🗝 Les points clés :
- La directive UE 2023/970 impose aux entreprises de mesurer et déclarer les écarts de rémunération f/h par catégorie de travailleurs exerçant un emploi de valeur égale.
- En cas d’écart supérieur à 5 % dans une catégorie, celui-ci devra être justifié par des critères objectifs et non sexistes. À défaut, il devra être corrigé après consultation du CSE.
- En cas de manquement à ces obligations, des sanctions comme des amendes administratives ou des restrictions d’accès aux marchés publics pourront être prononcées.
- La loi de transposition de la directive en droit français et ses décrets d’application viendront préciser ces dispositions en 2027 pour une entrée en vigueur au plus tôt en 2028.
- Attention, le seuil de 5 % déclenchant l’obligation de dialogue social et d’adoption de mesures correctrices pourra être abaissé par décret.
En France, en 2024, selon l’INSEE, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes salariés du privé est encore de 22 %. Pour le même emploi exercé dans la même entreprise, les femmes gagnent 3,6 % de moins que les hommes. Concrètement, cela signifie qu’une collaboratrice payée 30 000 euros par an perçoit chaque année 1080 euros de moins qu’un collègue exerçant les mêmes fonctions, soit 10 800 euros sur 10 ans.
La Directive européenne sur la transparence des salaires (UE 2023/970) votée par le parlement européen en 2023 entend mettre fin à ce « gender pay gap » persistant. Cette loi devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cependant, sa transposition a été repoussée à courant 2027, pour une entrée en vigueur en France début 2028 au plus tôt.
En tant qu’employeur, vous devez donc vous préparer à répondre à vos futures obligations en matière d’équité salariale femmes-hommes, même si ces dernières doivent encore être clarifiées par la loi de transposition et ses décrets d’application. Parmi les mesures auxquels vous devrez vous conformer à l’horizon 2028 figurent notamment les dispositions suivantes :
- Déclarer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale ;
- Justifier les écarts salariaux de plus de 5 % (ou seuil inférieur fixé par décret) en vous basant sur des critères objectifs et non sexistes.
- Engager un dialogue avec les représentants du personnel et prendre des mesures correctrices en cas d’écart supérieur à 5 % (ou plafond inférieur fixé par décret) non justifiées.
Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 donne une première idée de la façon dont ces obligations devront être mises en œuvre concrètement. Mais attention, ce texte est susceptible d’évoluer suite à son examen par le Sénat et l’Assemblée nationale. Il est donc encore un peu tôt pour élaborer votre processus de conformité. En revanche, le moment est bien choisi pour commencer à vous préparer à ce grand changement, lequel implique notamment de mettre à plat votre politique de rémunération et de corriger vos pratiques inéquitables.
Dans cet article, Figures vous donne les clés pour réussir cette transition. Aperçu de vos nouvelles obligations déclaratives, méthodes et outils pour mesurer et justifier objectivement vos écarts salariaux, et solutions pour rectifier les disparités salariales femmes-hommes de plus de 5 % dans votre entreprise à l’horizon 2028 : vous saurez tout ce qu’il faut savoir, à ce stade, pour engager la transformation. Bonne lecture !
Un écart de plus de 5 % ? On vous aide à l’analyser, à distinguer ce qui est justifiable de ce qui ne l’est pas, et à construire un plan de correction crédible.
Demander une démoD’où vient le seuil de 5 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes ?
Le seuil maximum de 5 % d’écart de rémunération entre femmes et hommes figure dans la directive européenne sur la transparence et l’égalité salariale. Mais de quoi s’agit-il exactement ? On fait le point.
Un seuil maximal fixé par la directive UE 2023/970
Le seuil maximal de 5 % de différence de salaire entre les femmes et les hommes déclenchant une obligation de justification et de correction de la part de l’employeur émane de l’article 10 du chapitre I de la directive 2023/970. Ce texte établit en effet que :
« […] les employeurs soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations […] procèdent, en coopération avec les représentants de leurs travailleurs, à une évaluation conjointe des rémunérations lorsque […] les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins, quelle que soit la catégorie de travailleurs […] »
⚠️ Attention, il s’agit d’un plafond maximal. Chaque état européen peut décider, dans sa loi de transposition nationale, d’établir un seuil inférieur à 5 %. En France, le projet de loi de transposition de la directive européenne présenté le 10 septembre 2026 en Conseil des ministres prévoit ainsi que le seuil de déclenchement des obligations de justification, d’évaluation conjointe avec le CSE et de correction sera fixé par décret.
