs objectifs.
- Un commercial percevra une prime mensuelle, calculée en fonction de critères quantitatifs comme ses chiffres de vente ou le nombre de prospects dans son tunnel de vente.
Choisir des indicateurs objectifs, mesurables et alignés
Afin d’entretenir un lien de confiance avec vos collaborateurs et de vous conformer à vos obligations légales en matière d’équité et de transparence salariales, déterminez les objectifs concrets, justifiables, spécifiques et mesurables que vos salariés devront atteindre. Les résultats que vos salariés doivent atteindre pour percevoir leur part variable doivent en outre être définis en début d’exercice. Clarifiez également la méthode de calcul vous permettant d’établir le montant de la prime, du bonus ou de la commission versée à chacun.
👉 Les objectifs à atteindre pour débloquer la rémunération variable doivent découler de vos orientations stratégiques organisationnelles et de votre culture d’entreprise. De cette manière, ils facilitent l’atteinte de ces derniers (productivité et performance financière, attractivité, critères RSE comme la réduction de l’empreinte carbone, etc.). Par exemple, si vous avez un objectif de vente à l’échelle de l’entreprise, déclinez-le à l’échelle de vos différents services, de vos équipes, voire de vos collaborateurs. Surtout, ne fixez pas des objectifs département par département sans prendre en compte vos orientations générales.
Fixer les seuils, plafonds et courbes de payout
Une fois vos objectifs et modes de calcul établis, déterminez les montants qui pourront être versés à vos collaborateurs lorsqu’ils atteignent ces derniers. Ici, vous devez prendre en compte la psychologie et les attentes des travailleurs. Concrètement, vous devez prévoir des primes assez élevées pour être motivantes. Qui se démènerait pour toucher quelques euros supplémentaires à la fin du trimestre ou de l’année ?
💡 Pour trouver le juste montant de prime à verser à vos collaborateurs, référez-vous à un benchmarking de rémunération globale (fixe, variable, avantages) comme le benchmark de salaires de figures. Celui-ci vous donnera accès aux tendances du marché en matière de primes, de bonus et de commissions. De cette façon, vous pourrez vous aligner sur les pratiques des employeurs concurrents et offrir des gratifications cohérentes au regard de votre secteur d’activité et de votre localisation.
En pratique, précisez :
- Le seuil de performance minimum à partir duquel les salariés peuvent débloquer le versement de leurs primes, bonus ou commissions.
- L’objectif cible qui, s’il est atteint, garantit aux salariés de toucher 100 % de leur variable. Par exemple, pour être motivant, le variable cible d’un commercial équivaut souvent à entre 15 à 40 % du salaire fixe.
- Le plafond maximum de variable que les salariés ne pourront pas dépasser, même s’ils surperforment. Cette limite haute évite les débordements budgétaires, mais il ne s’agit pas d’un passage obligé.
Enfin, afin de rendre tout cela plus visuel et tangible, modélisez votre programme de rémunération variable sous la forme d’une « courbe de payout ». Cette courbe de versement du variable est la traduction visuelle de ce qui précède. Elle illustre la façon dont le seuil de déclenchement de la prime, la cible et le plafond s’articulent, ainsi que le versement correspondant à chacun de ces points. In fine, cet instrument graphique met en évidence la relation entre chaque niveau de performance atteint et le montant que le salarié peut toucher. En d’autres termes, ce schéma corrèle performance et gain financier.
Articuler le variable individuel et le variable collectif
En tant que C&B, vous devez trouver un point d’équilibre entre le variable individuel et le variable collectif. Ceux-ci ont deux vocations différentes : le premier motive le collaborateur à donner le meilleur de lui-même sur le plan personnel, le second alimente la performance collective, l’esprit d’équipe et la cohésion interne. Il s’agit donc de deux leviers de performance et de management distincts, mais potentiellement complémentaires.
👉 Vous pouvez ainsi combiner variable individuel et variable collectif, ou bien n’accorder à vos salariés que l’un de ces deux types de rémunération.
