Parmi toutes les dispositions prévues par la directive européenne pour la transparence salariale, c’est peut-être celle qui correspond le plus aux attentes des candidats sur le terrain :
À partir de 2026, les entreprises seront tenues d’afficher le salaire sur leurs offres d’emploi, sous la forme d’un chiffre précis ou d’une fourchette salariale.
On a longtemps pu croire qu’il s’agissait d’une nouvelle exigence spécifique aux jeunes générations : cette étude de 2024 menée auprès de plus de 5 800 étudiants et jeunes diplômés de 18 à 30 ans révèle que 67 % d’entre eux sont plus enclins à postuler si une offre mentionne la rémunération.
Mais en vérité, cela concerne tous les salariés. Une enquête plus récente menée par Robert Half montre que la moitié des salariés français ne postuleraient pas à une offre ne mentionnant pas le salaire. D’ailleurs, les entreprises s’adaptent : selon Hellowork, elles sont 60 % à indiquer le salaire sur leurs offres d'emploi en 2024, contre 30 % en 2022.
Si recruteurs comme candidats semblent tomber d’accord sur l’importance des fourchettes salariales, les entreprises, elles, se retrouvent face à un casse-tête de taille : quel écart maximal entre la limite inférieure des fourchettes et celle supérieure ?
D’autant plus que la directive européenne n’impose aucune limite. On ne sait pas encore si sa transposition dans la loi française le fera. Le gouvernement français a les coudées franches sur ce point. Et pourrait décider de légiférer pour éviter que les entreprises ne détournent l’esprit de la loi en publiant des fourchettes trop amples.
Ce n’est pas l’issue la plus probable. Aux États-Unis, plusieurs états imposent l'affichage d'une fourchette de salaire, mais aucun n'impose de plafond chiffré. En Europe, parmi les 13 pays ayant déjà publié leur projet de transposition de la directive, aucun n'a prévu de taille maximale chiffrée.
Mais quoi qu’il en soit, la taille des fourchettes est une des rares zones d’incertitude qui subsistent dans la transcription française de la directive. Elle pourrait empêcher certaines entreprises d’agir.
Je pense pourtant que bon sens et bonne foi peuvent guider les entreprises pour construire des fourchettes juste à la bonne taille, utiles et pertinentes.
Trop étroites : on risque de perdre en flexibilité
Au premier abord, je comprends que les entreprises rechignent à afficher des fourchettes trop étroites. Elles risquent de trop contraindre les recruteurs dans leurs recherches, de leur ôter leur flexibilité et peuvent susciter le mécontentement des collaborateurs existants s’ils apprennent qu’ils sont payés en deçà de la fourchette pour un poste similaire.
Lorsque j’échange avec des responsables RH ou comp & ben, je constate qu’un certain nombre d’entre eux voudront détourner ce risque, au moins dans un premier temps.
N’oublions pas qu’un processus de transparence ne peut pas commencer à l’étape de l’affichage ou du reporting. Il commence au contraire par une analyse des grilles de rémunération existantes : un travail souvent chronophage et coûteux qui consiste à repérer les incohérences historiques, puis à les réparer.
La transparence s’appuie aussi sur une politique salariale intentionnelle que les entreprises doivent construire en cohérence avec leurs valeurs et leurs cultures.
Lorsqu’on n’a pas fait ce travail en amont, il peut sembler impossible de décider d’une fourchette a priori, même si on dispose d’un bon benchmark du marché.
Et même les entreprises dont les processus RH sont plus matures peuvent opter pour la prudence : elles publient des fourchettes larges et laissent ainsi plus de liberté d’action à leurs recruteurs. Elles espèrent ainsi se protéger des risques juridiques.
En vérité, même en toute bonne foi, il peut être difficile de fixer une fourchette étroite pour une certaine catégorie de métier.
Un écart de 15 % ou 20 % entre les bornes inférieures et supérieures d’une fourchette peut fonctionner pour les postes juniors ou peu qualifiés : une fourchette allant de 26 000 € à 30 000 € apparaît raisonnable pour un poste plutôt d'entrée de carrière, avec peu de variation possible entre les candidats.
Mais ce raisonnement ne tient pas pour les postes plus qualifiés, spécialisés ou stratégiques : dans les fonctions d'expertise ou de direction, les niveaux de rémunération peuvent varier fortement selon les parcours individuels et l’expérience.
