Est-ce que la transparence salariale encourage la compression des salaires ? (Et comment l’éviter)

‍Depuis quelques années, de plus en plus d’entreprises adoptent une politique transparente en matière de rémunération.

Cette approche radicalement nouvelle peut aider les employeurs à instaurer une culture de la confiance au sein de leur organisation. Elle peut stimuler le moral et la productivité des employés et aider les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents. Il est même prouvé que la transparence des rémunérations pourrait être la clé pour mettre fin à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Néanmoins, aujourd’hui nous allons parler du côté obscur de la transparence des salaires. En effet, si elle n’est pas gérée correctement, une telle politique peut avoir des conséquences inattendues, et notamment un phénomène appelé compression des salaires.

Pour commencer, quelques définitions pour nous assurer d’être sur la même longueur d'onde.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

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La transparence salariale est une politique d'entreprise qui consiste à être ouvert et honnête sur les salaires versés à ses employés. Il s'agit d'une échelle, sur laquelle l’entreprise se situe : toutes les entreprises ne sont pas 100% transparentes ou 100% confidentielles en matière de rémunération, mais quelque part entre les deux.

Il existe différents types de transparence salariale : 

• Transparence sur le mode de calcul : être ouvert sur la manière dont les décisions relatives aux rémunérations sont prises.
• Transparence sur les montants : partager ouvertement les salaires réels ou les fourchettes de salaires de chaque rôle ou chaque employé. 
• Transparence sur la communication : permettre aux employés de discuter ouvertement de leur salaire avec leurs collègues et/ou les encourager à le faire. 
• Transparence auprès des candidats : partager aux personnes en recherche d’emploi des informations relatives à la rémunération avant qu’ils ne postulent, par exemple dans l’annonce de recrutementi.

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Qu’est-ce que la compression salariale ?

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On parle de compression salariale lorsque des employés sont payés au même niveau ou à un niveau similaire malgré leurs différences d'expérience, de responsabilité, de performance ou d'ancienneté. 

Voici un exemple : une entreprise qui recrute des développeurs en 2024 peut être amenée à leur proposer un salaire de départ élevé en raison de la forte concurrence entre les entreprises qui recrutent. Par conséquent, ces nouveaux employés peuvent se retrouver avec un salaire similaire à celui de développeurs en poste depuis plus longtemps dans l’entreprise, malgré leur expérience supplémentaire. 

Une autre forme de compression salariale est le fait que des employés soient payés de la même manière malgré des niveaux de performances très différents, surtout dans le cas où l'entreprise prétend appliquer un modèle de rémunération basé sur la performance.

On parle donc de compression, tout simplement car les salaires des employés se rapprochent les uns des autres. Et il semblerait que la transparence des rémunérations puisse aggraver la situation dans certains cas.

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Le lien entre transparence et compression salariale‍

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L'un des effets évidents de la transparence salariale est de révéler au grand jour la compression des salaires. Il y a quelques années, si une entreprise payait un nouvel employé plus cher que les employés déjà en place et exerçant la même fonction, personne ne s'en apercevait. 

Mais cela change, à mesure que les entreprises deviennent plus transparentes.

En outre, de nombreux pays exigent désormais des employeurs qu'ils communiquent sur le salaire dans les annonces de recrutement qu'ils publient. Et, comme nous en avons déjà parlé, les 27 États membres de l'Union européenne vont bientôt faire de même.

Cela signifie que les salariés en poste pourront désormais connaître le montant que leur employeur sera prêt à payer à un nouvel employé, même lorsque l’entreprise n'est pas transparente sur les salaires en interne.

Il est également prouvé que la transparence peut mener à une compression des salaires. Selon une étude, lorsque le gouvernement californien a rendu les rémunérations transparentes en 2010, le salaire moyen a chuté de 7 % en deux ans. Une autre étude portant sur 100 000 universitaires entre 1997 et 2017 a confirmé la même chose : transparence des salaires = compression des salaires. 

Mais que se passe-t-il donc ? Une partie du problème réside dans le fait que les managers ont peur de la transparence des salaires, alors que ces mêmes managers sont chargés de prendre les décisions relatives à la rémunération des employés. 

Voici un exemple pour vous aider à y voir plus clair :

Imaginez que vous êtes le manager de deux employées occupant la même fonction, Louise et Eva. Lorsque la période d’évaluation des performances arrive, vous devez attribuer à chacune une note qui détermine le montant de l'augmentation qu'elle recevra.

Vous savez que les performances de Louise sont bien meilleures que celles d’Eva. Mais vous savez aussi que votre entreprise a récemment adopté une politique transparente en matière de rémunération. Cela signifie que si Louise est mieux payée, Eva le saura. 

