La Pologne se prépare à des changements significatifs dans son paysage de l'emploi à l'approche de la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Bien que la Pologne ne dispose actuellement pas de législation spécifique sur la transparence salariale, la directive à venir introduira des exigences complètes pour divulguer les informations salariales, analyser les écarts de rémunération et garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale. Avec l'échéance de mise en œuvre de juin 2026 qui approche, les employeurs en Pologne doivent comprendre ce qui les attend et comment préparer leurs organisations à cette nouvelle ère de transparence salariale. Conformément à la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui introduira des changements majeurs dans les pratiques de divulgation salariale à travers l'Europe.
Cet article sert de guide complet pour aider les employeurs à naviguer dans les changements à venir et à se préparer efficacement au nouveau paysage de transparence salariale en Pologne.
Le paysage actuel de la transparence salariale en Pologne
Actuellement, la Pologne ne dispose pas de législation spécifique imposant la transparence salariale ou des exigences de reporting sur les écarts de rémunération entre les genres. Le Code du travail polonais (Kodeks pracy) n'inclut pas de dispositions réglementant la divulgation d'informations salariales, laissant cela largement à la discrétion de l'employeur.
Sans réglementations explicites, de nombreux employeurs polonais ont traditionnellement maintenu la confidentialité autour des questions de rémunération. Cependant, cette approche devra changer significativement lorsque la Pologne mettra en œuvre la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Pour mieux comprendre comment la transparence salariale peut impacter votre main-d'œuvre, considérez les effets plus larges qu'elle a sur la satisfaction des employés.
L'égalité salariale dans le cadre juridique actuel
Bien que des exigences spécifiques de transparence salariale soient absentes, la Pologne dispose de protections plus larges en matière d'égalité salariale dans ses lois du travail. Le pays a une législation générale qui interdit la discrimination salariale fondée sur le genre, ainsi que certaines réglementations spécifiques à des secteurs comme la banque.
En 2018, le gouvernement polonais a fait un premier pas vers la promotion de l'équité salariale en développant une application logicielle pour aider les employeurs à estimer leur écart de rémunération ajusté entre les genres. Cet outil a été conçu pour aider les entreprises à développer des structures de rémunération non discriminatoires en tenant compte de facteurs comme l'éducation et l'expérience.
Au-delà de la conformité légale, l'équité salariale joue un rôle crucial dans l'engagement et la fidélisation des employés.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations de 2026 (Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń)
La directive européenne sur la transparence des rémunérations 2023/970, adoptée le 10 mai 2024, introduira de nouvelles obligations pour les employeurs en Pologne concernant la transparence salariale. Son objectif principal, tel qu'il sera mis en œuvre en Pologne, est d'assurer un salaire égal pour les hommes et les femmes effectuant le même travail ou un travail équivalent et de réduire l'écart de rémunération entre les genres sur le marché du travail polonais. Les employeurs qui se préparent à ces changements peuvent bénéficier de conseils pratiques et de réponses aux questions fréquemment posées sur cette nouvelle réglementation.
Ce qui va changer en Pologne
Les dispositions clés que la Pologne devra mettre en œuvre comprennent :
- Des informations salariales obligatoires dans les offres d'emploi
- Des droits des employés à l'information sur la rémunération
- Des exigences de reporting pour les grands employeurs
- Des mécanismes pour remédier aux écarts de rémunération injustifiés
Calendrier de mise en œuvre
La Pologne doit transposer la directive dans sa législation nationale d'ici le 7 juin 2026. Pour les employeurs polonais, cela signifie :
- D'ici le 7 juin 2026 : Mise en œuvre complète de la directive dans le droit polonais
- 7 juin 2027 : Premiers rapports obligatoires sur les écarts de rémunération dus par les employeurs de 250+ employés
- 2027 : Premier cycle de reporting pour les employeurs de 150-249 employés (se répétant tous les trois ans)
- 2031 : Premier cycle de reporting pour les employeurs de 100-149 employés
Le parcours législatif de la Pologne
La Pologne a pris des mesures initiales vers la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, bien que le processus ait rencontré quelques défis.