Par exemple, selon nos données de marché exclusives, dans des entreprises de 100 à 200 personnes, une directrice financière membre du Comex peut gagner entre 85 000 et 150 000 €. Sur ce type de poste on peut retrouver des professionnels ayant une douzaine d’années d’expérience comme d’autres ayant trente ans de carrière, et une entreprise peut de manière légitime rester ouverte à différents types de profils à l’embauche.
Ainsi, une entreprise peut afficher une fourchette de 80 000 € à 120 000 € en toute bonne foi pour un même poste.
Pour autant, cette différence de 50% serait inexplicable et injustifiée pour un poste peu qualifié ou junior. Se rabattre systématiquement sur des fourchettes trop larges n’est pas une solution idéale.
Trop larges : on perd la confiance des candidats
« Les entreprises qui publient des fourchettes de salaire trop larges sur leurs annonces se moquent ouvertement des lois sur la transparence » : c’est le titre d’un article publié par Forbes en juin 2023, au moment où un certain nombre de lois américaines sur la transparence entraient en vigueur.
Les entreprises ont voulu détourner les lois sur la transparence en laissant planer trop d'incertitudes sur leurs niveaux de rémunération, ce qui n’a pas tardé à irriter les candidats. À New York, un bon nombre d’observateurs se sont tournés vers les réseaux sociaux pour dénoncer (nominalement) les entreprises qui publient des fourchettes avec des écarts de plus de 100 000 $.
Perte de confiance, baisse des candidatures, mauvaise image : voilà ce à quoi s’exposent les entreprises qui détournent leurs obligations.
D’ailleurs, une étude de Washington State University 2023 montre que les fourchettes trop larges sont perçues comme malhonnêtes par les candidats.
Les effets néfastes sur la marque employeur des entreprises qui essayent de contourner la loi par ce biais ne tarderont pas à se faire sentir : je pense que cela suffira à pousser le marché à s’autoréguler.
Et ce, même dans les secteurs les moins pénuriques. À lʼère des réseaux sociaux, un « bad buzz » est vite arrivé, même pour les entreprises qui sont en position de force.
Une piste raisonnable : la bonne foi
Il n’y a donc pas de réponse toute prête au casse-tête des fourchettes.
Personnellement, si je devais risquer une prédiction, je dirais que la loi française, comme celle des autres pays européens, n’imposera pas d’écart maximal. Cette solution serait impraticable et potentiellement contre-productive.
Plus probable : une clause de « bonne foi », comme c'est le cas dans certaines législations. Cette clause pourrait être contrôlée par différentes voies : l'inspection du travail (dans le cadre d'un contrôle ou à la suite d'un signalement), un droit d'alerte élargi pour les représentants du personnel ou une éventuelle voie contentieuse. Elle permettrait de cibler les abus manifestes, sans empêcher les cas légitimes d'affichage de fourchettes larges.
Les entreprises ne pourront donc pas faire l’impasse sur l’exercice de transparence : remettre à plat leurs grilles de rémunération, construire une politique salariale cohérente et, à partir de là, déterminer les budgets et l’importance qu’elles veulent allouer à chaque métier.
Les données du marché mises à leur disposition pourront les aider à déterminer les écarts nécessaires pour chaque poste, selon la variabilité des profils disponibles.
C’est évidemment le genre de réflexion pour lequel Figures peut vous accompagner.
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Une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants !
Companies Posting Wide Salary Ranges On Job Advertisements Are Making A Mockery Of Pay Transparency Laws - Jack Kelly - Forbes - En Anglais
En 2022, les premières lois sur la transparence arrivent sur le marché américain. En 2023, les fourchettes sont encore exagérément larges, ce qui irrite à la fois les candidats et les observateurs, comme ce chroniqueur de Forbes, qui reconnaît pourtant que les fourchettes représentent un « casse-tête » pour le management.
Job ads with wide pay ranges can deter applicants - Sara Zaske, Washington State University - En Anglais
Une étude de la Washington State University qui montre que des fourchettes trop larges pourraient nuire au recrutement.
Faut-il ou non resserrer les fourchettes de salaire ? - Paulina Jonquères d'Oriola - Figures
Un article rédigé par Figures sur le sujet, avec des interventions de Mathieu Martin, Co-fondateur & Chief Sales Officer de 365Talents et de Charlotte Vitoux, Fondatrice du cabinet de recrutement Studio Platon, et des recommandations pour déterminer ses fourchettes.
