La revalorisation du salaire est un moment attendu par les employés d’une entreprise, mais souvent redouté par vous, RH ou C&B. Qu’elle intervienne à l’échelle collective ou de manière individuelle, cette augmentation de la rémunération est en effet un signal fort pour reconnaître l'efficacité et l'investissement de vos collaborateurs.
Cependant, de votre point de vue, il s’agit d’un processus potentiellement complexe et à forts enjeux. Le défi majeur consiste en effet à prendre des décisions salariales justes, équitables et alignées avec votre budget RH. L’objectif étant de maintenir de bonnes relations entre les salariés et de renforcer leur engagement, tout en préservant l’équilibre financier de votre organisation.
Afin de relever ce challenge sans encombre, vous devez vous appuyer sur un ensemble de données RH et les traiter de manière rationnelle, au regard des éléments fournis par les organes décisionnaires. Mais ce n’est pas tout. Vous devez également travailler main dans la main avec les managers. Ceux-ci sont en effet un rouage essentiel de tout processus d’augmentation salariale.
🍒 Cerise sur la rémunération, en 2026 un nouveau paramètre doit guider vos campagnes de revalorisation : la conformité à la directive européenne sur la transparence et l’équité salariale. À compter de la transposition de ce texte en droit français, en cas d’écarts de rémunération supérieurs à 5 % au sein d’une catégorie de salariés exerçant un travail de même valeur, vous vous exposerez à des sanctions. De quoi vous inciter à prendre des dispositions dès maintenant !
Alors qu’entend-on par revalorisation de salaire et dans quels cas est-elle obligatoire ? Comment les nouvelles obligations issues de la directive UE 2023/970 influent-elles sur ce processus ? À quelles occasions les entreprises peuvent-elles décider d’augmenter la rémunération de leurs employés ? Comment mener à bien une campagne de révision salariale ? Quels outils utiliser ? Toutes les réponses dans notre article.
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Demander une démoQu’est-ce qu’une revalorisation du salaire ?
La revalorisation salariale désigne une réévaluation à la hausse des salaires. Elle peut intervenir à une date fixe chaque année ou bien de manière ponctuelle, à l’occasion d’un événement particulier (changement de poste, performance, évolution de la réglementation, hausse du SMIC ou du SMC, inflation, etc.).
Pourquoi mener une campagne de revalorisation salariale ?
💡 En 2025, selon notre étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », 85 % des entreprises européennes interrogées ont mené des campagnes d’augmentations salariales, et cela avec un budget moyen de 4 %. En 2026, la part des organisations qui devraient réaliser un cycle de révision salariale devrait s’élever à 91 % et l’enveloppe allouée aux hausses de salaire devrait avoisiner 3,8 % de la masse salariale.
La fréquence des campagnes de revalorisation salariale s’explique notamment par l'inflation et le dynamisme du marché de l’emploi. Dans ce contexte, le processus de révision salariale est un élément stratégique :
- Il renforce votre attractivité, votre capacité à fidéliser et motiver les talents. Ceux-ci ont en effet l’assurance de percevoir une rémunération compétitive, de voir leurs efforts récompensés et de pouvoir faire progresser leurs revenus sans avoir à changer d’employeur. Des cycles de révision salariale réguliers entraînent ainsi une meilleure productivité, une plus grande maîtrise du turnover et, in fine, une réduction des coûts RH liés au remplacement des salariés (frais de recrutement et de formation, période de montée en compétence de la nouvelle recrue, etc.).
- L’évolution de la réglementation doit aussi vous conduire à organiser une campagne de révision salariale. Tel est par exemple le cas lorsque le SMIC est revalorisé ou lorsque votre convention collective de branche prévoit une hausse du salaire minimum conventionnel (SMC). Tel est également le cas avec l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence et l’équité salariale (UE 2023/970). Selon notre enquête » Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », en 2026, 30 % des employeurs prévoient ainsi de consacrer une enveloppe budgétaire au rattrapage des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
L’augmentation du salaire est-elle obligatoire ?
👉 Le Code du travail ne prévoit pas d’augmentation de salaire annuelle systématique. En théorie, un employeur est donc libre de ne pas augmenter son personnel pendant des années.
Néanmoins, il existe quelques cas particuliers où les augmentations sont obligatoires :
- Le montant du salaire minimum de croissance (Smic) augmente du fait de l’inflation : vos salariés dont la rémunération est égale au Smic doivent obligatoirement être augmentés.
- La convention collective applicable instaure un salaire minimum conventionnel : si celui-ci est revalorisé, dans le cadre d’un accord de branche par exemple, alors cette augmentation doit être appliquée par l’employeur.