En décembre 2024, un groupe de membres du Parlement polonais a soumis un projet de loi pour transposer une partie de la directive dans le droit polonais, se concentrant principalement sur les éléments de transparence salariale. Cependant, le 6 février 2025, la chambre basse du Parlement a voté contre les amendements au Code du travail qui auraient partiellement mis en œuvre la directive. En avril 2025, la Pologne reste aux premiers stades du processus de transposition, avec des tentatives législatives futures attendues dans les mois à venir.
Exigences clés pour les employeurs en Pologne
Une fois mise en œuvre, la directive introduira plusieurs changements significatifs dans le paysage de l'emploi en Pologne. Sur la base des exigences de la directive et des propositions législatives en Pologne, voici les principales obligations que les employeurs devraient anticiper :
1. Transparence dans le recrutement
- Les offres d'emploi doivent inclure les niveaux de salaire minimum et maximum pour le poste
- Les employeurs peuvent indiquer que le salaire est négociable
- Des informations sur les conventions collectives applicables pourraient devoir être fournies
- Il sera interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial
Il sera bientôt interdit de poser des questions sur l'historique des salaires des candidats, d'où l'importance de repenser les pratiques d'entretien.
2. Droits des employés à l'information sur la rémunération
- Les employés ont le droit de demander des informations sur leur niveau de salaire individuel
- Les employés peuvent accéder aux niveaux de salaire moyens pour des postes comparables, ventilés par genre
- Les employeurs doivent répondre à ces demandes dans un délai de 14 jours
- Les employés sont protégés s'ils partagent des informations salariales avec leurs collègues
La transparence n'est pas seulement une exigence réglementaire ; elle peut également renforcer votre processus de révision des rémunérations.
3. Exigences de reporting pour les grands employeurs
- Employeurs de 250+ employés : Reporting annuel sur l'écart de rémunération entre les genres à partir de 2027
- Employeurs de 150-249 employés : Reporting tous les trois ans à partir de 2027
- Employeurs de 100-149 employés : Reporting tous les trois ans à partir de 2031
4. Seuils d'écart de rémunération entre les genres et mesures correctives
- Les entreprises présentant un écart de rémunération entre les genres injustifiable dépassant 5% pour toute catégorie d'employés doivent prendre des mesures correctives
- Ces employeurs doivent rectifier l'écart de rémunération dans les 6 mois ou effectuer une évaluation conjointe de la rémunération plus détaillée
- Le non-respect peut entraîner des sanctions, avec des amendes allant de 1 000 à 30 000 PLN pour ne pas avoir fourni d'informations salariales ou pour d'autres violations
Pour en savoir plus sur la manière dont la transparence soutient directement les efforts visant à combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, voir l'analyse suivante.
