Quand bien même il ne reflète pas l'entièreté de leurs revenus, les Français demeurent très attachés au salaire fixe. Ainsi, vous retrouverez peu de collaborateurs glosant sur les méandres de leur package. A quels mécanismes est-ce lié ? Et surtout, comment revaloriser ce package aux yeux des collaborateurs à l’heure où la transparence des rémunérations va intégrer d’autres éléments que le fixe ?
Autant en emporte le futur
Yann Gradelle est Senior Total Rewards Manager chez Mars. Lors d’un déplacement au sein de l’une des usines françaises du groupe, il entame une discussion avec les partenaires sociaux. Ces derniers l’interrogent : “pourquoi favoriser un niveau de participation et d’intéressement élevé, plutôt que d’augmenter le salaire fixe ?”. Face à cette question légitime, Yann Gradelle rappelle que la philosophie de l’entreprise est de rétribuer les collaborateurs par rapport à la performance de l’entreprise.
La discussion se poursuit : “mais notre retraite est calculée sur notre salaire de base”. Le comp & ben poursuit : “les cotisations au régime général demeurent plafonnées, de même que le régime complémentaire ne va pas vous indemniser de manière continue. Sans compter que notre régime de retraite par répartition est soumis aux changements de braquet politiques. Avec la participation d’entreprise, vous vous constituez un patrimoine rien qu’à vous, que vous pouvez transmettre à vos enfants en cas de décès”.
Qu’à cela ne tienne, une partie des collaborateurs n’en démord pas : l’augmentation du salaire fixe demeure leur priorité n°1 face à des fins de mois difficiles.
Un juste équilibre difficile à trouver
Pour François Auger, Directeur rémunération et membre du Cercle de la rémunération, voilà une situation qui illustre bien les tensions actuelles : “dans ce climat d'incertitude, les éléments perçus comme plus incertains comme le variable ou la participation sont moins valorisés”.
De l’aveu de Yann Gradelle, il s’agit ici d’un vrai défi en termes de communication : “nous devons trouver le juste équilibre entre le fixe et le reste du package, c’est d’ailleurs ce qui fait tout l'intérêt de notre métier. Mais cela génère parfois de la frustration car nous avons des éléments intéressants à notre disposition : déplafonnement, indexation sur la performance de l’entreprise… qui peuvent permettre defaire gagner plus d’argent à nos collaborateurs”.
Cette différence de perception côté collaborateurs tient aussi à leur manière d’envisager les différentes formes de rémunération. Une augmentation de salaire est immédiatement ressentie comme un gain, tandis qu'un avantage social ou un dispositif d'épargne est souvent perçu comme une économie future, donc plus abstraite. Or, les travaux en économie comportementale montrent que nous accordons spontanément davantage de valeur aux bénéfices certains et immédiats qu'aux gains différés, même lorsque ces derniers sont objectivement plus avantageux.
Autre élément venant complexifier l’équation : l’intérêt pour le package évolue avec les années. Si les jeunes salariés se sentent plus concernés par le salaire fixe, les collaborateurs plus âgés vont davantage scruter des éléments comme la prévoyance, la mutuelle ou les plans d’épargne retraite.
Un salaire fixe qui pèse encore lourd
Si le salaire fixe prend une part aussi prépondérante dans l’esprit des salariés, c’est également car l’écrasante majorité des Français vivent sur leur salaire de base. “Quand on regarde en total cash direct ou indirect, le salaire fixe représente 60 à 85% du total”, rappelle Gabriel Bardinet, Consultant RH et rémunération (ex Deloitte), membre du Club des RH. Par nature, le salaire fixe est donc le plus gros élément de rémunération.
“Il existe de surcroît une vraie fracture entre petites et grandes entreprises en matière d’avantages sociaux”, reprend François Auger. D’après l’INSEE, les primes, l'intéressement, la participation et autres éléments variables concernent environ deux tiers des salariés, atteignant la somme non négligeable de 4041 euros annuels. Pour le tiers restant, ces dispositifs sont donc totalement inexistants.
De plus, Gabriel Bardinet souligne que le salaire fixe est l’un des seuls éléments entrant dans un système régi par l’Etat, entraînant une révision automatique pour les plus bas salaires, et introduisant une obligation de négocier chaque année à travers les NAO. De même, sauf à penser que le variable soit mensualisé, les banques ne prennent généralement en compte que le salaire fixe pour jauger la capacité d’emprunt. Ainsi, ce n'est pas seulement un biais psychologique : bulletin de salaire, droits sociaux calculés sur le fixe… le système entier apprend aux salariés que le salaire de base est la seule "vraie" rémunération.
