🗝️ Les points clés :
- À partir du 7 juin 2026, conformément à la directive européenne du 10 mai 2023, vous devrez appliquer de nouvelles règles en matière de transparence des salaires et d’égalité salariale.
- Vous devrez communiquer des informations salariales à vos salariés en emploi (salaires moyens par poste et sexe, et critères de détermination) et potentiels (salaire proposé ou fourchette de salaire).
- Vous devez également mesurer, déclarer et rectifier les écarts de rémunérations entre vos salariées et vos salariés. Cette obligation de reporting prendra la forme d’un nouvel index de l’égalité professionnelle, disponible à partir de 2027.
- Pour embrasser vos obligations sans pression, et saisir les opportunités (attractivité, climat social apaisé, etc.) associées à ce changement, Figure vous conseille de passer à l’action dès maintenant. Nous vous expliquons comment.
La directive européenne sur la transparence salariale, a été adoptée le 10 mai 2023 et devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
Et toutes les entreprises sont concernées !
Pour vous aider à anticiper concrètement les impacts de cette nouvelle réglementation, nous vous proposons ici un guide pour en comprendre les enjeux essentiels. 🙂
L’objectif : réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Pour cela, vous devrez notamment :
- Indiquer le montant de la rémunération proposée lors de vos processus de recrutement.
- Pouvoir présenter à vos salariés le niveau moyen de salaire par catégorie de poste et sexe.
- Expliquer en interne les critères de fixation des salaires et d’octroi des augmentations.
- Rendre publiques et corriger les différences de salaires de plus de 5 %.
Un programme ambitieux, mais pas inatteignable, qui devrait vous conduire à mener plusieurs chantiers d’ici juin 2026 :
- Structurer et clarifier votre politique de rémunération ;
- Identifier et corriger les disparités salariales injustifiées ;
- Vous équiper d’outils de suivi et de reporting ad hoc ;
- Mettre en place une stratégie de communication interne multi-niveau.
Chez Figures, on vous encourage à vous atteler à la tâche dès que possible. En cas de non-conformité à la date fatidique, vous vous exposez en effet à des sanctions (une amende administrative par exemple).
Une mise en œuvre un peu hâtive et mal maîtrisée pourrait par ailleurs dégrader votre climat social et votre marque employeur. Bref, tout ce que l’on redoute en tant que RH ou dirigeant…
À l’inverse, monter au plus vite dans le train de la transparence salariale pourrait renforcer votre attractivité et l’engagement de vos équipes. On a testé pour vous, ça fonctionne vraiment !
Alors, quels sont précisément les changements à anticiper en matière de transparence des rémunérations en 2026 ? Et quels seront leurs impacts positifs et négatifs sur votre organisation et vos collaborateurs ? Figures fait le point pour vous aider à vous préparer. Bonne lecture !
Directive européenne sur la transparence salariale : ce que vous ne devez pas rater
La directive européenne du 10 mai 2023 a pour vocation de favoriser l’égalité salariale entre les genres dans les différents pays de l’UE grâce à un levier : la transparence des rémunérations.
L’objectif de la directive européenne : combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes
Le principal objectif de la directive européenne sur la transparence salariale (UE 2023/970) est de réduire les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes en permettant aux salariés de comparer leur salaire avec celui de leurs pairs.
Cette nouvelle réglementation s’inscrit dans le prolongement de la directive 2006/54/CE et de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE). Ces textes consacrent en effet le droit à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
L’enjeu auquel s’attaque la directive sur la transparence salariale est grand. Et pour cause, en 2023, selon Eurostat, les Européennes gagnaient en moyenne 12 % de moins que leurs collègues masculins.
Cet écart de rémunération varie d’un État membre à un autre (de 19 % en Lettonie à 0,9 % au Luxembourg), mais ne se résorbe pas depuis près de 10 ans. D’où le petit « coup d’accélérateur » de l’UE !
Quelles sont les obligations fixées par la directive européenne 2023/970 ?
La directive européenne du 10 mai 2023 repose sur un constat essentiel :
💡 L’égalité salariale est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le flou entourant la notion de « travail de même valeur », et les difficultés rencontrées par les victimes de discriminations lorsqu’elles souhaitent défendre leurs droits.
