Comment mettre en place la rémunération à la performance au sein d’une entreprise ?

Attirer les talents et réduire le turnover pour limiter les coûts de recrutement font partie des grands challenges des entreprises. Dans un contexte de forte compétitivité où les employés sont plus volatiles et la concurrence sévère, la rémunération à la performance apparaît comme un levier incontournable pour motiver les nouvelles recrues et retenir les employés en place.

Aujourd’hui, le salaire ne se réduit plus à une part fixe. Il englobe aussi une part variable, sur laquelle les employeurs peuvent agir afin de renforcer leur attractivité. La rémunération à la performance est l’une des clés activables pour répondre aux défis actuels et renforcer l’implication de ses employés. Toutefois, cette méthode de gratification individualisée n’est pas sans risque. Mal orchestrée, elle peut être préjudiciable et engendrer un sentiment d’inégalité ou une rétention d’informations entre collaborateurs. Il convient donc d’être particulièrement vigilant quant à sa mise en place.

Alors qu’est-ce que la rémunération à la performance et pourquoi est-il important de la mettre en place ? Quelles sont les bonnes méthodes pour y arriver et les leviers d’analyse pour rester attractif ? Les réponses dans notre article.

En quoi consiste la rémunération à la performance ? 

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Par définition, la rémunération à la performance désigne un système de gratification visant à récompenser l'efficacité et la qualité du travail d’un employé ou encore l’atteinte de ses objectifs. Plus largement, elle vise à distinguer sa participation active à la réussite globale de l’entreprise. Du côté de l’employeur, elle vient valider le retour sur investissement que constitue l’embauche de ce salarié et la bonne gestion du capital humain. 

Alors que le salaire fixe tient compte des compétences, de l’expérience et du niveau de responsabilité du salarié, la rémunération à la performance, elle, est intégrée à la part variable de la rémunération. Elle est donc par nature fluctuante et peut être attribuée à un individu seul ou prendre la forme d’une prime d’équipe. Dans tous les cas, elle nécessite une révision salariale solide et structurée.

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Pourquoi mettre en place une politique de rémunération à la performance dans votre entreprise ? 

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La mise en place d’un tel système de rémunération comporte de nombreux avantages : 

• Une hausse de la motivation des salariés : attribuer une prime à la performance stimule l’engagement de vos collaborateurs. Elle vient également confirmer et valoriser l’impact positif de leur travail et leur participation au succès de l’entreprise ;

• La fidélisation des meilleurs talents : ce bonus salarial, puisqu’il récompense les efforts fournis et les compétences, contribue à un sentiment de reconnaissance chez le salarié ou l’équipe récompensée. Ceux-ci sont alors plus enclins à maintenir, voire renforcer leur engagement et donner le meilleur d’eux-mêmes ;

• L’attraction des talents : dans un monde du travail en constante mutation et particulièrement concurrentiel, la rémunération à la performance peut faire la différence face aux attentes croissantes des salariés. Un package salarial compétitif, lisible et valorisant les compétences pourra faire la différence. 

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En revanche, une politique de rémunération à la performance comporte aussi des inconvénients, voire des risques. En valorisant un individu ou une équipe, l’entreprise peut, à terme, créer un sentiment de différenciation, voire d’iniquité au sein des différents services. Voilà pourquoi cette méthode doit être construite avec clairvoyance et justesse. La transparence des salaires est ici de mise.

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Comment mettre en place ce système de rémunération ? 

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Il existe heureusement de bonnes méthodes pour relier efficacement révision salariale et évaluation de la performance. Voici comment procéder.

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Définir les objectifs stratégiques de l’entreprise 

La première étape consistera à déterminer les objectifs à atteindre du côté de l’entreprise. Puisqu’ils entraîneront une rémunération à la performance, ceux-ci devront être précisément et soigneusement rédigés. La méthode SMART est ici un excellent moyen de transformer ces projets en résultats tangibles. Idéalement, vos objectifs devront donc être « spécifiques », « mesurables », « atteignables », « réalistes » et « temporels ». Ils vous permettront ainsi de mieux mesurer les progrès de vos équipes et vous disposerez de points de repère pour analyser leur niveau de réussite.

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Fixer des objectifs de performance individualisés et collectifs

Vous pourrez ensuite aligner les ambitions de l’entreprise sur les objectifs de vos collaborateurs, et ceci à deux échelles : 

• un niveau individuel : ces objectifs devront être atteignables, en accord avec le niveau de compétences et la fonction de chacun, afin de ne décourager aucun de vos employés ;

• un niveau par équipe :  ils viseront à renforcer la coopération et l’émulation entre vos collaborateurs.

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Les objectifs atteints seront récompensés. S’ils sont dépassés, ils devront être encore plus valorisés afin de ne pas limiter l’implication des salariés les plus motivés. Il conviendra également de fixer un calendrier, contenant des points d’étape et un feedback constructif pour évaluer le niveau d’avancement et procéder à d’éventuels arbitrages.

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Mettre en place des récompenses objectives et transparentes

Un système de rémunération à la performance doit remporter la validation de vos salariés. Pour cela, les récompenses allouées devront être claires et équitables. Le sentiment d’inégalité est en effet l’une des raisons pouvant pousser un employé à quitter l’entreprise. Vous pouvez donc mettre en place un barème clair permettant à chacun de connaître en amont le montant de sa future gratification. Vous devez également communiquer vos décisions salariales à vos employés. Pour cela : 

• la politique de rémunération sera lisible et concise afin d’éviter les incompréhensions ;

• les critères d’évaluation, les résultats attendus et les montants de rémunération du salarié seront présentés en toute transparence pour prévenir toute frustration quant au supplément de salaire versé ;

• les objectifs individuels et par équipes seront réalistes et atteignables afin de maintenir un engagement sur le long terme, sans être décourageants.

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Analyser les performances de vos collaborateurs, mais pas seulement

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Pour autant, la rémunération du salarié ne saurait se limiter à la sphère de l’entreprise. Pour être performante, l’élaboration d’une politique salariale ne peut faire l’économie d’un regard tourné vers la concurrence et les salaires pratiqués dans votre secteur.

Un benchmark des salaires permettra ainsi d’établir une comparaison entre vos pratiques salariales et celles de vos concurrents. In fine, elle vous aidera à identifier d’éventuels écarts et mieux piloter votre stratégie de rémunération pour renforcer votre compétitivité. Vous répondrez ainsi aux attentes de vos employés actuels et attirerez les talents disponibles sur votre marché.

Afin de vous assurer que votre offre globale est suffisamment compétitive, ce benchmark pourra se concentrer à la fois sur une analyse des salaires de base mais aussi sur une étude de la rémunération variable (avantages financiers et en nature).

La rémunération à la performance constitue donc un levier de taille pour renforcer l’engagement et la productivité des employés. Elle participe également au rayonnement d’une entreprise sur un marché où la concurrence est bien souvent croissante. Toutefois, cette stratégie salariale appelle la mise en place d’un cadre cohérent et l’utilisation d’outils performants afin d’éviter le désengagement du personnel. 

Besoin de conseils pour votre politique de rémunération ? Figures a développé une solution pour vous aider à élaborer une grille de salaires sur-mesure. Vous gagnez du temps et disposez d’un outil pour évaluer précisément l’équité salariale au sein de votre entreprise.