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Grilles de salaire : 5 erreurs classiques
De plus en plus utilisées, les grilles de salaire permettent aux entreprises plus d’équité dans leur politique salariale. Or, même s’il existe de nombreuses ressources à ce sujet, construire ses propres grilles n’est pas un exercice facile !
Que vous ayez déjà créé vos grilles de salaire ou que vous cherchiez à les mettre en place, cet article vous permettra de connaître les 5 erreurs les plus courantes à leur sujet.
Erreur n°1 : travailler sans données et benchmark
Sans analyse approfondie des données et sans benchmark, difficile de créer des grilles de salaire en phase avec le marché ! C’est pourtant une erreur très fréquente parmi les équipes RH. Le risque est de proposer des salaires trop hauts ou trop bas par rapport à la concurrence.
La solution
Il est indispensable d’effectuer ce travail d’analyse une à deux fois par an pour rester compétitif. Basez vos recherches sur des sources réputées et les plus à jour possible. Soyez également attentif aux analyses sectorielles et aux tendances par métier, car le contexte évolue très vite. Vous pourrez ainsi proposer des rémunérations adéquates et attractives pour les meilleurs talents.
Découvrez ici les bonnes pratiques pour savoir sur quelles données vous basez pour votre benchmark.
Erreur n°2 : ne pas bien connaître les métiers et niveaux de son entreprise
Une méconnaissance des métiers et niveaux mène forcément à des grilles de salaires erronées. Cette situation découle la plupart du temps d’un manque de méthodologies en matière d'évaluation et/ou d’une attention insuffisante portée aux spécificités de chaque poste.
La solution
Pour éviter cet écueil, il est nécessaire de définir les niveaux de compétences requis pour chaque poste. Pour chacun d’entre eux, définissez clairement les missions, les responsabilités et les compétences requises. Puis, établissez des critères d'évaluation standardisés pour toute l’entreprise, afin de garantir un traitement équitable et transparent de tous vos salariés.
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Pour proposer des salaires compétitifs à ses collaborateurs et rester à jour, Sophie Aspden, People Manager de Planes Agency, s’appuie sur Figures : “Lorsque nous envisageons de recruter des personnes à de nouveaux postes, nous sommes en mesure de déterminer leur fourchette salariale, à l'aide des données du marché. Cela nous permet de rémunérer les personnes au juste prix et de gagner un temps considérable.”
Erreur n°3 : négliger l’équité salariale
Si rien n’est fait pour garantir l’équité salariale, l’entreprise s’expose inévitablement à une perte d’engagement de la part de ses collaborateurs. Les décisions biaisées, qui ne se basent sur aucune donnée tangible (comme l’expérience ou les performances), entraînent in fine une augmentation du turn-over.
La solution
La clé est une réévaluation régulière de votre politique salariale. Cette façon de procéder permet d’identifier les éventuelles incohérences ou disparités.
Dans tous les cas, vous devriez envisager d’instaurer des grilles salariales transparentes basées sur des facteurs concrets tels que l'expérience, les qualifications et les performances. Vous démontrez ainsi à vos salariés votre engagement en faveur de l'équité et vous donnez aux employés un sentiment de reconnaissance.
De plus, avec la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires, il devient capital pour les entreprises d’aller vers plus d’équité.
Erreur n°4 : ne pas anticiper
Les fourchettes de salaires peu flexibles, incapables de prendre en compte les évolutions de carrière et les fluctuations du marché, freinent le développement des collaborateurs et de l'organisation. En effet, les grilles de salaires trop rigides limitent les perspectives de promotion, ce qui peut amener des personnes talentueuses à partir à la recherche de nouvelles opportunités.
La solution
Anticipez la progression de vos collaborateurs et l'évolution du marché en actualisant régulièrement vos fourchettes de salaires. Veillez aussi à donner à vos employés des perspectives d’évolution claires au sein de votre organisation. En étant plus flexible, vous favorisez la croissance de vos collaborateurs et récompensez les plus performants.
Découvrez comment définir vos fourchettes salariales.
Erreur n°5 : un manque de transparence et de communication
Si vous ne communiquez pas suffisamment sur votre méthodologie, vous risquez de créer de la confusion, voire de la méfiance, parmi vos salariés. Et, sur un sujet aussi sensible que celui de la rémunération, ils ont avant tout besoin de clarté !
En effet, s’ils ne comprennent pas la politique salariale de l’entreprise, ils peuvent chercher à la remettre en cause.
La solution
Vous devez tout d’abord expliquer votre méthodologie et les raisons qui motivent chaque décision en matière de rémunération. Incluez vos salariés en les invitant à partager leurs questions et doutes. Vous favorisez alors un climat de confiance dans lequel chacun comprend la façon dont sa rémunération est calculée.
De plus, il est indispensable de former vos managers à votre politique salariale. Ils seront ainsi plus à même de mener des entretiens constructifs et précis avec les membres de leur équipe.
Pour aller plus loin
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