La directive 2023/970 entend lever ces trois freins à l’égalité des rémunérations en imposant 6 obligations majeures aux entreprises européennes :
- Mentionner le salaire ou une fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi ou via d’autres canaux avant l’entretien d’embauche ;
- Ne pas demander leur salaire actuel ou antérieur aux candidats et ne pas chercher à connaître leur historique de rémunération par d’autres moyens ;
- Mettre à disposition des collaborateurs en fonction les niveaux moyens de rémunération, ventilés par poste et par sexe ;
- Communiquer aux équipes les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la progression de la rémunération en interne (compétences, expérience, performance, etc.) ;
- Lorsque l’effectif dépasse 100 salariés, publier un rapport sur les écarts de rémunération et corriger les inégalités de plus de 5 % non expliquées par des critères objectifs non sexistes ;
- En cas de litige avec un collaborateur, apporter la preuve que l’organisation a bien respecté les règles en matière d’égalité des rémunérations et de transparence salariale.
Concrètement, que va changer la transparence des salaires pour vous en 2026 ?
À l’horizon 2026, la transposition en droit national de la directive sur la transparence salariale va changer à la fois :
- Vos processus de recrutement, si vous ne faites pas partie des 46 % d’employeurs qui indiquent déjà le montant du salaire sur leurs offres d’emploi (source : APEC).
- Votre communication interne en matière de rémunération, si, comme 66 % des organisations, vous ne diffusez pas déjà votre grille de salaires en interne.
- Vos obligations en matière de reporting et de communication externe concernant votre stratégie de rémunération et les écarts de salaires entre vos salariées et vos salariés.
- Votre système de rémunération, en particulier si vous n’avez pas encore structuré et formalisé votre grille salariale et votre politique de rémunération.
Vous avez donc pas mal de pain sur la planche. Mais, pas d’inquiétude, Figures est là pour vous guider.
Transposition et application de la directive européenne : le timing à respecter
La directive européenne sur la transparence salariale a été adoptée par le parlement européen et le conseil de l’Union européenne le 10 mai 2023.
Les États membres de l’UE, dont la France, doivent intégrer les dispositions de ce texte dans leur droit national dans les trois ans suivant son entrée en vigueur, soit avant le 7 juin 2026.
Début 2026, les députés tricolores planchent sur un projet de loi tout chaud. Vous devriez donc bientôt être fixé sur la teneur exacte et le détail de vos obligations en matière de transparence salariale. Le suspens est intense !
👉 En tant qu’employeur, vous devrez, quoi qu’il en soit, vous conformer aux obligations prévues par la directive (UE) 2023/970 au plus tard le 7 juin 2026.
Pour être prêt à l’échéance, vous devez vous équiper, clarifier votre stratégie de rémunération et mettre en place des actions de communication dès que possible. « Ok Figures », nous direz-vous, « Et si nous ne sommes pas prêts à temps : il se passe quoi ? »
En cas de manquement aux règles fixées par la directive, vous vous exposerez à des sanctions proportionnées et dissuasives, telles que des amendes administratives. La directive européenne prévoit également le versement d’une indemnisation aux victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe.
En cas de litige, vous pourrez notamment être contraint de verser à une salariée lésée l’intégralité des arriérés de salaire et primes dont elle a été injustement privée.
Réglementation sur la transparence des salaires en France : à quoi vous attendre ?
En tant que dirigeant, DRH ou C&B d’une entreprise établie en France, vous êtes bien entendu concerné par les nouvelles normes européennes en matière de transparence et d’égalité des rémunérations.
👉 À ce stade, votre mission est donc d’anticiper les changements légaux et réglementaires t et de vous y préparer. Ne vous inquiétez pas, nous vous expliquons comment faire.
La mise en conformité de la loi française avec la directive européenne
Les nouvelles règles européennes en matière de transparence des salaires devront être traduites dans la loi ou la réglementation française au plus tard le 7 juin 2026.
Début 2026, le parlement y travaille, de sorte que la loi est annoncée « avant l’été ».
La transposition de la directive pourra comporter desaménagements afin de s’adapter au marché du travail et au système judiciaire français.
Les normes européennes viendront renforcer les mesures existantes destinées à réduire les écarts de rémunération entre les sexes.
Elles transformeront notamment l’Index de l’égalité professionnelle. Un instrument mis en place en 2019 et qui sera refondu en 2027 pour répondre à la directive.