Il propose ainsi de modifier l’article L.1142-8-6 du Code du travail comme suit :
« Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 révèle au moins un écart supérieur à un pourcentage défini par décret, l’employeur engage la procédure prévue aux articles L. 1142-8-7 à L. 1142-8-9. »
La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale en France est donc une affaire à suivre de prêt.
Que signifie exactement 5 % d’écart non justifié ?
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui déclenchent des obligations de justification et de correction de la part de l’employeur doit s’entendre comme un écart de rémunération globale. Autrement dit, il concerne en principe le salaire de base, mais aussi tous les autres éléments de rémunération (primes, bonus, avantages en nature, etc.). Ce point sera cependant précisé par décret suite à l’adoption de la loi de transposition de la directive UE 2023/970.
Cette différence de rémunération maximale entre les femmes et les hommes s’entend ensuite par catégorie de travailleurs exerçant une fonction égale ou de valeur égale au sein de l’entreprise. Autrement dit, il s’agit d’une différence de salaire entre des salariés occupant des rôles identifiés comme de même valeur par l’organisation, c’est-à-dire impliquant des « connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle », des « capacités acquises par l’expérience », des « compétences techniques et non techniques », des responsabilités, des conditions de travail et une « charge physique et nerveuse » analogues (article 6 du projet de loi de transposition).
L’article 6 du projet de transposition de la directive propose que les catégories de travail de valeur égale soient définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. À défaut d’une telle convention, le texte suggère que l’employeur puisse procéder à la classification de ses postes par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans. Si le projet de loi est adopté dans son état du 10 septembre 2026, les branches auront six mois à compter de la promulgation de la loi de transposition pour engager les négociations relatives à la classification des emplois.
Enfin, la notion de disparité de rémunération injustifiée correspond à un écart salarial non expliqué par des critères objectifs, mesurables et non sexistes comme le niveau de compétences et la performance (deux critères mentionnés par la directive, mais non exhaustifs). Le projet de loi de transposition (article 1) prévoit que ces justifications devront être fournies à l’autorité administrative après consultation du comité social et économique (CSE).
L’article 1 du projet de loi de transposition de la directive UE 2023/970 en droit français prévoit que : « La nature des critères objectifs non fondés sur le sexe susceptibles de justifier un écart de rémunération entre les femmes et les hommes [sera] précisée par décret en Conseil d’État. » Les motifs sur lesquels vous pourrez vous appuyer pour expliquer une disparité salariale de plus de 5 % ne seront donc pas, en principe, laissés à votre libre appréciation ou à celle de votre CSE.
À quoi correspond l’écart de rémunération de 22 % de rémunération entre femmes et hommes évoqué dans les médias ?
L’écart salarial entre les femmes et les hommes peut être exprimé de plusieurs manières, chacune mettant en lumière un niveau de discriminations :
- Le chiffre le plus souvent évoqué est celui de 22 % de différence de salaire entre les salariées et les salariés (ou plutôt 21,8 % pour coller aux données de l’INSEE). Il s’agit de l’écart entre le revenu annuel salarial moyen des femmes et celui des hommes en France en 2024 dans le secteur privé. Concrètement, en moyenne, en France, les femmes salariées gagnent 22 % de moins que les hommes salariés. Dit autrement, les hommes perçoivent 28 % de plus que les femmes. Cela signifie que les salariées touchent en moyenne 22 060 euros par an, tandis que les salariés perçoivent en moyenne 28 220 euros, soit un différentiel de 6160 euros par an. Cette situation résulte d’un cumul d’injustices (moindre accès aux emplois les plus rémunérateurs et au temps plein par exemple).
- À temps de travail identique, les femmes salariées touchent en moyenne 14 % de moins que les hommes salariés. Ceci signifie que même lorsqu’elles travaillent aussi longtemps que leurs homologues masculins (temps plein, même période d’emploi au cours de l’année) les femmes perçoivent un revenu annuel 14 % inférieur. Cela renvoie à l’inégalité d’accès aux fonctions les mieux rémunérées.
