10 erreurs à éviter lors de la révision salariale

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Comme nous l'avons déjà dit maintes et maintes fois, nous croyons fermement à l'importance de réviser les salaires régulièrement. Faire cette révision au moins une fois par an vous permet de vous assurer que chaque membre de votre équipe est payé en fonction du marché, de ses performances et de l'inflation. 

Cette démarche permet de réduire les injustices, de fidéliser vos employés et de les rendre plus heureux dans votre entreprise ! Mais évidemment, la façon dont vous effectuez ces révisions est cruciale.

Dans cet article, nous listons les dix erreurs les plus courantes que les entreprises font lors de ces révisions. Si vous vous retrouvez dans ces erreurs, pas de panique, nous vous donnons les clés pour vous améliorer !

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1. Mener des révisions de salaires moins d'une fois par an

L'une des plus grandes erreurs en termes de révisions salariales ? Ne pas en faire assez souvent.

Si vous ne faites pas le bilan au moins une fois par an, vous n'avez aucun moyen de savoir si vos salaires sont adaptés et concurrentiels. Vous prenez alors le risque de faire baisser l’engagement et le moral de vos collaborateurs. 

Il est conseillé d’effectuer des révisions de salaires plusieurs fois par an. Cette régularité vous permet d'être plus réactif aux changements du marché et de vous assurer que chacun est payé comme il le mérite - notamment dans les secteurs qui bougent très vite. 

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2. Ne pas aligner votre process sur votre philosophie de rémunération 

Votre philosophie de rémunération doit vous servir de boussole en matière de rémunération et guider tous les aspects de votre stratégie de rémunération, y compris les révisions de salaires. 

Toutefois, il arrive que les pratiques évoluent, notamment quand l’entreprise connaît une forte croissance. Dans ce cas, si vous ne revoyez pas régulièrement votre philosophie salariale, elle risque d’être rapidement obsolète !

Vous devez modifier soit votre philosophie de rémunération, soit votre processus de révision des salaires. Comme vos convictions profondes en matière de rémunération restent probablement les mêmes, vous allez sûrement devoir réévaluer votre stratégie de révision des rémunérations pour la faire correspondre à votre nouvelle situation.

Vous n'avez pas encore de philosophie de rémunération ? Cessez votre lecture et créez-en une - voici comment ! 

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3. Ne pas avoir de critères clairs et homogènes pour les augmentations de salaire

L'objectif d'une revue de salaires est de déterminer qui a droit à une augmentation et dans quelle mesure. Or, si vous ne disposez pas de critères cohérents et prédéterminés sur lesquels vous baser, vous risquez de prendre des décisions biaisées et sans fondement objectif. 

Les critères à retenir pour chaque collaborateur intègrent généralement plusieurs facteurs, dont :

• L’évaluation de la performance (nous y reviendrons plus tard)
• Le taux d'inflation 
• Les années d'expérience et/ou de service dans l’entreprise
• Votre positionnement sur le marché

Il est important que les critères utilisés soient bien déterminés à l'avance et qu'ils ne changent pas (dans la mesure du possible). Ils ne doivent pas être perçus comme des décisions arbitraires, mais comme des points de référence pour un processus cohérent et scalable.

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4. Ignorer son positionnement sur le marché lors des négociations salariales

Imaginez : deux de vos salariés occupent la même fonction et reçoivent la même note de performance - excellente. Sur la base de vos critères d'augmentation, ils ont tous deux droit à une augmentation, basée sur un pourcentage. 

Cela semble équitable, non ? Mais que se passe-t-il si ces deux collaborateurs n'ont pas reçu le même salaire au départ ? 

Cela peut se produire pour un certain nombre de raisons : l'un d’eux a mieux négocié lors de son embauche, ou bien ils ont tous deux été embauchés au 50e percentile, mais à un an d'intervalle (au cours duquel le marché a évolué). 

Autrement dit, leur accorder le même taux d'augmentation sur la base de leurs salaires est injuste. Si vous répétez ce cycle plusieurs fois, un salarié peut au bout de quelques années gagner des milliers d'euros en moins que son collègue, alors qu’ils effectuent le même travail.

Alors, que faire à la place ? C'est simple : alignez d'abord tous les salaires sur ceux du marché (au niveau souhaité), puis réfléchissez à des augmentations basées sur les performances.

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5. Bâcler sa communication en interne

Une évaluation des salaires réussie implique une communication transparente. Premièrement, vous devez informer les personnes qui seront impliquées dans ce processus, notamment les managers. Ils doivent avoir une bonne vision de son déroulement et de ce que l'on attend d'eux. 

Vous devez aussi réfléchir à la manière dont vous allez communiquer avec le reste des collaborateurs. Après tout, même s’ils ne sont pas tous directement impliqués dans le processus, ils seront très concernés par ses résultats ! 