L’index de l’égalité professionnelle : rôle et fonctionnement actuel
La France est dotée d’un dispositif destiné à évaluer, suivre et combler les écarts salariaux entre les sexes : l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Comme vous le savez certainement, depuis 2019, cet outil impose aux entreprises de plus de 50 salariés, sous peine de sanction financière, de :
- Calculer chaque année leur score Egapro (sur 100 points).
- Rendre leurs résultats publics .
- Prendre des mesures correctives en cas de disparités salariales (score inférieur à 75 points).
Dans le détail, le calcul de l’index Egapro prend en compte 5 critères :
- Les écarts de rémunération entre les sexes en interne (40 points).
- Les écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (20 points).
- Les écarts de promotions entre les femmes et les hommes (15 points).
- Le pourcentage de salariées augmentées à l’issue de leur congé maternité (15 points).
- La part de femmes parmi les plus hauts salaires de l’entreprise (10 points).
L’obligation de transparence des salaires en France : un état des lieux mitigé
Malheureusement, les dispositifs en vigueur en France en matière d’égalité et de transparence salariale, en particulier l’Index d’égalité professionnelle, ont échoué à endiguer les discriminations.
😬 Malgré une note moyenne de 88,5 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle en 2025, en hausse de 4 points depuis 2020, des disparités salariales notables perdurent :
- En 2023, selon Eurostat, le salaire horaire brut des Françaises était en moyenne inférieur de 12,2 % à celui de leurs compatriotes masculins .
- En 2024, selon l’APEC, à postes et profils identiques, les femmes cadres gagnaient 7 % de moins que leurs collègues hommes, un chiffre stable depuis 2015.
Ces chiffres démontrent que le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui figure dans le droit français depuis 1972, n’est toujours pas pleinement respecté.
Article L3221-2 du Code du travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Refonte de l’index de l’égalité professionnelle en 2027 en application de la directive sur la transparence des salaires
👉 En 2027, l’index de l’égalité professionnelle sera intégralement révisé afin de répondre aux exigences de la directive européenne sur la transparence des salaires.
La ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a donné des précisions à propos du nouvel index de l’égalité professionnelle à l’Assemblée nationale le 14 mai 2025.
Mais quelle sera donc la teneur de ce nouvel instrument ? On vous dit tout.
L’index de l’égalité professionnelle refondu devrait ainsi reposer sur 7 nouveaux indicateurs issus de la directive 2023/970 :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires (primes, indemnisation des déplacements, indemnités de repas, compensation des heures supplémentaires, etc.) ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile de rémunération ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Les 6 premiers indicateurs seront extraits de la Déclaration sociale nominative (DSN). Leur transmission sera donc automatique. De quoi alléger votre charge administrative !
Le 7e indicateur, non automatisable, devra pour sa part faire l’objet d’une déclaration périodique : tous les trois ans pour les entreprises comptant 50 à 250 salariés, tous les ans pour celles employant plus de 250 collaborateurs.
Dans la droite ligne de la directive européenne, les écarts de rémunération supérieurs à 5 % injustifiés devront être corrigés, sans quoi ils donneront lieu à des sanctions sous la forme d’amendes administratives.
Quelles informations devrez-vous fournir ?
En pratique, lorsque la directive européenne relative à la transparence des salaires sera transposée en droit français, vous devrez :
- Afficher la rémunération ou une fourchette de salaires sur vos annonces d’emploi ;
- Communiquer en interne à propos de vos mécanismes de fixation et d’augmentation des salaires ;
- Pouvoir présenter à vos salariés le salaire moyen correspondant, en interne, à un poste équivalent au leur, ventilés par sexes ;
- Déclarer les 7 indicateurs du nouvel index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (écarts sur les rémunérations fixes et variables, médianes, répartition par quartiles de rémunération, écarts de rémunération à poste de même valeur, etc.).
💡Afin d’en savoir plus à propos de vos futures obligations en tant qu’employeur, consultez notre guide de la transparence salariale en France destiné aux entreprises.
Quels pourraient être les impacts et défis de la transparence des salaires pour votre entreprise ?
Les nouvelles règles en matière de transparence des salaires qui s’appliqueront d’ici le 7 juin 2026 seront peut-être porteuses de challenges, mais elles vous offriront aussi de belles opportunités.