- Enfin, lorsque les collaboratrices exercent le même emploi dans la même entreprise, elles gagnent cette fois 3,6 % de moins que leurs collègues hommes (soit 1440 euros par an pour un salaire annuel de 40 000 euros, ou 14 440 euros sur 10 ans par exemple). Cette donnée correspond à l’écart de salaire F/H pour un poste de même valeur et peut s’expliquer par des pratiques biaisées ou discriminatoires (volontaires ou non). Elle se répercute, notamment, sur le montant des pensions de retraite versées aux femmes, contribuant à leur appauvrissement avec l’âge.
Comment se calcule l’écart de rémunération femmes-hommes selon la directive UE 2023/970 ?
L’écart salarial f/h de plus de 5% ne correspond pas à la différence de salaire entre deux salariés ou entre les collaborateurs de toute l’entreprise. Mais alors de quoi s’agit-il précisément au sens de la directive européenne ? Et comment le calculer ? On vous dit tout.
Un écart au sein d’une catégorie de travailleurs exerçant un emploi de même valeur
La différence de salaire de 5 % déclenchant des obligations de concertation avec les représentants du personnel et de correction correspond à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs exerçant une fonction de même valeur. Ces catégories sont déterminées par votre convention collective de branche ou, à défaut, par votre classification des postes internes (via la méthode du job grading par exemple).
Ces catégories de travailleurs doivent regrouper des fonctions considérées comme de valeur analogue au regard de critères objectifs, mesurables et non sexistes. L’article 6 du projet de loi de transposition de la directive UE 2023/970 propose de modifier l’article L. 3221-4 du Code du travail afin de préciser les critères classants pouvant être pris en compte pour regrouper les postes en catégories de même valeur. Cet article indique en effet que :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui, pour l’ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse. »
Quels éléments de rémunération sont pris en compte pour calculer l’écart de rémunération f/h de 5 % ?
Au sens de la directive UE 2023/970, c’est la rémunération globale (variable, prime d’ancienneté, bonus, treizième mois, avantages en nature, etc.) qui devrait être prise en compte pour déterminer s’il existe ou non une différence de salaire de plus de 5 % entre les salariés des deux genres au sein d’une catégorie. Ceci résulte de l’article 3 du Chapitre I de la directive UE 2023/970 qui définit la notion de rémunération de la façon suivante :
« Le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
⚠️ L’article 1 du projet de loi français de transposition de la directive (UE) 2023/970 prévoit que les éléments de rémunération pris en compte pour le calcul des niveaux de rémunération et les modalités de calcul de ces niveaux seront définis par décret en Conseil d’État. Cette notion sera donc précisée ultérieurement par le droit français et est susceptible d’évoluer.
Que change la directive UE par rapport à l’Index de l’égalité professionnelle ?
👉 La directive UE sur l’équité et la transparence des salaires bientôt transposée en droit français devrait faire évoluer vos obligations de reporting. À l’issue de la transposition, un nouvel indicateur devrait être ajouté (en 2028) à l’Index Egapro : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. En plus de cet indicateur mesuré entreprise par entreprise, l’index Penicaud comptera 6 autres indicateurs calculés automatiquement à partir de la DSN.
Si vous employez plus de 250 salariés, vous serez soumis à l’obligation de déclarer l’écart salarial F/H par catégorie tous les ans. En revanche, le projet de loi de transposition de la directive prévoit que les organisations comptant 50 à 249 collaborateurs ne devront se plier à cette obligation déclarative que tous les trois ans.
Quelles sont les conséquences d’un écart salarial F/H supérieur à 5 % ?
La directive européenne sur la transparence ne fait pas seulement évoluer vos obligations déclaratives. Elle est également plus contraignante que les dispositions précédentes et vous fait encourir un risque juridique plus important. Explications.
Obligation de mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel
En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 % (ou moins en fonction du seuil retenu en droit national) constaté dans une catégorie de salariés exerçant une fonction de valeur égale, vous devrez justifier cette différence par des critères objectifs et non sexistes (compétences, ancienneté, responsabilités, performance, etc.).
Pour expliquer vos écarts salariaux, vous devez donc formaliser vos critères de fixation des salaires et des augmentations, les traduire dans une grille salariale équitable, et conserver un historique de vos décisions salariales à présenter en cas de contrôle.
Le projet de loi de transposition de la directive UE 2023/970 prévoit que vous consultiez votre comité social et économique (CSE) à propos de ces justifications et que vous transmettiez l’avis de ce dernier à l’autorité administrative.
