En avril 2024, Michelin a instauré un “salaire décent” pour tous ses salariés dans le monde. Et l'équipementier n’a pas fait les choses à moitié : en moyenne, celui-ci représente 1,5 à 3 fois le salaire minimum du pays concerné, France incluse. Mais qu’entend-t-on derrière la notion de “salaire décent” ? Et surtout, quelle responsabilité l’entreprise joue-t-elle dans cette partition ?
“Vous consacrez du temps à vous développer et à développer l'entreprise et en contrepartie nous, on vous donne les moyens au minimum pour une famille de quatre individus - deux parents et deux enfants - qu'un seul salaire permette d'envisager le logement, la nourriture mais aussi le loisir, un peu d'épargne, etc”, déclarait Florent Menegaux, le patron du groupe Michelin, en 2024.
Quand le Smic gagne du terrain… mais pas de la valeur
Une initiative à rebours de la tendance générale quand on sait que 17,3% des salariés du secteur privé étaient au Smic en 2023, contre 12% en 2021. Au 1er juin 2026, ce Smic s’élevait à 1470€ nets, pour un salaire médian tournant autour de 2180€ nets en France. Mais le Smic peut-il être considéré comme un salaire décent ? C’est ce que nous allons voir plus avant.
Si l’on se réfère à la définition qu’en a donné l’Observatoire national de la pauvreté et de l’exclusion sociale (ONPES), un budget décent doit permettre de “disposer des ressources suffisantes, non seulement pour faire face aux nécessités de la vie quotidienne (se loger, se nourrir, avoir accès à la santé…), mais aussi pour avoir la possibilité de participer à la vie sociale”.
Pour établir le niveau de ressources suffisantes, l’ONPES s’appuie sur la méthodologie britannique du Minimum Income Standards. “Elle consiste, de façon très résumée, à combiner deux sources d’expertise : celle des citoyens “experts des besoins”, et celle des spécialistes de certains domaines de consommation”, nous explique Pierre Concialdi, économiste et chercheur à l'Institut de recherches économiques et sociales (IRES). “Le processus est long et exigeant, mais c’est le seul qui permette aujourd’hui de valider de la façon la plus pertinente et la plus robuste la norme sociale de niveau de vie minimum décent et d’en déduire, en conséquence, un salaire décent”.
Comment établit-on les paniers de biens ou services nécessaires à un niveau de vie minimum décent ?
Concrètement de petits groupes de citoyens (8 à 10 personnes) sont réunis par étapes successives pour aboutir à un consensus sur le contenu minimum du panier de biens et services nécessaire, dans une configuration familiale donnée, pour accéder à un niveau de vie minimum décent. Cette démarche “ascendante” part de l’examen des besoins individuels pour “remonter” ensuite vers la définition des paniers de biens et services des diverses familles types, selon un processus qui permet de croiser plusieurs regards, les personnes participantes étant renouvelées à chacune des quatre grandes étapes du processus.
Le consensus final est un consensus éclairé (par les avis d’experts et les repères statistiques sur les budgets des ménages), et argumenté, les participants devant justifier l’inclusion ou non de tel bien ou service. C’est aussi un consensus minimum : s’il n’existe pas d’accord sur un bien ou un service donné, celui-ci n’est pas retenu dans le panier de niveau de vie minimum décent.
Les paniers de consommation établis par le groupes définissent, en quantité comme en qualité, les biens et services nécessaires pour avoir un minimum décent. Ces informations sont utilisées par les chercheurs pour chiffrer le montant monétaire des budgets. C’est ce chiffre qui est le plus souvent repris dans le débat public et les médias, mais les participants aux groupes ne discutent jamais d’un quelconque montant monétaire.
Un Smic sous-indexé
Quant au Smic ? Pierre Concialdi nous rappelle que le Smic avait historiquement vocation à garantir un niveau de vie décent. Son ancêtre, le Smig, devait assurer un salaire minimum national interprofessionnel grâce à l’établissement de budgets-types.
