Digitalisation et politique de rémunération : le retour d’expérience de Vianney Scrive

Digitalisation et politique de rémunération  

Le retour d’expérience de Vianney Scrive, Responsable Rémunération et Avantages Sociaux @Saint-Maclou

Vianney Scrive est Responsable Rémunération et Avantages Sociaux au sein de Saint-Maclou. Notre équipe lui a posé quelques questions pour comprendre son quotidien et ses prochains challenges, notamment en matière de digitalisation des outils RH.

Pour commencer, pouvez-vous parler de votre parcours ? Comment vous êtes-vous spécialisé dans les sujets de la rémunération ?

Après des études de commerce, axées finance, j’ai travaillé en audit puis en conseil dans le secteur banques et assurances. Au cours de ces expériences en tant que prestataire, c’était parfois frustrant de mettre en place des projets et ne pas pouvoir les suivre.

En 2015, j’ai repris les études en suivant un Master 2 en Ressources Humaines. La formation était en alternance, j’ai intégré Cofidis au sein de l’équipe rémunération et pilotage RH. C’était un très bon équilibre entre des sujets qui m’intéressaient beaucoup : de l’analyse des données, de l’accompagnement et des RH. Depuis, j’ai eu des expériences très différentes chez Castorama, Leroy Merlin, Veolia, Flunch… 

Je suis arrivé chez Saint-Maclou en décembre 2022, où j’interviens en tant que Responsable Rémunération et Avantages Sociaux. 

Concrètement, quel est votre rôle chez Saint-Maclou ?

Mon rôle consiste à structurer, animer et actualiser toute la politique de rémunération de l’entreprise. Cela concerne aussi bien les salaires que les avantages sociaux tels que la mutuelle, les titres restaurant ou l’épargne salariale.

Je suis en contact permanent avec la responsable de la paie et son équipe qui me sont rattachés, notre DRH et le responsable des relations sociales. Je travaille aussi beaucoup avec la DSI et  l’équipe de contrôle de gestion pour le suivi des frais de personnels et la productivité. 

Beaucoup d’outils sont encore à développer car nous sommes encore peu structurés sur ces sujets.

D’après vos expériences, sentez-vous aujourd’hui une vraie différence de la part des entreprises sur le sujet de la rémunération ? 

Comme pour le reste des process RH, les entreprises sont aujourd’hui obligées de se digitaliser et d’automatiser. On le voit notamment avec le système de paie, la communication des documents ou les tickets-resto. 

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Le travail à la main de données sensibles est souvent source d’erreurs et rend difficile le partage entre différentes équipes.

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C’est d’autant plus le cas lorsqu’on définit sa politique salariale et ses grilles de salaire : le marché bouge en permanence, des salariés arrivent et partent chaque mois, ce qui complexifie leur mise à jour. Il faut donc constamment reboucler avec les managers en assurant fiabilité, sécurité et confidentialité. La question de l’outil se pose très clairement ici.

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Le potentiel des outils RH est donc énorme dans les années à venir, et particulièrement sur les sujets de rémunération où la transparence des salaires prend une part de plus en plus importante.

Quelles sont vos priorités pour l’année 2023 sur la rémunération et gestion salariale ?

Nous avons récemment repensé la rémunération de nos responsables de magasin. ⅔ de leur rémunération est fixe et ⅓ est variable, calculé  selon des indicateurs calculés au mois, au trimestre ou à l’année. 

Nous avons redéfini les 5 indicateurs en cohérence avec les priorités de l’entreprise.

Nous avons par exemple ajouté un bonus sur la notion de NPS, le net promoted score, c’est à dire la note qu’un client nous donne suite à un passage en magasin. C’est une des caractéristiques principales de la politique de rémunération : elle doit être cohérente avec la stratégie de l’entreprise. 

Ces prochains mois, nous allons également retravailler la politique de rémunération de nos vendeurs qui représentent un tiers de notre effectif. Leur rémunération est quasiment exclusivement basée sur le CA individuel et celui du magasin, ce qui n’est pas forcément très lisible et attractif pour recruter de nouveaux collaborateurs. 

Comme dans d’autres secteurs, recruter est actuellement très difficile. La part fixe très faible aujourd’hui n’est plus adaptée au marché, nous allons l’augmenter pour être davantage alignés avec les employeurs concurrents.. 

En termes d’avantages sociaux, avez-vous des bonnes pratiques à partager à d’autres professionnels du secteur ? 

Nous avons élaboré un BSI (bilan social individuel), qui récapitule pour chaque salarié tous les éléments de rémunération et les avantages dont il a pu bénéficier l’année précédente. 

En parallèle de la rémunération, il est important de rappeler aux collaborateurs les avantages sociaux dont ils bénéficient et les différentes actions menées par l'entreprise pour améliorer l'environnement de travail des collaborateurs.

Le BSI montre que l’entreprise s’implique pour récompenser les salariés, leur apporter une couverture sociale et de multiples avantages. C’est aussi très important pour fidéliser les collaborateurs, valoriser leur travail et la marque employeur. 

Que pensez-vous de la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires ? Allez-vous mener des actions spécifiques ? 

En termes d’égalité hommes - femmes, nous appliquons déjà une bonne partie des nouveautés à venir. Cela est cohérent avec nos principes : être équitable et donner un sens à la rémunération. 

Nous menons régulièrement des études pour voir comment se répartissent les rémunérations entre nos collaborateurs, en fonction du métier, de l’ancienneté et du lieu de travail. Si nous constatons des incohérences, nous prenons le temps de discuter avec le RRH et le manager pour comprendre la situation et effectuer un rattrapage si besoin. 

Ces directives vont arriver assez rapidement et vont avoir des impacts, on se doit donc d’être clair et transparent sur ces sujets dès maintenant !

Comment envisagez-vous votre prochaine session de négociation des salaires ?

Nous allons être particulièrement vigilants cette année, en raison du contexte économique.  Nous allons prioriser les efforts, mettre l’accent sur la rémunération des populations les plus touchées par l’inflation et accorder des augmentations individuelles selon les performances de chacun.

Comme ces dernières années, nous allons probablement mettre en place la prime Macron, qui reste avantageuse pour les entreprises. Ce sera à décider en fin d’année, selon notre niveau d’activité.

Un grand merci à Vianney Scrive d’avoir participé à la première interview de notre nouvelle série d’article sur le quotidien des responsables Rémunération et avantages sociaux en entreprise !