Comment les employeurs polonais devraient se préparer
Avec une mise en œuvre requise d'ici juin 2026, les employeurs polonais devraient commencer à se préparer dès maintenant pour assurer la conformité. Voici les étapes clés :
Réviser et mettre à jour les pratiques de recrutement
- Développer un processus pour déterminer des fourchettes salariales appropriées pour tous les postes
- Mettre à jour les modèles d'offres d'emploi pour inclure des informations salariales
- Former les recruteurs à éviter de demander l'historique salarial précédent
- Créer des systèmes pour documenter et communiquer les dispositions des conventions collectives aux candidats
Établir des critères de rémunération transparents
- Définir des critères clairs, objectifs et neutres du point de vue du genre pour déterminer la rémunération à chaque niveau d'emploi
- Documenter les facteurs utilisés dans l'évaluation du travail de valeur égale (compétences, effort, responsabilité, conditions de travail)
- Créer des documents accessibles expliquant ces critères aux employés
- Développer un plan de communication pour s'assurer que tous les employés comprennent la structure de rémunération
Se préparer aux demandes d'information des employés
- Établir un processus pour répondre aux demandes des employés concernant les informations salariales
- Déterminer qui traitera ces demandes et comment les réponses seront formulées
- Créer des modèles pour fournir ces informations de manière cohérente et conforme
- Mettre en place des systèmes de suivi pour garantir des réponses dans le délai de 14 jours
Développer des capacités de surveillance et de reporting des écarts de rémunération
- Identifier quelles "catégories" d'employés effectuent un travail de valeur égale
- Établir des systèmes pour collecter et analyser les données de rémunération par genre
- Mettre en place des processus pour calculer les métriques requises sur l'écart de rémunération entre les genres
- Créer des modèles pour le reporting interne et externe
- Développer des plans d'action pour remédier aux écarts de rémunération qui dépassent le seuil de 5%
Checklist : Guide de préparation étape par étape
Pour aider les employeurs en Pologne à se préparer systématiquement aux nouvelles exigences, utilisez cette liste de contrôle :
1. Préparation à la transparence du recrutement
- Examiner les processus actuels d'offres d'emploi
- Développer des directives sur les fourchettes salariales pour tous les postes
- Mettre à jour les modèles d'offres d'emploi
- Former les équipes de recrutement aux nouvelles exigences
- Supprimer les questions sur l'historique salarial des entretiens
2. Analyse de la structure de rémunération
- Documenter les critères utilisés pour déterminer la rémunération à chaque niveau
- S'assurer que tous les critères sont neutres du point de vue du genre et objectifs
- Définir les catégories d'emploi de "valeur égale" en utilisant des facteurs objectifs
- Examiner et mettre à jour les descriptions de poste pour refléter avec précision la valeur du travail
- Documenter la relation entre les catégories d'emploi et les niveaux de rémunération
3. Procédures de partage d'informations
- Établir un processus pour traiter les demandes d'information salariale des employés
- Créer des modèles pour répondre aux demandes d'information
- Développer un plan de communication pour informer les employés de leurs droits
- Préparer des systèmes pour le suivi et la réponse rapide aux demandes
- Former les équipes RH à la gestion des informations salariales sensibles
4. Analyse et reporting des écarts de rémunération
- Mettre en place des systèmes de collecte de données pour l'analyse de la rémunération
- Établir une méthodologie pour calculer les écarts de rémunération entre les genres
- Préparer des modèles pour le reporting interne et externe
- Développer des plans d'action pour remédier aux écarts de rémunération significatifs
- Créer des cycles de révision pour suivre les progrès dans la réduction des écarts de rémunération
5. Mises à jour des politiques et de la documentation
- Examiner les contrats de travail pour supprimer les clauses de confidentialité salariale
- Mettre à jour les politiques de rémunération pour refléter les principes de transparence
- Développer des procédures anti-discrimination liées à la rémunération
- Créer une documentation de tous les processus liés à la rémunération
- Établir des systèmes de tenue de registres pour les preuves de conformité
En résumé
La mise en œuvre de la directive sur la transparence des rémunérations représentera un changement significatif dans l'approche de la Pologne en matière d'équité salariale.
Les réglementations à venir exigeront des employeurs polonais qu'ils adoptent une approche plus systématique et transparente de la rémunération. Les employeurs en Pologne devraient commencer à se préparer en examinant leurs pratiques de recrutement, en établissant des critères de rémunération clairs, en développant des processus de partage d'informations et en renforçant leurs capacités d'analyse et de reporting des écarts de rémunération.
En prenant des mesures proactives dès maintenant, les entreprises en Pologne peuvent assurer la conformité avec les nouvelles exigences lorsqu'elles entreront en vigueur en juin 2026, tout en favorisant une culture de travail plus équitable et en renforçant leur position sur le marché du travail polonais.
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