Pour ce faire, dès les années 50, une commission réunissait des représentants du patronat et des salariés, ainsi que des représentations de l’Union nationale des associations familiales (UNAF). Problème : les délibérations furent si conflictuelles que le Gouvernement se résolut à fixer unilatéralement le Smig. A l’origine, aucune indexation n’était prévue jusqu’à l’arrivée du Smic en 1970 qui prévoit une indexation partielle sur la croissance moyenne des salaires. “Mais à l’exception du faible coup de pouce de 2012 (0,6%), le salaire minimum a été sous-indexé par rapport au salaire moyen au cours des 20 dernières années, et a graduellement perdu de sa capacité à couvrir les besoins des salariés”, explique l’économiste.
Aujourd’hui, à l’exception des couples sans enfant où les deux membres exercent un emploi à temps plein, le salaire minimum ne permet pas aux individus (isolés), ni aux familles, d’atteindre un niveau de vie minimum décent (IRES, 2022). “En ce sens, le salaire minimum ne peut pas être considéré aujourd’hui comme un salaire décent”, conclut Pierre Concialdi.
“Aussi, le niveau de rémunération ne suffit pas à lui seul, puisque le volume de travail proposé conditionne aussi le revenu réellement disponible”, ajoute Christelle Gilliot, vice-présidente de l'Observatoire Rémunération et Avantages Sociaux (ORAS).
Faut-il prendre en compte les aides sociales dans l’établissement du salaire décent ?
Pour Christelle Gilliot, le Smic et le salaire décent n’ont effectivement pas la même vocation, et le Smic semble aujourd’hui bien éloigné des besoins réels des Français. “Quand on sait que l’on exige d’un travailleur que son foyer gagne trois fois l’équivalent de son loyer pour pouvoir louer, il est aisé de comprendre que beaucoup de travailleurs soient dans la précarité”.
Bien sûr, les aides sociales viennent compenser une partie des difficultés comme la prime d'activité, les aides au logement, les allocations familiales. Mais elles peuvent aussi créer des effets de seuil : une hausse de salaire peut entraîner la diminution de certaines prestations et limiter le gain réel de pouvoir d'achat. Au-delà de ces effets individuels se pose alors une question plus large : qui, de l’entreprise ou de la puissance publique, doit financer ce niveau de vie décent ?
“La démarche des budgets de référence prend en compte la contribution des politiques publiques puisqu’elle se concentre sur les ressources en biens et services nécessaires a minima, compte tenu des transferts sociaux qui existent aujourd’hui”, reprend Pierre Concialdi. Cette répartition entre financement public et privé demeure foncièrement politique. Selon les pays, ces transferts publics varient beaucoup. “Mais au bout du compte, ces transferts sont toujours, pour l’essentiel, financés par les ménages”, poursuit l’économiste. C’est donc la rémunération globale, incluant l’ensemble des cotisations sociales, qui permet de couvrir les besoins des salariés.
Quel niveau de responsabilité pour les entreprises ?
Pour Pierre Concialdi, il n’y a aucune raison d’exonérer les employeurs de ce débat sur la distribution des richesses. “Dans les pays développés, ce dont on a besoin sur le plan économique, c’est une meilleure répartition”, expliquait déjà l’économiste John Stuart Mill au milieu du XIXe siècle. “La question clé est celle du partage de la valeur ajoutée, avec l’objectif d’assurer à tous un niveau de vie minimum décent”, ajoute l’expert.
Bien sûr, réhausser la partie basse des grilles représente un vrai défi. “C’est aberrant mais on peut se retrouver avec des collaborateurs qui gagnent moins bien leur vie quand ils sont augmentés car ils perdent leurs aides sociales”, souligne Christelle Gilliot. Cela implique dès lors des hausses vraiment significatives (comme ce qu’a fait Michelin), que peu d’entreprises sont prêtes / capables de concéder.
Territorialité, charge familiale, jusqu’où aller ?
La question du salaire décent se pose aussi différemment selon le profil du travailleur. L’écart avec le salaire minimum est d’environ 20 % pour une personne isolée mais de l’ordre de 40 % pour les couples avec enfants. “L’option qui a été retenue par les syndicats britanniques et les promoteurs du living wage (salaire décent) Outre-Manche a été de fixer un repère revendicatif calculé à partir d’une moyenne pondérée de ces salaires”, explique Pierre Concialdi.