- L’entreprise compte une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives : l’article L2242-1 du Code du travail exige la tenue d’une négociation annuelle obligatoire (NAO) a minima tous les 4 ans. Ce temps d’échanges peut aboutir à un accord collectif autour des augmentations de salaire.
- Le principe du « à travail égal, salaire égal » n’est pas respecté : l’article L3221-2 du Code du travail impose une égalité de rémunération entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale. Si une inégalité est constatée entre deux collaborateurs exerçant un travail exigeant des compétences, une expérience, un diplôme, des responsabilités ou encore une charge physique et nerveuse identiques (article L3221-4 du Code du travail), vous devez donc augmenter la personne défavorisée.
💡 En 2026, cette dernière obligation est sous le feu des projecteurs. La nouvelle législation issue de la Directive UE 2023/970 sur la transparence salariale vient en effet la renforcer. En tant qu’employeur, vos devoirs en matière de reporting concernant l’équité salariale vont en effet évoluer. Vous devrez désormais déclarer à l’administration un nouvel indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories d’emplois de même valeur. En cas de différence de salaire supérieure à 5 % (ou moins en fonction du seuil fixé à l’échelle nationale) dans une catégorie, vous aurez l’obligation de prendre des mesures correctives en concertation avec votre CSE. Et, si vous échouez, vous vous exposerez à des sanctions (amendes administratives notamment). Les enjeux sont donc importants !
Quels événements ou critères engagent une revalorisation salariale ?
Nous vous le disions, la hausse des salaires constitue un levier de motivation, de productivité, de fidélisation des collaborateurs et de mise en conformité avec la législation. Elle peut donc intervenir à différentes occasions, y compris en dehors du cadre légal cité précédemment. Dans tous les cas, l’employeur doit toujours communiquer ses décisions salariales à son personnel en toute transparence.
💡 La directive européenne sur la transparence des salaires vous impose de « mettre à la disposition des travailleurs les critères qui sont utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. » À partir de la transposition de ce texte en droit français (probablement courant 2027 pour une entrée en vigueur début 2028), vous devrez donc communiquer à vos salariés les règles mobilisées pour fixer les salaires et les augmentations dans votre entreprise.
L’augmentation générale
En tant qu’employeur, vous pouvez en premier lieu organiser un cycle de révision salariale pour augmenter le salaire de l’ensemble de vos collaborateurs. Ce type de revalorisation de salaire intervient par exemple fréquemment dans un contexte inflationniste. Il permet aux salariés de maintenir leur train de vie malgré la hausse générale des prix. Une augmentation globale peut aussi venir récompenser un effort ou un succès collectif (des résultats exceptionnels par exemple) ou répondre à une hausse générale des salaires sur votre marché.
Augmentation individuelle à la performance ou au mérite
Votre politique de rémunération peut aussi prévoir des ajustements individuels basés sur les résultats et l’implication de chacun dans le projet collectif. Récompenser une performance individuelle est un levier stratégique pour valoriser les réussites, la contribution aux objectifs de l’entreprise et maintenir, voire augmenter, la productivité d’un collaborateur. C’est un facteur clé de fidélisation.
Cette récompense peut passer par une augmentation de salaire annuelle mais aussi une revalorisation des avantages sociaux. Elle intervient souvent à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation. Ce rendez-vous est souvent l’occasion d’évoquer une révision salariale, laquelle peut-être accordée au regard des performances du salarié.
💡 En 2026, selon notre enquête « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », 87 % des entreprises prévoient d’avoir un budget dédié aux augmentations salariales à la performance ou au mérite.
L’ancienneté
L’ancienneté peut être un motif justifiant une hausse de salaire, notamment si l’employé concerné ne profite pas d’une prime d’ancienneté. L’employeur doit toutefois veiller à respecter le principe d’égalité salariale entre deux profils similaires.
Notez que le Code du travail n’impose pas le versement d’une prime d’ancienneté. Ses modalités de revalorisation doivent donc être précisées dans la convention d’entreprise, dans l’accord collectif ou dans le contrat de travail. Cependant, si une prime d’ancienneté est prévue, elle doit être versée à tous les salariés.
Une promotion
En théorie, promouvoir un salarié ne vous oblige pas à augmenter sa rémunération, même si son niveau de responsabilités augmente. Toutefois, c’est prendre le risque de nuire à son engagement. C’est pourquoi les employeurs prévoient souvent d’accorder une augmentation de salaire lorsqu’un collaborateur change de rôle ou de niveau de séniorité.
Il existe tout de même un cas où l’augmentation devient obligatoire : si cette promotion entraîne le passage dans une classification supérieure de la convention collective, alors la hausse de salaire est requise.
💡 En 2026, selon notre étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », 59 % des employeurs déclarent qu’ils vont avoir recours à un budget dédié aux revalorisations salariales liées aux promotions.
