Revalorisation du salaire : quand & comment, notre guide

La revalorisation du salaire est un moment attendu par les employés d’une entreprise. Qu’elle intervienne à l’échelle collective ou de manière individuelle, cette augmentation de la rémunération est un signal fort pour reconnaître l'efficacité et l'investissement de vos collaborateurs.

Le défi majeur sera alors de prendre des décisions justes et équitables, afin de maintenir de bonnes relations entre salariés et renforcer leur engagement. Vous devrez pour cela vous appuyer sur un ensemble de données RH et les traiter de manière rationnelle, au regard des éléments fournis par les organes décisionnaires.

Alors qu’entend-on par revalorisation de salaire et dans quels cas est-elle obligatoire ? À quelles occasions les entreprises peuvent-elles décider d’augmenter la rémunération de leurs employés ? Comment mener à bien une campagne de révision salariale ? Quels outils utiliser ? Toutes les réponses dans notre article.

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Qu’est-ce qu’une revalorisation du salaire ?

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La revalorisation salariale désigne une réévaluation à la hausse des salaires. Elle peut intervenir à une date fixe chaque année ou bien de manière ponctuelle, à l’occasion d’un événement particulier (changement de poste, performance, etc.).

Le processus de révision salariale est un élément stratégique pour votre culture d’entreprise. Il participe en effet au maintien de la motivation dans vos équipes, entraînant ainsi une meilleure productivité et une plus grande maîtrise du turnover. La fidélisation des talents et la rétention des salariés ont, in fine, un effet positif sur les coûts supportés par l’entreprise.

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L’augmentation du salaire est-elle obligatoire ? 

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Le Code du travail ne prévoit pas d’augmentation de salaire annuelle. En théorie, un employeur est donc libre de ne pas augmenter son personnel pendant des années.

Néanmoins, il existe quelques cas particuliers où les augmentations sont obligatoires : 

• Le montant du salaire minimum de croissance (Smic) augmente du fait de l’inflation : vos salariés dont la rémunération est égale au Smic doivent obligatoirement être augmentés.

• La convention collective applicable instaure un salaire minimum conventionnel : si celui-ci est revalorisé, dans le cadre d’un accord de branche par exemple, alors cette augmentation doit être appliquée par l’employeur.

• L’entreprise compte une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives : le Code du travail exige la tenue d’une négociation annuelle obligatoire (NAO) a minima tous les 4 ans. Ce temps d’échanges peut aboutir à un accord collectif autour des augmentations de salaire.

• Le principe du « à travail égal, salaire égal » n’est pas respecté : la loi impose une égalité de rémunération entre les salariés ayant les mêmes diplômes, missions, niveaux de responsabilité et d’ancienneté. Si une inégalité est constatée, vous devrez augmenter les personnes concernées.

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Quels événements ou critères engagent une revalorisation salariale ?

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Nous vous le disions, la hausse des salaires constitue un levier efficace de motivation et de productivité. Elle peut donc intervenir en dehors du cadre légal cité précédemment et ce, à différentes occasions. Dans tous les cas, l’employeur doit toujours communiquer ses décisions salariales en toute transparence.

L’entretien annuel d’évaluation

Particulièrement recommandé pour favoriser l’engagement au sein du personnel, l’entretien annuel d’évaluation peut aussi être un temps pour évoquer une éventuelle révision salariale. Celle-ci pourra être accordée au regard des performances du salarié au cours de l’année écoulée.

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L’ancienneté

L’ancienneté peut être un motif justifiant une hausse de salaire, notamment si l’employé concerné ne profite pas d’une prime d’ancienneté. L’employeur doit toutefois veiller à respecter le principe d’égalité salariale entre deux profils similaires.

Notez que le Code du travail n’impose pas le versement d’une prime d’ancienneté. Ses modalités de revalorisation doivent donc être précisées dans la convention d’entreprise, l’accord collectif ou dans le contrat de travail.

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La performance d’un salarié

Récompenser une performance individuelle est un levier stratégique pour valoriser les réussites, la contribution aux objectifs de l’entreprise et maintenir, voire augmenter, la productivité d’un collaborateur. C’est un facteur clé de fidélisation.

Cette récompense peut passer par une augmentation de salaire annuelle mais aussi une revalorisation des avantages sociaux.

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Une promotion

En théorie, promouvoir un salarié ne vous oblige pas à augmenter sa rémunération, même si son niveau de responsabilités augmente. Toutefois, c’est prendre le risque de nuire à son engagement.

Il existe tout de même un cas où l’augmentation devient obligatoire : si cette promotion entraîne le passage dans une classification supérieure de la convention collective, alors la hausse de salaire est requise.