Pour Christelle Gilliot, il demeure difficile de prendre en considération les critères personnels dans la valorisation d’un poste, d’autant que la transparence salariale impose une objectivation de la rémunération des postes de valeur égale. “En revanche, on peut traiter cette dimension via les avantages sociaux, la mutuelle, la prévoyance, les chèques cadeaux ou vacances”.
En revanche, la notion de territorialité a été admise légalement par une jurisprudence de la Cour de cassation en 2016, considérant que la territorialité était une raison objective pouvant justifier un écart de salaire. Dans les faits, certaines entreprises prennent déjà en compte le coût de la vie dans leur politique de rémunération. Léna Basile, DRH externalisée, en a fait l'expérience lorsqu'elle travaillait pour Sunzil, filiale des groupes EDF et TotalEnergies. « Une grosse partie de nos équipes étant aux DOM-TOM, nous avons revu notre grille à la hausse pour prendre en compte un coût de la vie plus important et pouvoir assurer à nos collaborateurs de couvrir leurs besoins minimums. Mais cette hausse a profité également aux collaborateurs en métropole », se souvient-elle.
Au sein de la Banque Populaire où elle a exercé, Léna Basile se souvient aussi de la mise en place d’une prime spéciale pour les travailleurs frontaliers. “C’était essentiel sinon il était carrément impossible d’embaucher les gens au même salaire qu’une personne vivant en Lozère par exemple tant le coût de la vie est élevé dans ces zones”.
Une approche territorialisée qui paraît intuitive aux praticiennes RH, mais que Pierre Concialdi invite toutefois à nuancer. Les budgets de référence établis par l’ONPES (CNLE, 2022) - pour des villes moyennes, en zone rurale et pour la métropole du grand Paris - montrent que les écarts en termes de budget minimum décent sont relativement faibles et, surtout, qu’ils ne sont pas systématiquement dans le même sens. “Pour des familles monoparentales, par exemple, le budget de référence en milieu rural est plus élevé qu’en Métropole du Grand Paris”, observe-t-il.
Vers un indice de décence salariale ?
Si la rémunération doit rester fondée sur des critères professionnels objectifs, la politique sociale de l’entreprise peut, elle, prendre en compte certaines situations individuelles. “Finalement, c’est ce que nous faisons aussi lors d’un PSE, certains salariés sont conservés selon des critères, car ils se trouvent dans une situation de plus grande vulnérabilité. On pourrait ainsi imaginer avoir un indice de décence salariale avec une cotation pour chaque personne selon sa situation personnelle, lui donnant droit à plus ou moins d’avantages”, propose Léna Basile. Par exemple, cela pourrait ouvrir à une prime pour une famille monoparentale, ou un aidant. “Bien entendu, nous ne sommes ni l’Etat, ni l’administration publique, mais nous pouvons compenser certaines vulnérabilités”, reprend-t-elle.
Finalement, les questions autour des écarts de salaire ou du salaire minimum sont étroitement liées (IRES, 2023). On pourrait imaginer demain qu’après avoir demandé aux entreprises de justifier pourquoi certains gagnent davantage que d’autres, on demande aux entreprises de justifier aussi leurs plus bas salaires. “Dans un monde aux ressources limitées, l’échelle acceptable des salaires ou des revenus - d’un point de vue économique et social - dépend du niveau du socle commun minimum nécessaire à la satisfaction des besoins humains. La cohésion des collectifs de travail, comme celle de la société plus généralement, en dépend”, conclut Pierre Concialdi.
ONPES (2015), Les budgets de référence : une méthode d’évaluation des besoins pour une participation effective à la vie sociale, Rapport 2014-2015.
IRES (2022), « Vivre au minimum : des dépenses qui augmentent plus vite que l’inflation », Eclairages, #024.
Doyal & Gough (1991), A Theory of Human Need.
CNLE (2022), Les budgets de référence – Nouvelles pistes pour l’inclusion sociale.
IRES (2023), « Comment définir des limites socialement acceptables à l’inégalité de revenus ? », La Revue de l’IRES, n°105
