Rémunération flexible : le retour d’expérience de Ludovic Milléquant, Chief People & Finance Officer @Pyxo 

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Pour attirer et garder les collaborateurs, la rémunération à elle seule ne suffit plus. En effet, d’autres critères comme la politique RSE et les avantages non salariaux pèsent lourdement sur l’engagement des collaborateurs. Progressivement, les DRH ont donc dû revoir leurs leviers en termes de Talent Management. 

Parmi les stratégies possibles, une nouvelle approche émerge : permettre aux salariés de convertir leur variable comme bon leur semble (BSPCE, congés, formation…). Ce dispositif entre Ressources Humaines et Finance est encore très peu connu.

Pour en savoir plus, nous avons interrogé Ludovic Milléquant, Chief People & Finance Officer de Pyxo, qui a instauré ce système dans son entreprise. 

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Pourquoi avoir mis en place une politique de rémunération variable chez Pyxo ?

Ludovic Milléquant, Chief People & Finance Officer de Pyxo : L’idée de base était de proposer un système aligné avec nos valeurs d’entreprise : juste, transparent et représentatif du travail fourni par les salariés. 

J’ai imaginé ce système après notre levée de fonds en 2021, lors de la construction de la politique d’attribution des BSPCE.

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A quoi ressemble ce dispositif ?

Ludovic Milléquant : En plus de la rémunération classique, les salariés choisissent la forme de leur variable ou prime.

Ils ont voté pour les options les plus intéressantes pour eux : 58% d’entre eux ont choisi les BSPCE, pour des proportions allant de 20 à 100% de leur variable. Tout le reste a été choisi en numéraire. 

Nous avons testé le dispositif pour la première fois cet été, suite à l’octroi de 40% du variable annuel (60% en janvier). Le calcul du variable est lui aussi en phase avec notre culture de la transparence et de la confiance : il est fixé à 50% par les OKR collectifs de l’entreprise et à 50% par les OKR individuels.

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Outre la conversion en numéraire ou BSPCE, quelles sont les alternatives possibles ?

Ludovic Milléquant : Ils peuvent aussi transformer leur variable avec des jours de congé supplémentaires ou un budget pour des formations non liées au poste de travail.

Je pense qu’ils ont majoritairement choisi la conversion en BSPCE car ils ont préféré miser sur la croissance de l’entreprise, au lieu de prendre des jours de congé supplémentaires par exemple. Nous sommes une entreprise en plein développement, avec une roadmap conséquente. Je dirai donc que c'est un choix cohérent avec notre contexte.

Je pense que les salariés seront plus nombreux à opter pour le financement de formations d’ici 2 à 3 ans, quand l’entreprise aura intégré plus de collaborateurs.

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J’ajouterai une précision importante : nous avons offert une garantie à la conversion en BSPCE. Ils peuvent être transformés en numéraire en cas de sortie des effectifs avant le vesting. Cela a été grandement apprécié : 50% de ceux qui ont choisi des BSPCE l’ont fait parce qu’ils étaient garantis.

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Avez-vous mis en place un système particulier pour suivre le dispositif ?

Ludovic Milléquant : Le suivi est régulier et même imposé dans le cadre des BSPCE. Pour le reste, nous prévoyons un suivi des jours de congé additionnels, lorsque ce sera choisi par des Pyxers. 

En réalité, cette souplesse accordée génère très peu de travail additionnel.

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Quels sont les avantages que vous retenez de ce dispositif ? 

Ludovic Milléquant : C’est un complètement à l’intéressement qui nous permet d’être en accord avec notre ambition de départ : partager la valeur créée par l’entreprise. En reliant le dispositif aux OKR collectifs et individuels, il nous permet aussi de motiver les employés : quand ils savent où sont les attentes, ils sont plus naturellement engagés et productifs.

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Quand j’ai proposé de mettre en place ce système, il n’y a eu aucun débat au sein de notre équipe. Et depuis, il est très apprécié tant par sa souplesse que par le choix laissé aux Pyxers sur ses modalités.

Nos investisseurs ont aussi relevé le caractère innovant de cette mesure qui reste encore très rare en France.

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Pour finir, que conseillerez-vous à un ou une DRH qui souhaiterait mettre en place un système de rémunération flexible dans son entreprise ? 

Ludovic Milléquant : Je dirai avant tout qu’il faut communiquer régulièrement et intégrer les collaborateurs dans la réflexion dès le départ. Solliciter leur avis m’a permis de les faire adhérer au projet et de dissiper de possibles doutes.

Il faut également veiller à bien expliquer le fonctionnement de ce système en se mettant dans les baskets des collaborateurs. Quand on met en place ce genre d’actions, on se focalise trop souvent sur la technique, ce qui n’intéresse pas grand monde.

Pour en savoir plus sur les avantages à proposer aux salariés, retrouvez nos articles : 

• BSPCE : pourquoi et comment les mettre en place ?
• Prime d'intéressement : pourquoi et comment l’adopter en start-up ou scale-up
• Transparence des salaires : ce qu'il faut savoir avant de se lancer

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