Pour identifier le bon mix à adopter, considérez :
- Vos enjeux stratégiques (fédérer, créer plus de valeur, etc.),
- Votre culture d’entreprise (compétition, cohésion, innovation, etc.),
- Vos populations (commerciaux, opérationnels, fonctions support, etc.),
- Leurs caractéristiques (ancienneté, niveau hiérarchique, etc.),
- Les normes de votre secteur d’activité et de votre pays,
- Les autres composantes de votre package de rémunération,
- Les attentes de vos managers et ce qui les aiderait à piloter.
Comment piloter et animer sa politique de variable ?
Pour que votre système de rémunération remplisse ses promesses (motivation, attractivité, performance, etc.) vous ne pouvez pas vous contenter de le mettre en place, puis d’en rester là. Vous devez le faire vivre et l’ajuster au fil des mois et des années. Alors, comment procéder ? Explications.
Communiquer à propos des plans en début d’exercice
La communication est la clé pour valoriser votre plan de rémunération variable auprès de vos collaborateurs et les motiver à atteindre leurs objectifs. Partagez-leur et expliquez-leur clairement les objectifs de performance à atteindre, les seuils à dépasser, la méthode de calcul du variable et les sommes qu’ils peuvent débloquer en fonction des résultats obtenus. Cette démarche n’est pas une option. En effet, la directive européenne sur la transparence salariale vous oblige à communiquer aux salariés les critères de fixation des rémunérations et des augmentations.
Afin de mieux transmettre les informations aux collaborateurs, sensibilisez vos managers et vos recruteurs aux différents aspects de votre politique de rémunération, notamment de ses composantes variables. De cette façon, les gestionnaires et chargés de recrutement pourront expliquer, défendre et faire vivre votre package de rémunération auprès des candidats, des nouvelles recrues et des salariés en poste. D’autres relais, comme votre logiciel de gestion de la rémunération ou votre prestataire d’épargne salariale peuvent aussi vous aider à valoriser votre package de rémunération auprès de vos collaborateurs.
Suivre l’atteinte des objectifs en cours d’année
Pour faire du variable un véritable levier de management, de motivation et finalement de performance organisationnelle, vous devez animer votre dispositif tout au long de l’année. Ceci peut passer par des actions de communication régulières telles que :
- Des tableaux de bord permettant à chaque salarié de suivre son avancement,
- Des événements d’étape motivants (petit-déjeuner, séminaire, réunion, prise de parole d’un dirigeant, etc.),
- Une newsletter, un post sur le réseau social d’entreprise et/ou un affichage pour faire un bilan ponctuel,
- Un atelier de co-développement ou une réunion pour faire le point sur les réussites, les difficultés et les solutions à adopter pour y remédier.
L’animation de votre plan de variable passe aussi très largement par vos managers de proximité. Ceux-ci doivent avoir accès aux indicateurs de performance et aux résultats intermédiaires de leur équipe pour :
- Suivre l’avancement des salariés vers leurs objectifs,
- Les encourager s’ils sont sur la bonne voie,
- Les aider à réorienter leurs efforts s’ils prennent du retard,
- Établir un lien concret entre les actions quotidiennes et la gratification variable.
Pour pouvoir jouer ce rôle clé dans l’animation de votre programme de variable, votre management doit être formé et disposer des données ad hoc. Il doit connaître les dispositifs mis en place par votre entreprise, les objectifs que son équipe doit réaliser, les indicateurs de suivi, les seuils de déclenchement, ou encore la méthode de calcul du variable utilisée.
Vérifier l’équité du variable (F/H, populations, ancienneté)
Le principe d’équité salariale fixé aux articles L3221-2 et suivants du Code du travail s’applique au « salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et [à] tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. »
Votre politique de variable doit donc respecter le principe d’équité qui veut que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (art. L3221-2 du Code du travail). Cette obligation a été renforcée par la directive UE 2023/970.
⚠️ Lorsque ce texte sera transposé en droit français (probablement courant 2027 pour une entrée en vigueur en 2028), vos obligations en matière de transparence, de reporting et de correction des écarts salariaux injustifiés évolueront. En cas de différence de rémunération supérieure à 5 % dans une catégorie de salariés exerçant un emploi de même valeur vous vous exposerez à des sanctions (amende administrative par exemple).