Obligation de mettre en place des actions correctives après évaluation conjointe avec le CSE
La directive UE 2023/970 prévoit qu’en cas d’écart de rémunération F/H de plus de 5 % injustifié vous devrez examiner vos pratiques avec les représentants du personnel et adopter des dispositions permettant d’éliminer les discriminations. L’article 1 du projet de loi de transposition en droit français précise que vous devrez, en principe, mener une négociation collective ou, à défaut d’accord, adopter un plan d’action après consultation du CSE.
Vous devrez également déclarer à nouveau l’écart salarial F/H à l’autorité administrative dans les 6 mois, après avoir consulté votre CSE. Ce texte préparatoire prévoit aussi que les délais de dépôt à l’autorité administrative et le contenu de l’accord collectif ou du plan d’action de l’employeur seront définis par décret. Ce dernier devrait notamment comprendre les mesures correctives retenues et l’évaluation des mesures passées.
💡 Le saviez-vous ? À ce jour, selon notre enquête « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », en 2026, 30 % des entreprises prévoient une enveloppe consacrée aux rattrapages des disparités de rémunération entre les femmes et les hommes (contre 14 % seulement en 2024). Vos pairs sont donc de plus en plus nombreux à anticiper la nouvelle réglementation et à prendre à bras le corps le sujet de l’équité salariale femmes-hommes en vue, notamment, d’éviter les sanctions.
Sanctions et risques en cas de non-conformité
⚠️ Attention, en l’absence de correction effective des écarts salariaux dans un délai raisonnable vous vous exposerez à des sanctions que la directive européenne veut « effectives, proportionnées et dissuasives ». Le texte européen précise que « ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale. »
En cas de violation répétée des règles relatives à l’équité salariale, elles pourraient même prendre la forme de « révocation d’avantages publics ou l’exclusion, pendant un certain temps, de toute nouvelle attribution d’incitations financières ou de tout appel d’offres public. »
Le projet de transposition de la directive en droit français prévoit pour sa part des amendes administratives allant jusqu'à 1 % de la masse salariale en cas de manquement aux obligations déclaratives, portées à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans.
Le risque juridique est aussi accru. En effet, en cas de contentieux avec un salarié, il vous reviendra désormais d’apporter la preuve que vous avez respecté toutes les règles relatives à l’équité salariale et à la transparence. Il s’agit donc d’un renversement de la charge de la preuve par rapport à la situation antérieure.
Enfin, ne pas prendre le virage de la transparence vous fait encourir des risques en matière d’attractivité et de fidélisation. La transparence des salaires est en effet une revendication importante de la part des salariés. Selon notre étude Miroir RH et salariés, 9 salariés sur 10 veulent de la transparence, dont 33 % une transparence totale.
Quelles sont les obligations des employeurs en matière de reporting et de publication des écarts salariaux f/h de plus de 5 % ?
Les obligations de reporting et de transparence salariale prévues par la directive UE 2023/970 devraient s’appliquer progressivement et selon une périodicité différente en fonction de la taille de l’entreprise. Voici ce que vous devez savoir :
Calendrier en fonction de la taille de l’entreprise
👉 L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (EgaPro) refondu avec 7 indicateurs (dont l’écart salarial f/h par catégorie) devrait être en vigueur à partir de 2028. L’article 21 du projet de loi de transposition de la directive UE 2023/970 prévoit que :
- Les employeurs embauchant 150 personnes ou plus devraient déclarer cet indicateur dès 2028.
- Les organisations comptant 100 à 149 collaborateurs devraient y être soumises dans un délai de 3 ans suivant la promulgation de la loi.
- Les entreprises présentant un effectif de 50 à 99 salariés devraient être concernées par ce nouvel index dans un délai de 6 ans.
- Les structures comptant moins de 50 salariés ne seront pas assujetties à cette obligation déclarative.
L’article 1 du projet de loi de transposition prévoit par ailleurs que :
- Les employeurs embauchant plus de 250 salariés devront se plier à cette obligation tous les ans.
- tandis que les entreprises comptant 50 à 249 collaborateurs devront s’y plier tous les 3 ans seulement.
⚠️ Attention, ce calendrier, cette périodicité et ces seuils pourraient évoluer suite à l’examen du projet de loi par le Sénat et l’Assemblée nationale.
