Mode de rémunération : notre guide RH

Le mode de rémunération est un pilier RH pour attirer et fidéliser les salariés d’une entreprise. Au salaire fixe s’agrègent désormais d’autres formes de rétributions, comme la rémunération variable, les avantages en nature, les primes ou encore l’épargne salariale. Les entreprises disposent donc d’un large choix de compensations pour augmenter leur attractivité.

Quels sont les différents types de rémunération possibles ? Comment les sélectionner pour construire une politique de rémunération efficace ? La réponse dans notre article.

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Comprendre les différentes formes de rémunération

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La rémunération du salarié est généralement fixée en fonction de son temps de travail (à l’heure ou au mois), mais il existe également des rémunérations au rendement (quantité produite), à l’objectif ou au forfait.

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Cette rémunération peut comprendre plusieurs éléments : 

• Une part fixe, composée du salaire de base et de primes fixes ;
• Une part variable, qui peut inclure une rémunération à la performance (prime d’objectifs, bonus, etc.), ainsi que le paiement des heures supplémentaires et le remboursement des frais professionnels.
• La rémunération indirecte, aussi appelée « périphériques de rémunération », qui comprend notamment les avantages en nature ou le versement de dividendes.

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L’employeur est libre de déterminer la politique de rémunération dans son entreprise. Néanmoins, le salaire et ses composantes doivent obligatoirement figurer dans le contrat de travail de l’employé.

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Le salaire fixe : un pilier de la rémunération

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Le salaire fixe inclut : 

• le salaire de base : le salaire minimum doit être au moins équivalent au SMIC (ou au SMC fixé par la convention collective) ;
• les primes fixes et gratifications annuelles : 13^e mois, prime de vacances, prime d’ancienneté, etc.

Le bulletin de paie mentionne tous ces éléments, ainsi que le salaire brut, le salaire net et le montant des différentes charges sociales (cotisations sociales et charges patronales). Toute augmentation de salaire doit faire l’objet d’un avenant.

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La rémunération variable : un levier de motivation

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La rémunération variable correspond à la part versée au salarié, en cas de performance collective ou individuelle. Elle a pour but d’encourager les collaborateurs à atteindre des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs.

Selon la politique RH de l’entreprise, cette rémunération variable peut prendre les formes suivantes : 

• Un commissionnement : le salarié perçoit un pourcentage du résultat qu’il produit ;
• Une prime d’objectif : elle est versée au collaborateur s’il atteint ses objectifs ;
• Une prime de classement : l’entreprise détermine une enveloppe budgétaire globale et verse une prime à chaque collaborateur, en fonction de son classement.

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Les avantages en nature : un complément attractif 

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Les avantages en nature ne sont pas corrélés à la performance individuelle des salariés. Ils font partie de la rémunération indirecte.

Parmi les avantages en nature les plus courants, on peut citer : 

• la mise à disposition d’un ordinateur, d’un téléphone ou d’un véhicule de fonction ;
• des conditions de travail avantageuses (télétravail, horaires flexibles, semaine de 4 jours, etc.) ;
• des chèques vacances, des chèques cadeaux, des abonnements dans des salles de sport, etc.

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Ces avantages sont également inscrits dans le contrat de travail du salarié.

Enfin, notez que la mutuelle d’entreprise (qui complète les remboursements de la Sécurité sociale) et les titres-restaurant n’entrent pas dans cette catégorie puisqu’ils sont en partie financés par l’employé.

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Les rémunérations différées et l’épargne salariale

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Comme les avantages en nature, la rémunération différée (ou compensation différée) est un avantage « social ». Ce dispositif consiste à conserver une partie du salaire d’un employé pour la lui verser ultérieurement, notamment sous forme de dividendes. Elle peut par exemple servir au financement d’un plan d’épargne d’entreprise ou d’un plan d’épargne retraite collectif (Perco).

Dès lors qu’une entreprise propose ce type de rémunération, elle doit l’ouvrir à tous les salariés, y compris ceux à temps partiel. Une condition d’ancienneté peut toutefois être exigée.

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La rémunération non financière : le rôle des incentives

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L’incentive désigne un événement social visant à fédérer les équipes et les récompenser pour leur travail. Les valeurs de l’entreprise sont placées au cœur de ces temps conviviaux et souvent informels. Il s’agit d’un moyen particulièrement efficace pour renforcer l’engagement des salariés

L’incentive ne doit pas être confondu avec le team building. Ce dernier a plutôt pour but de renforcer la cohésion entre collaborateurs, généralement par le biais d’activités ludiques.

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Comment choisir le bon mode de rémunération ?

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Les salariés sont aujourd’hui de plus en plus exigeants quant à leurs conditions de travail et leur rémunération globale. Pour attirer les talents et fidéliser ses collaborateurs, les entreprises ont donc tout intérêt à leur proposer un package salarial engageant et différenciant.

Pour choisir un mode de rémunération efficace, l’employeur peut : 

• analyser les pratiques des concurrents, en procédant notamment à des benchmarks de salaire ;
• recueillir les besoins des salariés ;
• utiliser un outil de grille de salaire.

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Une fois la politique de rémunération définie, celle-ci devra idéalement faire l’objet d’une explication auprès des équipes. Elle sera ensuite revue et ajustée régulièrement pour rester compétitive.

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