La procrastination est une stratégie désespérément humaine.
Je dis une « stratégie », parce qu’elle nous donne l’impression de gagner du temps, alors qu’il n’en est rien. Contrairement aux idées reçues, ce n’est pas une question de paresse ou de désorganisation.
Lorsqu’on remet une tâche à plus tard, on sait, rationnellement, qu’on se complique la vie : il faudra bien finir par faire ce qu’on a à faire, dans l’urgence et dans le stress.
Mais en dépit de tous nos raisonnements, une partie de notre cerveau est persuadée d’économiser de l’énergie en procrastinant. C’est notamment le cas lorsqu’on a des doutes sur la tâche à accomplir : lorsque les consignes ne sont pas claires, qu’on ne sait pas quelle direction il faut prendre ou par où commencer. C’est ce que les chercheurs en psychologie appellent la « task ambiguity ». Lorsque la tâche est ambigüe, pour ne pas faire d’effort inutile, on préfère ne pas agir du tout.
Rassurez-vous, je n’ai pas décidé de changer la ligne éditoriale de cette newsletter pour la rentrée. Je ne m’improvise pas coach en motivation : il sera toujours question ici de rémunération.
Mais j’ai constaté au cours des derniers mois que ces comportements qu’on connaît bien à l’échelle individuelle se reproduisent presque à l’identique au sein des organisations. Par exemple : nous avons beau savoir que la transposition française de la directive européenne pour la transparence salariale arrive le 7 juin 2026, peu d’entreprises se sont déjà mises en ordre de marche.
Je ne peux m’empêcher de demander si cela vient d’une ambiguïté perçue : tant qu’aucun projet de loi n’est présenté au parlement, on se dit qu’on n’a pas assez d’éléments en main pour agir.
Et la rentrée n’amène pas plus de certitude : avec l'échec du vote de confiance et l'instabilité gouvernementale actuelle, les perspectives d'un passage prochain de la loi s'éloignent.
Alors on peut se dire qu’on a le temps de voir venir avant de se mettre au travail.
Mais il n’en est rien : en réalité, l’échéance de la directive européenne (juin 2026) reste la même quel que soit le gouvernement.
Et surtout, les entreprises ont (presque) tous les éléments en main. J’espère, avec cette newsletter, lever une partie de l’incertitude qui semble planer autour de la transposition française de la directive européenne.
Où en sommes-nous de la transposition ?
Fin juillet dernier, j’ai eu la chance d’être invité au Ministère du Travail par l’équipe chargée de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.
J’ai pu apporter mon point de vue sur les enjeux à venir et partager le retour et les questionnements des DRHs et C&Bs avec qui j’échange tous les jours.
J’ai pu constater que le travail était déjà bien avancé. Tout porte à croire que ce qui a été fait ne va pas être jeté à la poubelle avec les changements gouvernementaux à prévoir: non seulement car la date limite approche, mais aussi parce que même si les représentants du gouvernement peuvent changer, les organisations syndicales et patronales avec qui la transposition se négocie, elles, ne changent pas !
De plus, et surtout, la directive européenne elle-même était déjà très précise. Comme le dit Anita Lettink dans la newsletter récente qu’elle consacre à la question : « il suffit de la lire pour savoir ce qu’on a à faire ». Une immense majorité des obligations sont déjà connues.
D’ailleurs, les 8 projets de loi européens dont on dispose déjà ne réservent aucune surprise. Si ce n’est que les pays qui s’y sont déjà mis se montrent encore plus exigeants que la directive. Par exemple, certains, comme la Suède, étendent l’obligation de reporting aux entreprises de moins de 100 collaborateurs, alors que ce n’est pas prévu par le texte européen.
Chez Figures, nous suivons de très près l’évolution de ces projets de loi, vous en trouverez un récapitulatif exhaustif ici.
En ce qui concerne la France, nous savons, par exemple, comment l’index Egapro de la loi 2018 va évoluer : la directive européenne impose aux entreprises 7 critères, qui remplaceront les 5 de l’index existant.
Bien sûr, il subsiste quelques incertitudes, et il continuera d’en subsister jusqu’à l’adoption définitive de la loi.
Par exemple :
- Quelle taille d’échantillon minimale pour obtenir une comparaison de son salaire par rapport à celui de ses collègues ? La Finlande n’en a pas spécifié, ce qui veut dire que si, dans une entreprise, il n’y a que 2 collaborateurs qui occupent un poste et que l’un demande où il se situe, il pourra inférer automatiquement le salaire de son collègue.
- Quelles obligations pour les plus petites entreprises, de moins de 100 collaborateurs, qui ne sont, a priori, pas incluses dans le périmètre de la directive ?