Vous devez donc dès à présent vous assurer que la part variable de la rémunération de vos salariés est bien basée sur des critères objectifs, vérifiables, mesurables et non discriminatoires. Vous devez par ailleurs identifier si des disparités inexpliquées existent entre vos salariés et corriger celles-ci rapidement.
💡 Le module « transparence et équité salariale » de Figures vous permet d’identifier facilement les écarts de rémunération injustifiés entre vos collaborateurs. Notre outil croise vos données de rémunération (salaires, primes, intitulés de poste, niveau de séniorité, type de contrat, etc.) avec des caractéristiques démographiques (genre ou âge, selon la réglementation locale et les pratiques internes) pour repérer les disparités de rémunération (fixe et variable) à rectifier.
Réviser le dispositif dans le temps
Comme le reste du package salarial, la rémunération variable doit être actualisée régulièrement, au moins une fois par an. Ceci vous permet de vous ajuster aux évolutions du marché, du contexte économique et de vos objectifs stratégiques. Des campagnes de révision salariale fréquentes sont la clé pour conserver une offre compétitive, motivante et attractive.
💡 Selon notre enquête « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? », en novembre 2025 :
- 91 % des entreprises projetaient de mener une campagne de revue de salaires dans les 9 prochains mois.
- 47,5 % prévoyaient d’inclure les bonus et variables dans leur processus de révision salariale.
- 87 % avaient un budget dédié aux augmentations de performance ou de mérite, pour un budget moyen de 2,3 % de la masse salariale.
La nécessité d’actualiser régulièrement sa politique de rémunération est donc un enjeu largement intégré par les employeurs. Pour réaliser cette opération sans vous compliquer la vie, misez sur une solution de pilotage des révisions salariales collaborative et intuitive, avec benchmark intégré, comme celle proposée par Figures.
Quelles sont les erreurs fréquentes à éviter ?
Construire une politique de rémunération variable peut être un peu piégeux. Alors, quelles sont les erreurs courantes que vous devez anticiper et éviter ? On vous dit tout.
Empiler les dispositifs sans visibilité
L’un des principaux écueils auxquels se heurtent les C&B et RH est l’accumulation de dispositifs. Celle-ci brouille la visibilité de la politique de variable. Conséquence, les gestionnaires se compliquent la vie, s’exposent à des erreurs, voire à des problèmes d’ordre juridique. De leur côté, les salariés ne comprennent pas leur package de rémunération et n’en tirent pas profit. In fine, ce dernier manque donc son but, à savoir motiver, attirer et aligner les talents sur les objectifs stratégiques et la culture de l’entreprise.
Fixer des objectifs vagues ou inatteignables
Pour que votre politique de variable soit conforme aux exigences légales en matière d’équité et de transparence salariales, vous devez établir des critères objectifs, mesurables, explicables, vérifiables et non-discriminatoire débloquant le versement des primes, bonus et commissions. Cette clarté et cette transparence vous permettront en outre de valoriser votre politique de rémunération auprès de vos collaborateurs pour que ceux-ci en tirent réellement profit et l’estiment à sa juste valeur.
Vos objectifs doivent également être atteignables et réalistes. Les employés doivent pouvoir les réaliser compte tenu de leurs compétences, de leur niveau de responsabilité, et des ressources à leur disposition. Sans cela, votre plan de variable ne sera pas motivant pour les salariés qui auront l’impression que leurs efforts ne sont pas récompensés. Il pourra même démobiliser les collaborateurs qui seront déçus et auront le sentiment que vous vous moquez d’eux.
Traiter le variable comme un acquis salarial déguisé
Pour rester motivant et inciter les collaborateurs à s’impliquer dans leur travail, le variable doit être conditionné à la performance et présenté comme tel. Un bonus, une commission ou une prime considérée comme acquise par les collaborateurs n’est plus un outil de management efficace. Pire, en cas de difficulté financière menant à une baisse de cette gratification, les salariés peuvent se sentir floués, et être démotivés.