Des attentes fortes de la part des salariés et peut-être … des tensions
Les attentes des collaborateurs en matière de transparence salariale sont importantes.
💡 Selon l’APEC, en 2025, 66 % des cadres souhaitent par exemple que leur employeur communique en interne sur les grilles de rémunération par métier. Cette mesure est en effet appréhendée, à juste titre, comme un levier d’égalité salariale.
La diffusion des barèmes de rémunération en interne, conformément aux nouvelles normes issues de la directive européenne, pourrait cependant générer des tensions, du désengagement, voire des litiges. Un risque important, en particulier si des disparités salariales injustifiées sont mises en lumière.
Moins d’inégalités, un meilleur climat social, une marque employeur au beau fixe et même…des économies !
👉 Le principal avantage de la transparence des salaires est de réduire les inégalités salariales non fondées sur des critères objectifs et de lutter plus efficacement contre les discriminations en matière de rémunération.
Avec la transparence salariale, vous pourrez identifier les différences de salaires indues, y remédier plus rapidement et garantir à vos équipes le droit à une rémunération égale pour un travail de même valeur.
En favorisant une entreprise plus égalitaire, la transparence salariale contribue par ailleurs à un meilleur climat social. La confiance de vos salariés envers vos dirigeants est consolidée. La collaboration interne et l’engagement sont aussi renforcés puisque vos collaborateurs se sentent traités équitablement.
Parallèlement, votre marque employeur est améliorée, avec des effets positifs sur l’attractivité, la fidélisation et la rétention des talents. Vos salariés et candidats ont de la visibilité sur leurs possibilités de progression et de développement de carrière. Ceci les aide à se projeter au sein de votre organisation et à envisager une collaboration durable.
Votre processus de recrutement est globalement facilité. Vos recruteurs ne perdent plus de temps avec des candidats dont les prétentions salariales sont trop élevées. La rémunération ou la fourchette de salaire que vous proposez est connue de tous les postulants puisqu’elle figure dans votre offre d’emploi.
Finalement, la clarification de votre politique de rémunération et de votre grille de salaires vous permet d’améliorer votre gestion budgétaire. Vous gagnez en effet en prévisibilité puisque vous pouvez mieux anticiper les évolutions de carrière et les augmentations de salaire.
A quels risques et sanctions vous exposez-vous en cas de non-conformité à la réglementation ?
Les entreprises qui ne se conformeront pas aux nouvelles normes en matière d’égalité salariale pourront se voir imposer une sanction financière.
Les organisations qui ne seront pas en mesure de justifier les écarts de rémunération révélés par l’index d’égalité professionnelle s’exposeront notamment à une amende administrative présentée comme dissuasive.
Un risque juridique est aussi présent.
En cas d’action en justice, vous devrez démontrer que vous respectez la réglementation en matière d’égalité salariale et de transparence des salaires. Une charge de la preuve qui était jusqu’alors supportée par le travailleur.
Dans l’éventualité d’une condamnation, vous pourriez en outre être contraint d’indemniser le collaborateur lésé, notamment en lui versant la totalité des arriérés de salaire et des primes qu’il aurait dû percevoir.
Enfin, avec l’entrée en vigueur de la transparence des salaires et la publication des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, vous vous exposez à un risque réputationnel.
Les entreprises qui ne prennent pas le virage de la transparence et de l’égalité salariale pourraient en effet voir leur image de marque et leur marque employeur se dégrader, avec un impact négatif sur l’attraction et la fidélisation des talents.
Comment vous préparer à la transparence des salaires en tant qu’entreprise ?
Avec l’adoption de la directive européenne et sa transposition dans le droit national, le doute n’est plus permis : la transparence des salaires n’est pas « un truc de start-ups ». Et pour cause, à partir du 7 juin 2026, toutes les organisations devront s’y conformer.