Informations à publier chaque année ou tous les 3 ans
À l’issue de la transposition de la directive UE 2023/970 en droit français et de l’entrée en vigueur de la loi correspondante (possiblement en janvier 2028), vous devrez déclarer 7 indicateurs au titre de l’Index EgaPro :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
- L’écart de rémunération sur les composantes variables ou complémentaires,
- L’écart de rémunération médian,
- L’écart médian sur les éléments variables ou complémentaires,
- La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de rémunérations variables,
- La répartition femmes/hommes par quartile de rémunération,
- L’écart de rémunération par catégories de travailleurs exerçant un travail de valeur égale.
💡 Bonne nouvelle : les 6 premiers indicateurs devraient être calculés automatiquement par le ministère du Travail à partir des données issues de votre Déclaration sociale nominative (DSN).
Droit à l’information des candidats et salariés
L’article 5 du chapitre II de la directive européenne sur la transparence et l’égalité salariale instaure un nouveau droit à l’information pour les candidats. En résumé, au moment du processus de recrutement, vous devrez :
- Indiquer le salaire ou une fourchette salariale dans l’offre d’emploi ou au plus tard avant le premier entretien.
- Communiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable.
- Ne pas demander leur historique de rémunération aux candidats (salaire actuel ou antérieur).
Par ailleurs, les articles 6 et 7 du chapitre II de la directive sur la transparence et l’équité salariale prévoient que vous devrez mettre à disposition de vos salariés en poste une série d’informations :
- Les critères de fixation des salaires et de progression au sein de l’entreprise.
- La rémunération moyenne (ventilée par sexe) pratiquée en interne pour un emploi de valeur similaire au leur (catégorie de même valeur).
Le projet de loi de transposition reprend ces dispositions et précise que chaque manquement à ces obligations d’informations pourra donner lieu à une amende d’un montant maximal de 450 euros.
Comment justifier et réduire un écart salarial de 5 % ou plus ?
La nouvelle directive sur la transparence vous pousse à modifier vos pratiques de rémunération afin d’éviter les sanctions et de mettre en place une politique salariale plus équitable et attractive. Alors, comment anticiper vos obligations et passer à l’action sans vous compliquer la vie ? On vous explique tout en bref. Pour aller plus loin, consultez notre article dédié au cadre légal et bonnes pratiques en matière de transparence des salaires.
Déterminer les postes de valeur égale dans son entreprise
La première étape pour vous préparer à vous mettre en conformité avec la directive consiste à déterminer quels sont les emplois de valeur égale au sein de votre organisation. Pour cela, identifiez les critères classants non-sexistes, objectifs et mesurables que vous allez utiliser pour peser et classer vos postes. La directive UE 2023/970 fixe plusieurs facteurs à prendre en considération : le niveau de responsabilités, de compétences, d’efforts et les conditions de travail. Ces critères seront en outre précisés ultérieurement par décret à l’échelle nationale. Employez ensuite la méthode de votre choix pour déterminer votre classification interne.
Pour vous simplifier la vie, appuyez-vous sur la classification des emplois de votre convention collective de branche (si celle-ci est mise à jour et suffisamment précise). A défaut, employez par exemple la méthode du job grading qui consiste à peser vos postes en leur attribuant un certain nombre de points, puis à leur attribuer un grade correspondant afin de les regrouper en ensembles de même valeur. Différentes méthodologies de cotation et de classement (job grading) sont à votre disposition, par exemple celle de L’european Institute for gender equility, EIGE, qui est gratuite.
🛠 Besoin d’un petit coup de pouce pour vous lancer dans l’aventure de la pesée et de la classification des postes ? Découvrez notre guide pratique consacré au job grading. Vous y retrouverez tous nos conseils, méthodes et astuces pour créer votre outil interne sans vous mettre la rate au court-bouillon.
Construire des grilles salariales objectivées
Une fois votre classification des postes réalisée, basez-vous sur ce référentiel pour construire votre ou vos grilles de salaires. Pour cela, identifiez la fourchette de rémunération que votre entreprise est prête à payer pour chaque poste, niveau et localisation.
☝️ Afin de déterminer des rémunérations réalistes et cohérentes avec les pratiques de votre marché, basez-vous sur un benchmark salarial actualisé, vérifié et exhaustif. Le benchmarking de salaires de Figures est l’un des plus performants du marché avec plus de 3,5 millions de points de données et des informations actualisées en continu, couvrant de nombreux pays, métiers et niveaux de séniorité. Mieux, la plateforme figures vous permet de construire vos grilles de salaires en quelques minutes, simplement en important votre architecture d’emploi et en la croisant avec les tendances du marché. Un jeu d’enfant !