Un alignement sur la concurrence
Tout aussi impliqués soient-ils, vos employés observent régulièrement les salaires pratiqués pour un même emploi chez les employeurs concurrents. Proposer une rémunération alignée sur le marché vous permet de fidéliser vos équipes mais aussi d’attirer les nouvelles recrues.
En tant que spécialistes de la rémunération, nous recommandons ainsi aux employeurs de réaliser une campagne de révision salariale au moins une fois par an afin, notamment, d’aligner leurs salaires avec les tendances du marché. Entre une entreprise qui propose un package de rémunération figé dans le temps et une autre qui offre des avantages sociaux et une rémunération cohérente au regard du contexte économique, les salariés savent en effet vers qui se tourner…
💡 Les employeurs ne sont pas dupes. D’ailleurs, 43 % des entreprises sondées dans le cadre de notre étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? » déclarent qu’elles disposent d’un budget dédié aux ajustements au marché.
Rattrapage des écarts de salaires femmes-hommes
La lutte contre les différences de salaires injustifiées entre les femmes et les hommes est l’un des principaux enjeux qui se posent actuellement aux responsables C&B. En tant qu’employeur, la directive européenne sur la transparence et l’équité salariale vous incite en effet à accélérer la réduction de ces disparités, sous peine d’être sanctionné ou de vous exposer à un risque juridique sérieux en cas de contentieux avec un salarié.
💡 En 2026, le rattrapage des écarts de rémunération non expliqués par des critères objectifs et non sexistes (compétences, responsabilités, conditions de travail, etc.) est donc l’une des principales raisons qui motivent les revalorisations salariales. Selon notre étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », près d’un tiers (30 %) des entreprises interrogées prévoient ainsi d’accorder des augmentations salariales pour combler les différences de salaires entre les sexes.
Qu’est-ce qu’une campagne de revalorisation salariale ?
La campagne de revalorisation salariale ou de revue des salaires désigne un temps durant lequel plusieurs acteurs de l’entreprise vont échanger et arbitrer autour d’une hausse globale des salaires. Celle-ci peut concerner l’ensemble des employés ou une catégorie spécifique de collaborateurs. Ici, il convient de poser un cadre et des méthodes claires afin de garantir un processus transparent, juste et équitable :
- Dans un premier temps, la direction des ressources humaines se rapproche du service finances pour définir le budget d’augmentation salariale, prévoir et structurer vos enveloppes budgétaires, et organiser cette campagne (dates, étapes de reporting, etc.).
- Une fois cette phase préparatoire terminée, les ressources humaines entrent en relation avec les managers et les informent de l’enveloppe budgétaire allouée à leur département. À cette étape, il est recommandé de leur rappeler le cadre de la politique de rémunération au sein de l’entreprise.
- Le manager dresse alors la liste des employés qui pourraient bénéficier d’une hausse de salaire, les motifs de ces augmentations et leurs montants.
- Ces propositions sont ensuite remontées à la direction. Cette dernière procède à un arbitrage, au regard des informations transmises par les ressources humaines et l’équipe managériale.
- Une fois la décision actée, celle-ci est transmise à chaque employé concerné, généralement par la voix du manager.
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Quels outils pour vous aider dans votre démarche ?
L’un des défis d’un cycle de revalorisation des rémunérations est de récupérer toutes les données nécessaires, puis de les analyser afin de prendre des décisions justes et équitables. Sans outil RH adapté, une campagne de révision salariale peut devenir un vrai casse-tête pour celui qui en a la charge (oui, c’est de vous qu’il est question). L’utilisation d’un outil digitalisé permet de rationaliser et d’automatiser l’ensemble du processus.
Une vision globale des données RH
Une solution RH vous permet d’accéder facilement et rapidement à l’ensemble des informations utiles pour arbitrer vos campagnes de revalorisation : niveau de salaire, historique des avantages (prime, gratification, etc.), poste occupé, évolution, ancienneté, etc.
Cet outil centralise en un seul endroit toutes les données RH et organisationnelles dont vous avez besoin. Vous évitez ainsi l’enfer des feuilles de calcul Excel et prenez des décisions justes, défendables et personnalisées.
Une solution collaborative
Avec un programme de gestion des revues de salaires, toutes les informations sont enregistrées en direct et centralisées pour une collaboration efficace entre décisionnaires. Chaque responsable intègre ses propres données qui remontent ensuite automatiquement vers les instances de direction. Les propositions sont validées directement sur le logiciel.
Chacun peut suivre en temps réel l’avancement de la campagne, le niveau de consommation de l’enveloppe allouée ou encore les indicateurs de validation ou de refus. Grâce à cet outil de gestion de la rémunération, le responsable RH évite les allers-retours au sein de l’entreprise ainsi que la phase de consolidation.