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Un alignement sur la concurrence

Tout aussi impliqués soient-ils, vos employés observent régulièrement les salaires pratiqués pour un même emploi dans votre secteur. Proposer une rémunération alignée sur le marché vous permettra de fidéliser vos équipes mais aussi d’attirer les nouvelles recrues.

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Qu’est-ce qu’une campagne de revalorisation salariale ?

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La campagne de revalorisation salariale désigne un temps durant lequel plusieurs acteurs de l’entreprise vont échanger et arbitrer autour d’une hausse globale des salaires. Celle-ci peut concerner l’ensemble des employés ou une catégorie spécifique de collaborateurs. Ici, il convient de poser un cadre et des méthodes claires afin de garantir un processus transparent, juste et équitable. 

Dans un premier temps, la direction des ressources humaines se rapproche du service finances pour définir le budget d’augmentation salariale, la répartition entre chaque pôle et l’organisation de cette campagne (dates, étapes de reporting, etc.).

Une fois cette phase préparatoire terminée, les ressources humaines entrent en relation avec les managers et les informent de l’enveloppe budgétaire allouée à leur département. À cette étape, il est recommandé de leur rappeler le cadre de la politique de rémunération au sein de l’entreprise.

Le manager dresse alors la liste des employés qui pourraient bénéficier d’une hausse de salaire, les motifs de ces augmentations et leurs montants. Ces propositions sont ensuite remontées à la direction. Cette dernière procède à un arbitrage, au regard des informations transmises par les ressources humaines et l’équipe managériale.

Une fois la décision actée, celle-ci est transmise à chaque employé concerné, généralement par la voix du manager.

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Quels outils pour vous aider dans votre démarche  ? 

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L’un des défis sera de récupérer toutes les données nécessaires puis de les analyser afin de prendre des décisions justes et équitables. Sans outil RH adapté, une campagne de révision salariale peut devenir un vrai casse-tête pour celui qui en a la charge. L’utilisation d’un outil digitalisé va permettre de rationaliser et d’automatiser l’ensemble du processus.

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Une vision globale des données RH

Une solution RH vous permet d’accéder facilement et rapidement à l’ensemble des informations utiles pour arbitrer vos campagnes de revalorisation : niveau de salaire, historique des avantages (prime, gratification, etc.), poste occupé, évolution, ancienneté, etc.

Cet outil centralise en un seul endroit toutes les données RH et organisationnelles dont vous avez besoin. Vous évitez ainsi l’enfer des feuilles de calcul Excel et prenez des décisions justes et personnalisées.

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Une solution collaborative

Toutes les informations sont enregistrées en direct et centralisées pour une collaboration efficace entre décisionnaires. Chaque responsable intègre ses propres données qui remontent ensuite automatiquement vers les instances de direction. Les propositions sont validées directement sur le logiciel. 

Chacun peut suivre en temps réel l’avancement de la campagne, le niveau de consommation de l’enveloppe allouée ou encore les indicateurs de validation ou de refus. Grâce à ce logiciel, le responsable RH évite les allers-retours au sein de l’entreprise ainsi que la phase de consolidation.

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Un benchmark de rémunération

Utiliser une solution digitalisée vous permet enfin de comparer vos salaires à ceux pratiqués par les entreprises concurrentes. Vous accédez à des données de marché fiables, précises et organisées par métiers et niveaux de séniorité. Ces informations sont essentielles pour piloter votre stratégie de rémunération et gagner en compétitivité.

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L’augmentation du Smic influe-t-elle la revalorisation salariale ? 

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Chaque 1er janvier, le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé par décret. Cette augmentation tient compte d’indicateurs liés à l’inflation et au pouvoir d’achat. Ainsi, en janvier 2024, le Smic a augmenté de 1,13 %, pour atteindre 1 398,69 euros nets. Le montant brut, lui, est passé à 1 766,92 euros. 

Si certains de vos employés touchent le Smic, vous devez donc obligatoirement appliquer cette augmentation. En revanche, il vous est interdit d’indexer les salaires sur l’évolution du Smic dans la mesure où son niveau dépend directement de l’inflation. Néanmoins, l’inflation touche tous les Français. Elle est donc un argument que vos collaborateurs peuvent légitimement mettre en avant pour demander une augmentation de salaire annuelle.

La revalorisation des salaires est un moment fort dans la vie des entreprises. Accordée à titre individuel ou dans le cadre de campagnes collectives, elle peut avoir des conséquences particulièrement positives lorsqu’elle est menée en toute transparence et avec équité. À la clé, des collaborateurs plus productifs et motivés et une entreprise attractive sur le marché.

Pour y parvenir, l’employeur doit absolument rationaliser ses processus, utiliser des critères objectifs et rassembler toutes les informations utiles. Le recours à une solution RH pour réviser sa grille de salaires reste le moyen le plus efficace pour s’assurer que chaque talent est récompensé à sa juste valeur.

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