Une fois votre ou vos grilles de rémunération en main, placez vos collaborateurs sur votre grille de rémunération et identifiez ceux qui se situent en dehors de la fourchette de salaire prévue pour leur poste. Pour plus de simplicité, un outil comme Figures vous signale automatiquement les collaborateurs sous ou surpayés. Vous n’avez plus qu’à prendre des mesures correctives adaptées.
Corriger les écarts de salaires et les biais dans les augmentations et les promotions
En cas de disparité salariale constatée, prenez des dispositions pour augmenter les collaborateurs sous-payés. Prévoyez un budget dédié aux rattrapages lissé sur plusieurs cycles d’augmentation ou concentré sur un seul. Parallèlement, rationaliser vos processus de fixation des salaires et d’octroi des augmentations pour vous assurer que de nouvelles différences salariales ne vont pas réapparaître. Dans cette perspective :
- Conservez vos grilles salariales à jour pour qu’elles puissent servir de référentiel unique à vos recruteurs et managers lors des campagnes d’augmentation ou des recrutements. Fonder leurs décisions sur cette source de vérité permettra à ces acteurs de rester alignés et de prendre des décisions cohérentes.
- Formalisez vos critères de fixation des salaires et des augmentations avec vos managers pour qu’ils se les approprient et communiquez-les à ces derniers pour qu’ils les gardent bien à l’esprit et n’y dérogent pas.
- Formalisez vos processus de recrutement et de révision salariale pour aligner tous les managers et recruteurs. Évitez ainsi les cas particuliers qui créent des exceptions et des disparités.
- Dotez-vous d’un outil de gestion de la rémunération comme Figures pour partager vos grilles de salaires, les mettre à jour et mener des campagnes de révision salariale collaborative, impliquant les managers.
Documentez et justifiez les écarts résiduels
Certains écarts justifiés peuvent persister (compétences exceptionnelles, performance individuelle hors norme, etc.). Ceux-ci doivent être documentés et surtout expliqués afin de pouvoir les défendre en cas de contrôle ou de contentieux. Pour cela, équipez-vous d’un outil vous permettant de conserver un historique de toutes vos décisions de rémunération, comme Figures.
Un écart de plus de 5 % ? On vous aide à l’analyser, à distinguer ce qui est justifiable de ce qui ne l’est pas, et à construire un plan de correction crédible.
Demander une démoÉcarts de salaires femmes-hommes de plus de 5 %, mesure, justification et correction : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de l’écart de rémunération de 5 % entre les femmes et les hommes ? On fait le point.
Que signifie un écart de rémunération de 5 % dans la directive ?
Il s’agit d’un écart de rémunération globale supérieur à 5 % dans une catégorie de travailleur exerçant un emploi de valeur égale. Cet écart déclenche une obligation de justification, d’évaluation avec les représentants du personnel et de correction.
Quelle différence entre l’écart moyen de 22 % et l’écart de 5 % ?
22 % correspondent à l’écart de salaire annuel moyen entre les femmes et les hommes en France en 2024. L’écart de salaire de 5 % est le seuil fixé par la directive sur la transparence. Il déclenche une obligation de justification et de correction de la part de l’employeur.
Que risque une entreprise dont l’écart dépasse 5 % sans justification ?
Un employeur qui enregistre un écart de salaire f/h non justifié par des facteurs objectifs et non sexistes de plus de 5 % s’expose à une amende administrative et à des risques contentieux.
Comment justifier objectivement un écart supérieur à 5 % ?
Pour expliquer objectivement un écart de rémunération de plus de 5 % vous devez vous fonder sur des critères mesurables, objectifs et non discriminatoires (expérience, responsabilités, efforts, etc.) documentés et traçables.
Reporting et justification des écarts salariaux f/h de plus de 5 % : les sources
Lex-Europa, « DIRECTIVE (UE) 2023/970 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL »
Service Public, « Transparence des salaires : ce qui va changer »
Conseil Européen, « Transparence des rémunérations dans l’UE »
Figures, « augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? »
Figures, « Étude Miroir RH et salariés »
Figures, « Guide pratique du job grading »