👉Pour profiter des atouts de la transparence des rémunérations, sans en subir les inconvénients, Figures vous invite à suivre un plan d’attaque simple et efficace :
- Clarifiez et formalisez votre politique salariale et votre grille de rémunérations en vous appuyant sur des critères objectifs (performance, compétences, formation, conditions de travail, etc.) , des niveaux de postes clairs, et des données salariales sectorielles solides ;
- Dressez un bilan de l’existant, ajuster vos structures salariales, et combler les écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs en prenant rapidement des mesures correctives (rattrapage salarial, blocage des augmentations, etc.) ;
- Concevez une stratégie de communication interne en matière de rémunération pour que les collaborateurs puissent demander simplement des informations et comprennent facilement votre système de rémunération, notamment les critères objectifs de définition des rémunérations et les niveaux de postes;
- Retravaillez vos offres d’emploi pour que celles-ci reflètent votre stratégie de rémunération de manière transparente et attractive au regard des attentes des candidats et des données du marché (l’heure est venue de bannir le terme « salaire compétitif » dans vos annonces) ;
- Formez les interlocuteurs des salariés, en particulier les managers, pour leur permettre d’appliquer votre stratégie de rémunération sans biais sexistes et d’expliquer ses mécanismes aux salariés et aux candidats pour lutter contre les discriminations, éviter les tensions et renforcer l’attractivité de votre entreprise ;
- Adoptez un outil d’analyse de la rémunération, de benchmark de salaires, de suivi des décisions, et de reporting intégré à votre SIRH, comme Figures, pour faciliter l’ensemble des actions évoquées.
- Equipez-vousd’un logiciel RH de gestion des compétences et des talents intelligent, comme 365talents, pour analyser vos ressources internes, identifier les lacunes, et construire votre architecture de métiers.
Selon l’APEC, seules 26 % des entreprises françaises ont déjà commencé à se préparer pour être en conformité avec la nouvelle réglementation en matière de transparence des salaires et d’égalité des rémunérations.
Pourtant, le chantier est aussi vaste qu’important. Alors, n’hésitez plus et suivez notre tuto ! Vous pourrez ainsi vous prémunir contre les risques liés à ces changements et bénéficier des opportunités qui y sont associées
💡Pour tout savoir à propos de vos nouvelles obligations et de la stratégie à adopter pour vous y conformer, téléchargez notre guide complet sur la transparence des salaires.
Quelles sont les conséquences de la transparence des salaires pour les salariés et le marché du travail ?
Le nouveau droit à l’information dont doivent bénéficier les salariés en poste et les candidats à l’horizon 2026 implique plusieurs changements pour ces derniers.
Avec la transparence des salaires, préparez-vous à négocier !
La transparence des salaires pourrait avoir différents effets sur la négociation des rémunérations :
- Elle empêchera les profils recherchés ou les fins négociateurs de faire gonfler leur rémunération au-delà de la fourchette établie pour leur poste. À rebours, elle évitera aux salariés d’accepter un salaire trop bas, par manque de confiance, mauvaise connaissance du marché, ou sous-estimation du budget que vous avez prévu.
- Vos salariés pourront désormais se situer par rapport aux rémunérations de leurs collègues. Ils connaîtront le salaire moyen pour un poste équivalent au leur et les critères objectifs mobilisés pour établir leur rémunération. Cette information leur permettra d’identifier d’éventuelles anomalies, et de solliciter une augmentation de leur salaire ou de leurs avantages salariaux le cas échéant.
- Enfin, en limitant la place accordée à la négociation individuelle, la transparence des salaires pourrait relancer la négociation collective. Les partenaires sociaux pourraient en effet vous être d’une aide précieuse dans la classification des emplois et la définition des critères de fixation des rémunérations.
📢 Selon Patrice Laroche, Professeur en sciences de gestion à l’Université de Lorraine :
« En obligeant les entreprises à expliciter leurs critères de rémunération, à documenter leurs grilles et à justifier leurs écarts, la transparence crée un besoin nouveau de régulation. Branches professionnelles et entreprises devront élaborer des référentiels communs, clarifier les niveaux de classification et définir les logiques d’évolution.»
Inégalités de rémunération, rattrapage au tournant…
Dans les entreprises où des disparités de rémunération non justifiées par des critères objectifs non sexistes seront constatées, il sera nécessaire de prévoir une enveloppe budgétaire en vue de rectifier ces dernières.
Mais, pas de panique. Si vous êtes concerné, vous pourrez probablement compenser ce budget destiné à rétablir l’équité interne par un ralentissement des augmentations collectives ou individuelles, bénéficiant par exemple à des salariés déjà situés dans les quartiles de rémunération supérieurs.