Un benchmark de rémunération
Utiliser une solution digitalisée pour organiser vos campagnes de révision salariales vous permet enfin de comparer vos salaires à ceux pratiqués par les entreprises concurrentes. Vous accédez à des données de marché fiables, actualisées, précises et organisées par métiers et niveaux de séniorité. Ces informations sont essentielles pour piloter votre stratégie de rémunération et gagner en compétitivité.
⚒️ Le module « revues de salaires » de Figures répond bien entendu parfaitement à ce cahier des charges. Il vous permet en effet de mener des campagnes de révision salariale multi-budgets de façon fiable, simplifiée et collaborative. Sa fonctionnalité de suivi budgétaire et ses suggestions basées sur l’un des benchmarks salariaux les plus complets et fiables du marché vous assurent de réaliser des arbitrages éclairés. Mieux, sa fonctionnalité « bac à sable » vous permet de tester plusieurs scénarios d’augmentation pour anticiper l’impact financier de vos décisions avant de les valider. Bref, vous revalorisez vos rémunérations l’esprit léger !
L’augmentation du Smic influe-t-elle la revalorisation salariale ?
Chaque 1er janvier, le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé par décret. Cette augmentation tient compte d’indicateurs liés à l’inflation et au pouvoir d’achat. Ainsi, en janvier 2026, le SMIC a augmenté de 1,18 %. Une nouvelle hausse de 2,41 % a également été décrétée en juin 2026 en réponse à l’inflation. Conséquence, le SMIC s’élève désormais à 1477,93 euros net. Le montant brut, lui, est passé à 1867,02 euros.
Si certains de vos employés touchent le Smic, vous devez donc obligatoirement appliquer cette augmentation. En revanche, il vous est interdit d’indexer les salaires sur l’évolution du Smic dans la mesure où son niveau dépend directement de l’inflation. Néanmoins, l’inflation affecte tous les Français. Elle est donc un argument que vos collaborateurs peuvent légitimement mettre en avant pour demander une augmentation de salaire annuelle.
Revalorisation salariale : le mot de la fin
La revalorisation des salaires est un moment fort dans la vie des entreprises. Accordée à titre individuel ou dans le cadre de campagnes collectives, elle peut avoir des conséquences particulièrement positives lorsqu’elle est menée en toute transparence et avec équité. À la clé, des collaborateurs plus productifs et motivés et une entreprise attractive sur le marché.
Pour y parvenir, l’employeur doit absolument rationaliser ses processus, utiliser des critères objectifs et rassembler toutes les informations utiles. Le recours à une solution RH pour réviser sa grille de salaires reste le moyen le plus efficace pour s’assurer que chaque talent est récompensé à sa juste valeur.
Réduisez de moitié le temps passé sur vos revues de salaires, et justifiez chaque augmentation.
Demander une démoRevalorisation du salaire : la foire aux questions (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos des revalorisations salariales en entreprise ? La réponse se trouve sûrement ici.
C’est quoi une revalorisation du salaire ?
Une revalorisation salariale est une hausse de salaire individuelle ou collective, obligatoire ou volontaire.
Est-ce que l’employeur est obligé d’augmenter les salaires ?
L’employeur doit augmenter les salaires au SMIC ou au SMC en cas de revalorisation du SMIC ou de hausse du salaire minimum conventionnel (SMC). Il doit aussi revaloriser les salaires des salariés sous-payés en cas d’écart de rémunération injustifié. Enfin, l’entreprise doit réviser le salaire si le contrat de travail le prévoit. En dehors de ces cas, l’employeur n’a pas d’obligation d’augmentation salariale systématique.
Est-il obligatoire d’augmenter son salaire tous les 3 ans en France ?
Non, l’ancienneté n’implique pas de hausse de salaire obligatoire, tous les ans ou tous les trois ans par exemple.
Est-ce que le salaire augmente avec l’ancienneté ?
Oui, la rémunération augmente souvent avec l’ancienneté et avec les promotions. Mais ceci dépend de la politique salariale de l’entreprise, de sa convention collective ou encore du contrat de travail.
Quelle est l’augmentation de salaire après 2 ans d’ancienneté ?
Il n’y a pas de revalorisation de salaire obligatoire après deux ans d’ancienneté dans une entreprise. Les hausses de salaire dépendent de la politique de rémunération de l’entreprise, de sa grille des salaires, et de la convention collective applicable.
Revalorisation salariale : les sources
Code du Travail
Info.gouv, « Le SMIC revalorisé au 1er janvier 2026 »
Info.gouv, « Le Smic va augmenter le 1er juin »
Figures, « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? »
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