- Est-ce que la taille de la fourchette que les entreprises devront présenter aux candidats sera limitée ?
- Est-ce que l’actionnariat salarié est inclus dans le périmètre de la loi ?
Ces discussions sont passionnantes, et je prévois de consacrer les prochains numéros de cette newsletter aux deux derniers points.
Pourquoi les entreprises se réfugient dans l’immobilisme
Malgré ces questions restées en suspens, le contenu de la loi future est suffisamment connu pour que les entreprises puissent passer à l’action.
Le cabinet Robert Walters a récemment mené une enquête qui a révélé que seules 4 entreprises sur 10 étaient prêtes à la transposition de la directive. Ce chiffre, assez bas, me semble tout de même au-dessus de ce que j’ai pu constater au fil de mes interactions avec les comp & bens. Je pense que 10 ou 20% des entreprises sont vraiment prêtes.
Pire : il me semble parfois que cet immobilisme crée un cercle vicieux. Les entreprises s’observent entre elles et constatent que personne ne prend d’initiative, alors personne ne prend d’initiative.
En vérité, il y a plusieurs raisons, à part cet effet de groupe, pour lesquelles les entreprises peuvent décider de se réfugier dans l’immobilisme.
- Certaines ne sont pas au courant de la législation qui arrive, même si elles se font de plus en plus rares au fil des mois.
- D’autres sont au courant mais un peu cyniques, se disent que cette loi ne changera pas forcément les choses, que ce sera un affichage obligatoire de plus que personne ne lira.
- D’autres (une majorité), ont envie de passer à l’action mais n’ont ni le temps, ni le budget, ni le sponsoring.
- Les plus avancées, enfin, ont le temps, le budget et le sponsoring, mais se rendent compte que le chantier est beaucoup plus étendu que ce qu’elles pensaient : la transparence n’est pas uniquement une question de reporting, mais nécessite de lancer d’autres chantiers importants (classification des postes, revue de la politique salariale, audits d’équité interne…)
Ce que toutes ces catégories ont en commun : elles se disent que tant que les choses ne sont pas claires, écrites noir-sur-blanc dans la loi, il y a suffisamment d’incertitude pour remettre le travail au lendemain.
Ce que les précurseurs ont à gagner
Je ne veux pas me montrer alarmiste.
Comme Anita Lettink dans sa newsletter, je pense qu’il n’y a (toujours pas) de quoi paniquer. Vous n’êtes pas forcément en retard, mais il serait absurde d’attendre d’avoir le projet de loi sous les yeux pour passer à l’action.
D’autant plus qu’être précurseur sur la question peut faire beaucoup en termes de marque employeur et d’engagement des collaborateurs.
Même si les paramètres des fourchettes salariales ou des stock options sont encore en suspens, je ne vois aucun cas de figure où les entreprises pourraient regretter de travailler sur :
- Un audit de la situation actuelle et des décisions historiques desquelles on a hérité
- La catégorisation des emplois et des postes
- Une revue de la politique salariale
- La formation des managers aux enjeux de la transparence.
Ce sont des chantiers obligatoires. Et comme il peut être difficile de se lancer, les équipes de Figures ont mis en place une checklist exhaustive que vous pourrez suivre pas à pas.
En ce qui concerne le peu d'incertitude qui subsiste, je consacrerai les deux prochains numéros de cette newsletter aux questions des fourchettes salariales et des stock options.
Mais en attendant, ma boîte mail est ouverte pour en discuter.
Pour continuer la conversation
Une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants !
Vers de nouvelles règles pour réduire les écarts de rémunérations entre femmes et homme - Bertrand Bissuel et Thibaud Métais - Le Monde
Pour marquer le début des concertations mises en place par le gouvernement en vue de la transposition de la directive dans la loi française, cet article du monde fait le point sur la situation actuelle et les revendications des diverses parties prenantes.
Directive européenne sur la transparence salariale : point sur sa transposition en France - EY - Caroline Dirat et Elisabeth de Abreu
Une avocate et une juriste d’EY font le point sur la transposition de la directive en France, en rappelant les points principaux abordés par le texte européen.
UK workers back mandatory reporting of disability and ethnicity pay gaps - Mahalia Mayne - People Management CIPD - En Anglais
Une actualité qui m’a interpellé : les actifs au Royaume Uni sont en faveur d’une obligation de reporting sur les écarts salariaux en fonction du handicap et de l’appartenance ethnique. Le pays était précurseur sur la question de l’égalité homme-femme, et ça ne m’étonnerait pas que ces questions se posent rapidement pour les autres pays européens.