Quel impact sur l’attractivité votre attractivité ?
La transparence des rémunérations pourrait avoir un impact sur l’attractivité de votre marque employeur en favorisant un climat social apaisé, caractérisé par la confiance et la collaboration.
Si vous faites partie des organisations qui adoptent une stratégie de rémunération attractive, vous tirerez tout particulièrement leur épingle du jeu Les candidats pourront en effet comparer votre package de rémunération avec ceux de vos employeurs concurrents.
De manière générale, l’affichage de la rémunération sur vos annonces d’emploi devrait augmenter votre nombre de candidatures. La raison ? Cette mention renforce la confiance des candidats. Selon une enquête réalisée par HelloWork, 51 % d’entre eux postulent uniquement aux offres qui indiquent un salaire.
Transparence des salaires 2026 : ce qu’il faut retenir
- À partir du 7 juin 2026, vous devrez appliquer de nouvelles règles en matière de transparence des salaires et d'égalité salariale. En visibilisant les disparités de rémunération et en facilitant la comparaison en interne, ces dernières devraient permettre de lutter plus efficacement contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
- Après l’entrée en vigueur de la nouvelle norme, issue de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, vous devrez transmettre des informations salariales à vos collaborateurs (salaires moyens par poste et sexe, et critères de détermination) et aux candidats qui postulent dans votre entreprise(salaire proposé ou fourchette de salaire).
- Dans le cadre de la nouvelle réglementation vous devrez également mesurer, déclarer et corriger les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (sous peine de sanctions dissuasives). Cette obligation de reporting prendra la forme d’un index de l’égalité professionnelle refondu, disponible à partir de 2027.
- L’obligation de transparence des salaires est une petite révolution. Pour vous y conformer, vous serez peut-être amené à modifier en profondeur vos pratiques RH et C&B. L’échéance étant proche et les enjeux importants, nous vous encourageons à préparer cette transformation dès maintenant, notamment en vous équipant d’un outil de gestion de la rémunération complet et performant, comme Figures.
Transparence des salaires 2026 : la F.A.Q.
Qu’est-ce que la transparence des salaires ?
La transparence des rémunérations est une obligation nouvelle qui s’impose aux employeurs français.
Pour s’y conformer, les entreprises doivent fournir aux salariés et aux candidats différentes informations à propos de la rémunération.
En application du principe de transparence salariale, un recruteur doit par exemple indiquer un salaire ou une fourchette de rémunération sur ses offres d’emploi.
Qu’est-ce que l’obligation de transparence des salaires en France ?
À partir du 7 juin 2026, l’obligation de transparence des salaires imposera aux entreprises françaises de :
- Mentionner le salaire sur leurs annonces d’emploi et de ne pas demander leur rémunération actuelle ou antérieure aux candidats ;
- Communiquer aux salariés qui le demandent le salaire moyen pour un poste similaire au leur et les critères utilisés pour fixer leur rémunération ;
- Mesurer, rendre publics, et corriger (sous peine de sanction) les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Est-ce que les employés ont le droit de parler de leur salaire entre eux ?
Oui, les salariés ont le droit de discuter de leur rémunération entre eux. Un employeur ne peut pas empêcher ses collaborateurs de parler de leur salaire.
Cependant, les informations salariales étant personnelles, il revient à chaque collaborateur de décider s’il souhaite les partager avec un collègue, ou non.
Transparence des salaires 2026 : les sources
Directive (UE) 2023/970 du Parlement Européen et du Conseil du 10 mai 2023
Code du travail, Article L3221-2
Conseil Européen, « Transparence des rémunérations dans l’UE »
Eurostat, Statistiques sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
APEC, « Carrière des femmes cadres »
APEC, « L’Apec publie son baromètre annuel de la rémunération des cadres… »
Service Public, « Transparence des salaires : ce qui va changer »
Service Public, « Index de l’égalité professionnelle »
Ministère du Travail, « Résultats de l’Index égalité professionnelle et de la loi Rixain pour 2025 »
Culture RH, « Index d’égalité professionnelle 2027 : qu’attendre de la réforme ? »
DAF Mag, « Égalité salariale : un nouvel index arrivera en 2027 »
Assemblée nationale, « Audition d’Astrid Panosyan-Bouvet sur l’égalité professionnelle »