⚠️ Sous l’angle juridique, administrer le variable, et en particulier le bonus, comme un acquis salarial présente un risque contentieux. La jurisprudence a en effet retenu que le versement d’un bonus pendant plusieurs années de suite (12 ans dans le cas d’espèce) peut être requalifié en élément de rémunération variable contractuel s’ajoutant au salaire fixe, « peu important la dénomination, bonus ou autre, qui lui était donnée » (Chambre social de la Cour de cassation, 10 mars 2021, n° 19-18078). Le bonus, qui est en principe discrétionnaire, devient alors obligatoire. En d’autres termes, l’employeur est obligé de le verser.
Négliger la communication
En matière de rémunération, la communication est essentielle. Elle vous permet en effet de valoriser votre package salarial auprès des salariés et donc de rendre celui-ci attractif et motivant. Une offre très généreuse dont les collaborateurs ignorent tout manque complètement son objectif.
Si vos employés ne savent ou ne comprennent pas ce qu’ils ont à gagner, il y a fort à parier qu’ils ne s’impliqueront pas à la hauteur de vos attentes. Alors, misez sur la répétition avec une campagne au début de chaque exercice, une autre au moment de la distribution des primes et des prises de parole en cours d’année (par exemple via une newsletter, une page sur votre intranet ou un cycle de séminaires).
Dans vos actions de communication, mettez en valeur les atouts de votre plan de rémunération variable. Cependant veillez à ne pas « survendre » ce dernier, par exemple en mettant uniquement en avant le maximum que les collaborateurs peuvent percevoir, alors que celui-ci sera réservé aux top performers. Le risque serait en effet de générer de la déception, car la plupart des salariés ne pourront pas débloquer ce variable maximum, et donc de créer de la démotivation.
Assurez-vous aussi de former votre équipe C&B, votre service RH et les managers de proximité pour qu’ils puissent répondre aux questions des salariés, faire vivre le dispositif au fil de l’année, le valoriser et l’utiliser comme un véritable outil de management. Enfin, pourquoi ne pas envoyer à vos équipes un bilan social individuel (BSI) annuel afin de récapituler clairement les avantages de leur package salarial.
☝️ La communication est particulièrement nécessaire dans un contexte d’inflation et de mutations sociales et économiques. Dans notre récent article dédié au poids écrasant du salaire fixe dans le package de rémunération, nous citons ainsi François Auger, Directeur rémunération et membre du Cercle de la rémunération, selon lequel : « dans ce climat d’incertitude, les éléments perçus comme plus incertains comme le variable ou la participation sont moins valorisés » par les salariés. Ce constat appelle des efforts de votre part, C&B ou RH, afin de valoriser les éléments variables de votre stratégie de rémunération.
Rémunération variable et bonus : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de la rémunération variable et des bonus ? On fait le point.
Quelle différence entre bonus et rémunération variable ?
Le bonus est un élément de rémunération discrétionnaire. Il est versé sur décision unilatérale de l’employeur. Les autres éléments de rémunération variable (primes, commissions) sont déterminés par le contrat de travail, par un accord d’entreprise ou encore par l’usage de la profession.
Le bonus fait-il partie du salaire au sens du droit du travail ?
Le bonus fait partie de la rémunération globale. Il doit notamment respecter le principe d’équité salariale. En revanche, contrairement à d’autres éléments de rémunération variable il n’est en principe pas obligatoire. Il découle d’une décision unilatérale de l’employeur.
Comment fixer la part variable dans un package ?
Pour fixer la part variable d’un package vous devez prendre en compte les contraintes légales (SMIC, SMC), votre budget, les caractéristiques de chaque fonction (commercial vs manager par exemple) et les normes du marché (benchmark salarial).
Le variable peut-il être supprimé unilatéralement par l’employeur ?
Un variable (prime, commission) prévu par le contrat de travail, un accord d’entreprise ou encore par l’usage ne peut pas être supprimé unilatéralement par l’employeur. Un bonus discrétionnaire peut l’être s’il a été bien encadré.
Rémunération variable et bonus : les sources
Lex-Europa, « DIRECTIVE (UE) 2023/970 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL »
Figures « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? »
Service Public, « Intéressement »
Service Public, « Participation »
Service Public, « Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ? »
Hays, « Grandes tendances RH 2026 »
Randstad, " Employer Brand Research 2026"
Légifrance, Code du travail, Articles L3221-2 et suivants
Légifrance, « Chambre social de la Cour de cassation, 10 mars 2021, n° 19-18078 »