Votre degré de transparence dépend de vous. Cependant, vous devez à minima vous assurer que les salariés comprennent tous : 

• Le calendrier prévu pour les révisions salariales
• Les informations qu'ils doivent préparer en amont (le cas échéant)
• Les critères qui seront pris en compte

Pourquoi est-ce si important ? Eh bien, ne pas communiquer clairement peut être source de confusion, voire de frustration. Pire : si vos salariés pensent que vous leur cachez quelque chose, ils peuvent penser que les rémunérations sont décidées de manière arbitraire, même si ce n'est pas le cas.

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6. Ne pas avoir de système standardisé (et équitable) pour mesurer les performances

De nombreuses entreprises incluent les performances dans leur évaluation annuelle des salaires. Il est en effet tout à fait normal de récompenser les collaborateurs qui ont redoublé d'efforts ou qui ont obtenu d'excellents résultats. 

Toutefois, vous devez vous assurer que votre système d'évaluation est juste et objectif, ce qui n'est pas toujours facile. Par exemple, si vous vous contentez de laisser vos managers noter chaque salarié sur une échelle de 1 à 5, vous avez de fortes chances de voir des écarts et biais s’installer.

Les salariés doivent plutôt être évalués sur la base de critères clairs et prédéterminés, dont ils comprennent le sens. Dans la mesure du possible, vous pouvez également envisager des évaluations à 360° pour obtenir une vue globale du travail des salariés, selon différents points de vue.

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7. Mêler performances et rémunération dans la même conversation 

Étant donné que nous parlons d'évaluation des performances et de rémunération, voici une chose à ne surtout pas faire : mener les deux conversations en même temps.

Lorsque vous vous entretenez avec vos salariés au sujet de leurs performances, vous devez les aider à résoudre leurs problèmes et à améliorer leur travail, tout en saluant le travail accompli. Or, ils ne peuvent pas vraiment se concentrer sur cet échange si la seule chose à laquelle ils pensent est la possibilité d'une augmentation ! 

Vous devez donc mener vos entretiens d'évaluation de manière distincte et rencontrer chaque salarié pour discuter de ses résultats, sans parler de rémunération. Une fois que les salariés savent à quoi s'en tenir, vous pouvez ensuite discuter d’une éventuelle augmentation.

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8. Accorder trop de latitude aux managers en matière de rémunération 

Il arrive que certaines entreprises accordent une grande liberté d'action aux managers en ce qui concerne les augmentations de salaire. Cela n’est pas sans fondement : après tout, le supérieur direct d'un salarié connaît son travail mieux que quiconque. Lui permettre d'ajuster à sa guise son salaire n'est donc pas nécessairement un problème. 

Cependant, une telle marge de manœuvre n’est pas sans conséquence. En effet, plus les managers s'éloignent des critères que vous avez définis, plus vous affaiblissez votre système de rémunération (auquel vous avez consacré tant de temps). Cela peut à juste titre inquiéter les salariés, qui peuvent craindre des décisions arbitraires de la part des managers. 

Donc, oui : concédez une certaine marge de manœuvre au manager est pertinent, mais vous devez la limiter pour ne pas discréditer l'ensemble de votre structure salariale. 

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9. Omettre de clarifier les objectifs de communication avec les managers

À la fin du cycle de révisions des rémunérations, il revient généralement aux managers de communiquer les décisions à leurs équipes. C'est une grande responsabilité et il est important de leur fournir des conseils pour bien s’en acquitter.

Tout d'abord, il est essentiel de rappeler que ces discussions sont très importantes pour les collaborateurs. Elles doivent être prises au sérieux : demandez donc à chaque manager d’organiser des réunions individuelles avec ses collaborateurs, idéalement en face-à-face.

Par ailleurs, gardez à l'esprit que les managers ne seront pas toujours d'accord avec les décisions qu’ils devront transmettre. Le fait de montrer ce désaccord aux salariés peut avoir un impact considérable sur leur moral. C’est pourquoi les managers ne doivent pas faire part de leur désaccord, quelle que soit leur opinion.

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10. Oublier de faire un suivi et de demander du feedback 

La révision des salaires n'est pas terminée une fois les décisions communiquées aux collaborateurs. Il est en effet important d'assurer un suivi adéquat auprès de chacun d'entre eux. 

Pensez notamment à leur transmettre une confirmation écrite des décisions prises lors du dernier cycle. Il peut aussi être utile de lister toutes les questions qui ont été soulevées, tout particulièrement s'il y a eu des débats et des échanges difficiles. 

Il est également intéressant de demander aux managers et aux collaborateurs leur feedback sur ce processus de révision des rémunérations. De cette manière, vous pouvez continuer à itérer et à vous améliorer chaque année et, à terme, bâtir un système plus solide et plus efficace.

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