Les Pays-Bas ont franchi une étape importante dans la lutte contre les inégalités salariales entre les genres avec la publication d'un projet de loi visant à mettre en œuvre la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Publié le 26 mars 2025, ce projet législatif marque une évolution cruciale pour l'égalité sur le lieu de travail dans le paysage de l'emploi néerlandais.
Le projet de loi introduit des mesures complètes visant à réduire l'écart de rémunération entre les genres grâce à des obligations de transparence renforcées, des exigences de reporting structurées et des droits des employés renforcés.
Pour une perspective plus large sur l'importance de la transparence salariale pour la satisfaction et la fidélisation des employés, cette analyse peut vous être utile.
Calendrier et approche de mise en œuvre
Le gouvernement néerlandais a lancé une phase de consultation publique pour le projet de législation qui se terminera le 7 mai 2025. Après cette période, les autorités détermineront si et sous quelle forme soumettre le projet de loi à la Chambre des représentants, avec l'intention de le faire au troisième trimestre 2025. La date de mise en œuvre prévue s'aligne sur l'échéance européenne du 7 juin 2026.
Il est à noter que l'approche néerlandaise se caractérise par son pragmatisme. Le gouvernement a opté pour une stratégie de mise en œuvre minimale, n'incorporant que les mesures strictement nécessaires pour se conformer à la directive, sans ajouter d'exigences nationales supplémentaires ou de "surréglementation". Cette approche vise à minimiser la charge réglementaire pour les employeurs tout en respectant les obligations européennes.
Si vous souhaitez voir comment l'approche néerlandaise se compare aux stratégies d'autres pays de l'UE en matière de transparence salariale, cet aperçu comparatif est utile.
Dispositions clés du projet de législation
Obligations de transparence pour tous les employeurs
Le projet de loi introduit plusieurs mesures de transparence qui s'appliqueront à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'organisation et dans les secteurs public et privé :
- Les employeurs doivent informer les candidats du salaire de départ ou de la grille salariale et des dispositions pertinentes des conventions collectives, soit dans les offres d'emploi, soit avant les entretiens. Alors que les employeurs néerlandais se préparent à communiquer les fourchettes salariales aux candidats, il est utile de comprendre les avantages et les inconvénients de l'inclusion d'informations sur la rémunération dans les annonces d'emploi.
- Les organisations ne pourront plus s'enquérir de l'historique salarial des candidats pendant les processus de recrutement. Avec la nouvelle interdiction des questions sur l'historique salarial, les recruteurs devront peut-être repenser leurs stratégies d'entretien.
- Les offres d'emploi et les processus de recrutement doivent être neutres du point de vue du genre et non discriminatoires.
- Les employés obtiennent le droit de demander et de recevoir des informations écrites sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens par genre pour des rôles comparables.
- Les employeurs doivent fournir les informations salariales demandées dans un délai de deux mois.
Structures de rémunération obligatoires
Selon le projet de législation, les employeurs seront tenus d'établir des structures de rémunération objectives et neutres du point de vue du genre pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Ces structures doivent être basées sur des critères clairs, notamment :
- Les compétences
- L'effort
- Les responsabilités
- Les conditions de travail
- D'autres facteurs pertinents spécifiques au poste (comme les exigences en matière d'éducation ou les compétences comportementales)
Cette approche systématique vise à créer un cadre permettant une catégorisation équitable des travailleurs et une détermination transparente de la valeur du travail et de la rémunération associée.
L'établissement de structures de rémunération objectives et neutres du point de vue du genre est au cœur de la nouvelle loi ; voici pourquoi une architecture solide des emplois est essentielle pour la transparence et la conformité.
Exigences de reporting sur les écarts de rémunération
L'un des aspects les plus significatifs du projet de loi est l'introduction de rapports obligatoires sur les écarts de rémunération pour les grands employeurs. Les exigences sont échelonnées en fonction de la taille de l'organisation :
Pour les organisations de 250 employés ou plus :
- Obligation de reporting annuel
- Premier rapport dû d'ici le 7 juin 2027
- Les rapports doivent être soumis à une autorité désignée et communiqués en interne
Pour les organisations de 150 à 249 employés :
- Reporting tous les trois ans
- Premier rapport dû d'ici le 7 juin 2027
Pour les organisations de 100 à 149 employés :
- Reporting tous les trois ans
- Premier rapport dû d'ici le 7 juin 2031
Ces rapports doivent inclure des données complètes sur les écarts de rémunération, notamment :
- L'écart global de rémunération entre les genres
- L'écart de rémunération dans les composantes de rémunération supplémentaires ou variables
- Les chiffres moyens de l'écart de rémunération
- L'écart moyen de rémunération dans les composantes supplémentaires/variables
- La proportion de femmes et d'hommes recevant des composantes supplémentaires/variables
- La proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de l'échelle salariale
- L'écart de rémunération des employés ventilé par catégories et composantes de rémunération
Alors que vous vous préparez aux nouvelles obligations de reporting sur les écarts de rémunération, une approche structurée de la collecte et de l'analyse des données RH sera essentielle pour assurer la conformité.
