Rémunération : les 5 erreurs les plus fréquentes

Vos salariés sont votre ressource la plus précieuse… Mais ça, vous le savez déjà. Leur rémunération compose une large partie de votre budget. Cependant, beaucoup d’entreprises font des erreurs qui leur coûtent cher. 

Pour les éviter, nous avons rassemblé ici les 5 erreurs principales en termes de rémunération et les méthodes pour les résoudre.

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Les 5 erreurs de rémunération les plus fréquentes (et comment y remédier)

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1. Un manque de communication

Chacune de vos décisions en termes de rémunération doit s’accompagner d’une communication de votre part. Si les collaborateurs ne comprennent pas comment leur rémunération et avantages sont calculés, ils peuvent avoir l'impression de ne pas être payés à leur juste valeur, même si leurs salaires sont supérieurs à la moyenne du marché.

En outre, depuis quelques années, les discussions sur les salaires sont moins taboues, ce qui peut amener à déceler des problèmes d'inégalité salariale - comme l'écart entre les hommes et les femmes.

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La solution : Créer un plan de communication pour votre politique salariale

En expliquant votre démarche clairement, vous ne laisserez plus de place aux doutes ! Un plan de communication pour votre politique salariale permet de maintenir un lien continu, des discussions transparentes et plus un meilleur engagement de vos talents.

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2. Ne pas faire de benchmark salarial

Si vous ne basez vos décisions salariales que sur votre instinct ou sur ce que vous percevez de votre secteur d’activité, elles seront au détriment de vos collaborateurs. En effet, ce genre d’approche n’entraîne bien souvent que la répétition des inégalités salariales.

Et, comme seulement 34% des salariés ont le sentiment d’être payés à leur juste valeur, vous ne devriez pas les tenter d’aller voir ailleurs !

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La solution : Baser vos décisions sur des analyses précises du marché

Pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, votre politique salariale ne doit reposer que sur une seule chose : un benchmark objectif et précis des rémunérations. Des outils dédiés peuvent vous aider à construire des grilles salariales au plus près de la réalité. 

Ainsi, vous garantissez à vos salariés les meilleures rémunérations possibles, en accord avec le contexte économique. Il devient également plus simple d’expliciter telle ou telle décision, ce qui favorise un climat de confiance dans l’entreprise.

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3. L’absence d'une philosophie salariale

Vous disposez peut-être d’une politique salariale, mais avez-vous travaillé sur votre philosophie salariale ? Tandis d’une politique permet à l’entreprise de structurer les salaires et avantages proposés, la philosophie salariale tend à adapter la mission de l’organisation en décisions concrètes sur les salaires. Elle doit donner le cap et être limpide pour les collaborateurs. 

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La solution : Développer votre philosophie salariale

Les fondateurs, l'équipe dirigeante et les RH doivent élaborer ensemble une philosophie salariale, liant les rémunérations aux valeurs et à la culture de l'entreprise. Prenez en compte les critères qui guident vos décisions, comme la confiance, la transparence, la responsabilité, l'équité... 

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4. Ne pas adresser les problèmes d’équité salariale

Dans un contexte où le tabou sur les salaires est en net recul, l’équité des salaires devient centrale pour les entreprises. La nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires va également pousser les employeurs à rendre public les salaires proposés à leurs salariés, sous peine de sanctions.

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La solution : Adopter la transparence des salaires

Pour réduire les inégalités, la transparence des salaires (plusieurs niveaux de transparence existent) est un premier pas de taille.

‍L’une de nos études a d’ailleurs montré que l’écart de rémunération dans les entreprises transparentes est nettement inférieur aux entreprises non transparentes.

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5. Pas de système d’évaluations des performances

En l'absence d'un plan structuré pour l'évaluation des performances et les augmentations de salaire, certains employés peuvent obtenir chaque année une augmentation, simplement parce qu'ils l'ont demandée. À l'inverse, d'autres employés travaillant aussi dur, si ce n'est plus, ne demandent jamais d'augmentation. 

Sans structure, aucun critère tangible ne permet d’évaluer efficacement les collaborateurs, ce qui crée forcément des tensions et des disparités.

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La solution : Mettre en place des indicateurs qualitatifs et quantitatifs

Il incombe à l’équipe dirigeante de fixer des critères tangibles pour le passage au niveau supérieur des collaborateurs. Mettre en place un process normalisé pour les révisions annuelles permet de les évaluer équitablement, sans que les décisions ne soient influencées par des préjugés inappropriés.

Ce fonctionnement vous permet de rester compétitif, d’autant plus si vous utilisez un outil de benchmark comparant les taux pratiqués au sein de votre secteur d’activité.

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Votre checklist rémunération

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Pour éviter les erreurs coûteuses lors de l'élaboration de votre stratégie salariale, utilisez notre checklist pour vérifier que vous êtes sur la bonne voie :

• Développez un plan de communication relatif aux rémunérations 
• Utilisez des données comparatives pour prendre vos décisions 
• Créez une politique de rémunération transparente
• Rédigez une philosophie salariale 
• Publiez les fourchettes et les grilles salariales 
• Élaborez un plan d'augmentation salariale clair et équitable 
• Demandez régulièrement le feedback de vos employés 
• Réévaluez les salaires régulièrement tout au long de l'année
• Veillez à ce que tous les salariés soient traités équitablement.

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Notre logiciel de compensation tout-en-un est mise à jour avec les données du marché. Elle permet aux équipes RH de prendre rapidement des décisions plus éclairées pour la création de politiques salariales justes et efficaces.

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