Pourquoi il est important de sortir de la seule valorisation du fixe
Si les obstacles sont bel et bien là, il n’en demeure pas moins que les entreprises ont tout à gagner d’une meilleure communication sur ce sujet. “Parler de prévoyance en début de relation de travail et de risque de maladie professionnelle est aussi glamour que de parler de divorce lorsqu'on prépare son mariage”, précise Gabriel Bardinet.
En outre, des études ont démontré l’impact très court termiste d’une augmentation de salaire fixe sur la motivation du collaborateur (environ 3 semaines). En effet, celle-ci agit sur la motivation extrinsèque, mais n’active pas la motivation intrinsèque, considérée comme étant le vrai levier d’engagement. Si le salarié a besoin de recevoir une rémunération perçue comme étant juste, une fois ce seuil atteint, il ne ressent pas de satisfaction supplémentaire durable via une augmentation.
Ainsi, d’autres éléments doivent être mis en avant comme l’accès à la formation, la flexibilité horaire, le nombre de jours de congés, la politique de télétravail… (pour en savoir plus sur les avantages sociaux en 2026, consultez notre dernière étude sur le sujet).
“Mais pour cela, il va falloir que les managers puissent dézoomer du salaire fixe, ce qui n’est pas évident car il n’existe pas de définition claire de ces atouts en total rewards. Tout l’enjeu est de faire de ces autres éléments de vrais atouts différenciants et leviers d'engagement”, poursuit l’expert.
Alors, comment mieux valoriser l’intégralité du package ?
- Un enjeu d’éducation financière
Si les avantages long termistes sont négligés, c’est souvent car ils sont mal compris. “Plus on complexifie le package, plus on perd de salariés en chemin car celui-ci demeure opaque pour un grand nombre d’entre eux”, regrette François Auger.
Un constat également opéré par Elise Cointet après avoir occupé le poste de DRH chez Worklife, entreprise spécialisée dans les avantages salariés. “Nous souhaitions être un modèle en matière de communication sur les avantages, malgré tout, j’ai fini par comprendre que le vrai sujet, c’était le manque d’éducation financière des collaborateurs”. Depuis, elle traverse la France pour donner des conférences sur le sujet et apprendre aux entreprises à mieux communiquer sur leurs avantages auprès de leurs salariés.
“Certes, les banques prennent effectivement en considération le salaire fixe en premier lieu. Mais elles vont aussi être sensibles à une gestion saine des finances personnelles. Or, les entreprises ont un rôle à jouer sur l’éducation financière de leurs collaborateurs, c’est aussi une manière de donner plus d’impact au package de rémunération proposé par l’entreprise ”, poursuit Elise Cointet.
- Un besoin de personnalisation
En matière de communication, le BSI est un outil très intéressant, mais il demeure souvent sous-exploité par les entreprises, incapables de chiffrer précisément ce que représentent ces avantages, ou encore de les relier à la situation personnelle du salarié.
“Le BSI ressemble souvent à une liste à la Prévert dont on ne comprend pas le réel impact. Je crois pourtant qu’il faut relier le package dans sa globalité au projet de vie du collaborateur. Beaucoup d’entreprises n’osent pas franchir le cap car elles pensent que c’est un sujet trop intime, mais ce n’est pas ma conviction”, affirme Elise Cointet.
De même, elle croit farouchement en l’intérêt de laisser la main aux salariés dans la constitution de leur package d’avantages afin de répondre à leurs besoins spécifiques. De cette façon, ces avantages auront plus de valeur à leurs yeux.
- La nécessité de communiquer tout au long de l’année
Enfin, pour mieux faire valoir les autres éléments du package, il est important de réfléchir à la temporalité. “Répartir les montants tout au long de l’année est extrêmement stratégique”, affirme Yann Gradelle.
François Auger est également convaincu de l’importance de communiquer et d’éduquer toute l’année les collaborateurs sur les différents éléments de rémunération, y compris ceux qui sont plus difficilement monétisables comme la formation. “Avec la transparence salariale, les entreprises vont être contraintes d'expliquer beaucoup plus clairement leur politique de rémunération et les critères qui la structurent “, lance-t-il.
En d’autres termes, être capable d’expliquer sa politique de rémunération ne sera plus un nice to have, mais un pilier de la fonction RH. “Il faut passer d’une discussion sur le salaire à une discussion sur la rétribution”, conclut sagement Gabriel Bardinet.