Pour éviter toute tension dans l'équipe, certains managers ont donc tendance à attribuer des notes artificiellement proches, en contradiction avec l’écart de performance observé, ce qui entraîne une compression des salaires.

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Quelles sont les solutions ?

Dans cette situation, comment faire pour rester équitable et éviter de compresser les salaires, tout en étant transparent sur les salaires ?

Voici quelques idées : 

‍1. Repensez votre système de rémunération

Chaque entreprise dispose d'un ensemble de facteurs spécifiques qu'elle prend en compte lorsqu'elle prend des décisions en matière de rémunération. Par exemple, certaines entreprises allouent une partie de leur budget d'augmentation salariale à des augmentations basées sur les performances. D'autres accordent des récompenses en fonction de l'ancienneté. 

Si vous constatez une compression des salaires dans votre entreprise, c'est que vous récompensez peut-être les mauvaises choses. Pour remédier à cette situation, vous devez examiner de près vos pratiques salariales afin de vous assurer qu'elles sont toujours conformes à votre politique de rémunération.

Vous devez également vous assurer que vos règles sont appliquées de manière cohérente, ce qui peut impliquer de limiter le pouvoir décisionnaire des managers en matière de décisions salariales. 

2. Revoyez tous les salaires régulièrement

L'un des principaux facteurs de compression des salaires est lorsque les nouveaux employés sont engagés à un taux similaire (ou supérieur) à celui des employés existants en raison de l'évolution du marché.

Même si le salaire demandé par ces nouveaux employés correspond au prix du marché, il est évident que cet écart causera des frustrations parmi les personnes qui travaillent pour l’entreprise depuis longtemps. Et cela risque de leur transmettre le message que s’ils veulent être mieux payés, ils devront aller voir ailleurs. 

La solution la plus simple consiste à revoir chaque salaire régulièrement, au moins une fois par an. Pour ce faire, il est judicieux de se baser sur un benchmark des rémunérations du marché. Vous pourrez ainsi vous assurer que vos équipes actuelles sont toujours payées à un niveau approprié, cohérent avec le marché actuel.

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3. Soyez clair et objectif lorsque vous mesurez la performance

La transparence des salaires met beaucoup de pression sur les managers, les obligeant à justifier leurs décisions. Cela peut mener certains à se protéger, comme nous l'avons vu avec l’exemple d’Eva et Louise, artificiellement évaluées au même niveau, afin d’éviter tout conflit. En d'autres termes, cela conduit à une compression des salaires. 

Pour éviter cela, vous devez vous assurer que les critères d’évaluation utilisés par votre entreprise sont justes et objectifs. Par exemple, vous pouvez envisager de baser les évaluations sur des réalisations concrètes et mesurables, plutôt que de vous fier à l'opinion subjective du manager.

Cela permettra aux managers d’être plus confiants quant à leurs décisions, et aux employés de comprendre les raisons qui les motivent. 

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4. Formez vos managers à communiquer sur les rémunérations

En général, les managers n'ont pas leur mot à dire quant à la philosophie de rémunération de leur organisation. Dans certains cas, ils ne la comprennent même pas entièrement. Pourtant, ces mêmes managers doivent justifier les décisions salariales auprès des employés, et faire face à leur frustration en cas de déception. 

Ce genre de situation pousse les managers à essayer de réduire les différences de rémunération entre les employés d'un même niveau, simplement pour éviter les frictions au sein de leur équipe. 

Mais alors, que faire ? La réponse est simple : il faut former vos managers à la politique salariale de l'entreprise, à la manière dont elle est appliquée, et sur la manière de la communiquer aux employés.

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Les clés d'une rémunération juste et compétitive en 2024

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Il n'est pas toujours facile de mettre en place une structure salariale équitable pour tout le monde. Vous devez proposer des salaires suffisamment élevés pour attirer les meilleurs candidats, en particulier pour les postes difficiles à pourvoir. Mais vous devez également éviter de frustrer les employés actuels, qui peuvent avoir l'impression que leur salaire n'est pas équitable en comparaison. 

Et la tendance croissante à la transparence salariale rend la situation encore plus délicate.

Heureusement, Figures peut vous accompagner. Nous pouvons vous aider à créer une grille salariale personnalisée et flexible, conforme à votre philosophie de rémunération. Vous pouvez adapter vos fourchettes de salaires à la position que vous souhaitez occuper sur le marché et procéder à des ajustements en fonction des performances, de l'ancienneté, de l'expérience et de tout autre élément que vous jugez pertinent.

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