Actions de suivi pour les écarts de rémunération identifiés
La législation établit des protocoles clairs pour traiter les disparités identifiées. Lorsque les rapports révèlent un écart de rémunération entre les genres dépassant 5% qui ne peut être objectivement justifié, les employeurs doivent prendre des mesures proactives :
- Effectuer une évaluation approfondie de la rémunération dans les six mois
- Élaborer et mettre en œuvre un plan d'action pour éliminer les différences injustifiées
- Prendre des mesures correctives dans un délai raisonnable, déterminé au cas par cas
Il est important de noter que le projet de loi reconnaît que toutes les différences salariales ne constituent pas nécessairement une discrimination. Des facteurs objectifs tels que les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail peuvent justifier certaines différences de rémunération. Il incombe aux employeurs d'établir et de documenter ces critères objectifs.
Lors du traitement des écarts de rémunération, il est important de mener une analyse approfondie de l'équité salariale - ce guide décrit les étapes clés.
Application renforcée et protections des employés
Pour assurer une mise en œuvre efficace, le projet de législation désigne l'Autorité nationale du travail (anciennement Inspection du travail) comme l'organisme de surveillance responsable du suivi de la conformité et de l'application. Les employeurs qui enfreignent les règles peuvent faire face à des pénalités allant jusqu'à 10 300 € par infraction.
Le projet de loi renforce également les protections juridiques pour les employés qui font valoir leurs droits à l'égalité de rémunération grâce à plusieurs mécanismes :
- Déplacement de la charge de la preuve vers les employeurs dans les cas de discrimination salariale
- Protection contre les représailles pour les employés qui exercent leurs droits
- Dispositions permettant aux tribunaux d'ordonner aux employeurs de payer les frais juridiques même s'ils gagnent l'affaire, à condition que la plainte ait été déposée pour une cause raisonnable
La transparence vise également à donner aux employés les moyens de comprendre et de contester les décisions de rémunération.
Rôle élargi pour les comités d'entreprise
Le projet de législation élargit considérablement le rôle des comités d'entreprise dans le traitement des questions d'équité salariale. Les droits de consentement du comité d'entreprise seront étendus pour inclure :
- Les décisions concernant la structure salariale de l'entreprise et le système de classification des emplois
- L'établissement de critères neutres du point de vue du genre pour évaluer la valeur du travail
- Les évaluations de rémunération effectuées lorsque des écarts salariaux dépassant 5% sont identifiés
De plus, les employeurs doivent demander confirmation au comité d'entreprise concernant l'exactitude des informations fournies dans les rapports sur les écarts de rémunération, renforçant ainsi la responsabilité dans le processus de reporting.
Implications pratiques pour les employeurs néerlandais
Bien que la date de mise en œuvre de juin 2026 puisse sembler lointaine, les employeurs devraient commencer à se préparer dès maintenant à ces changements substantiels. Les organisations devront :
- Revoir et potentiellement restructurer les politiques et systèmes de rémunération existants
- Établir des critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour déterminer la rémunération
- Développer des mécanismes pour collecter et analyser les données requises sur les écarts de rémunération
- Se préparer à une transparence accrue dans les processus de recrutement et les offres d'emploi
- S'engager tôt avec les comités d'entreprise concernant les structures de rémunération
Pour les groupes multinationaux, il est important de noter que les obligations de reporting s'appliquent à chaque entité employeur séparément et ne peuvent pas être consolidées. Cela signifie que chaque employeur au sein d'un groupe doit rapporter et informer sur ses propres écarts de rémunération et structures, indépendamment de la taille ou de l'emplacement de la société mère.
Perspectives d'avenir
Le projet de loi néerlandais représente une étape importante vers une plus grande transparence salariale et l'égalité des genres sur le lieu de travail. Tout en maintenant l'alignement sur les exigences de l'UE sans ajouter d'obligations nationales supplémentaires, la législation introduit des changements substantiels qui auront un impact sur les employeurs et les employés néerlandais.
Alors que le processus de consultation se poursuit et que le projet de loi progresse à travers les canaux législatifs, les organisations devraient commencer à jeter les bases de la conformité. En prenant des mesures proactives dès maintenant, les employeurs peuvent non seulement se préparer aux exigences réglementaires, mais aussi faire progresser les principes d'équité sur le lieu de travail qui bénéficient à leur main-d'œuvre et à leur culture organisationnelle.
Les mois à venir apporteront probablement plus de clarté à mesure que le projet de loi avance dans le processus législatif, potentiellement avec des modifications avant sa mise en œuvre finale. Ce qui reste clair, c'est que la transparence salariale n'est plus seulement une pratique progressive sur le lieu de travail, mais devient un impératif légal dans toute l'Union européenne, les Pays-Bas étant désormais fermement engagés sur la voie de la mise en œuvre.
En fin de compte, la transparence salariale n'est pas seulement une question de conformité - c'est une opportunité de construire un lieu de travail plus équitable et plus engagé.
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