Comment réussir un entretien annuel d'évaluation en tant que manager, RH ou salarié ? Le guide.

🗝 Les points clés :

• L'entretien annuel est un rendez-vous formel périodique entre un manager ou un RH et un salarié. Lorsqu'il est réussi, il permet d'aligner performance collective et individuelle.
• Cette rencontre vise à faire le bilan de l'année qui s'achève, à évaluer les réalisations, défis, insatisfactions et attentes, mais aussi à mettre en place un plan d'action concret pour le prochain cycle.
• La préparation est la clé pour réussir son évaluation annuelle. L'essentiel est d'effectuer un pré examen des résultats et aspirations en se basant sur des données factuelles.
• Les principales étapes d'un entretien individuel productif sont : le cadrage, la synthèse de l'année écoulée, l'évaluation des performances passées et la fixation de nouveaux objectifs.
• Avec la nouvelle réglementation sur la transparence salariale, la question du salaire et des avantages sociaux sera incontournable lors des prochaines campagnes d'entretiens annuels.
• La négociation salariale se prépare en s'informant à propos de la politique de rémunération interne, des normes du marché et en élaborant des arguments factuels et concrets.
• Les erreurs fatales lors d'une évaluation annuelle sont le manque d'anticipation (preuves tangibles, axes d'amélioration, etc.), d'écoute, de feedback constructif, et de suivi.

La fin de l'année approche et un rituel qui a tendance à vous horripiler va à nouveau pointer le bout de son nez : l'entretien annuel d'évaluation des compétences et de la performance. ✨

À vous charge de travail accrue et conversations désagréables avec votre équipe. Tout ça pour quoi ? Remplir un formulaire qui échouera dans le petit musée des documents oubliés de votre entreprise.

Vous êtes d'autant moins motivé pour vous lancer dans cet exercice (a priori) rébarbatif que vous savez que vos coéquipiers ne lui accordent pas beaucoup de crédit non plus.

C'est simple, alors que trois quarts (75%) des collaborateurs français se soumettent à ce rituel chaque année, 41 % jugent qu'il est inutile et n'a aucune conséquence sur leur progression professionnelle.

Bref, vous allez encore vous fatiguer pour une corvée administrative dont une bonne partie de vos collègues se moquent comme de l'an 40…et qui n'est même pas obligatoire (sauf si votre convention collective le prévoit), contrairement à l'entretien professionnel bi-annuel.

Mais, attendez, ce n'est pas une fatalité ! Si sa légitimité est souvent remise en question, l'évaluation annuelle n'est pas, pour autant, condamnée à être une mascarade.

☝️ Avec la bonne approche, la bonne préparation et la bonne méthode, il peut même s'agir d'un outil de management et de gestion des ressources humaines efficace à intégrer à votre système de GRH global.

Vous êtes vous-même évalué ? L'entretien annuel a également un intérêt pour vous. Il constitue une occasion de prendre du recul sur vos contributions, vos besoins, votre potentiel et vos attentes, et de demander de l'aide à votre manager pour affiner et atteindre vos objectifs.

🍒 Cerise sur le gâteau, même si ce n'est pas sa vocation première, ce rendez-vous avec votre N+1 ou votre RH peut être le moment ou jamais de mettre sur la table un sujet tabou, souvent difficile à évoquer : la rémunération et l'augmentation salariale.

Alors, si vous abordiez désormais l'EAE comme une opportunité ? Dans cet article, Figures vous donne les clés pour faire de l'entretien annuel d'évaluation un point d'étape constructif, et même rentable ! Bonne lecture.

Comment se préparer à un entretien annuel ? Les clés pour bien anticiper.

👉 La préparation est la clé pour mener un entretien annuel avec succès quand on est RH, manager ou dirigeant.

Mais ce n'est pas tout.

Une dose d'anticipation est aussi indispensable pour passer cette épreuve du feu et en tirer pleinement profit en tant que salarié.

À l'inverse, aborder ce grand jalon de l'année RH à l'improviste est le chemin le plus direct vers la déception, la perte de confiance, la démotivation et le gaspillage de temps.

Alors, quelles précautions prendre pour planifier l'évaluation annuelle en tant que RH, manager ou salarié ? On vous explique.

Quelles sont les étapes pour préparer ses entretiens annuels en tant que RH ou manager ?

Pour organiser un cycle d'entretien d'évaluation annuelle réussi en tant que supérieur hiérarchique ou responsable RH :

✅ Rassemblez tous les éléments et documents vous permettant de faire le bilan de l'année écoulée et d'évaluer le collaborateur.

Pour cela :

• Relisez le compte rendu de l'entretien annuel précédent, la fiche de poste du salarié, son CV ou encore les notes que vous avez prises au cours de l'année,
• Collectez des feedbacks 360° auprès des collègues du salarié évalué ou de ses clients internes,
• Regroupez des données vous permettant de jauger la performance du collaborateur (KPI, livrables, délais, emails, etc.).

✅ Faites une première évaluation des performances et compétences (techniques et comportementales) du salarié sur la base de ces éléments objectifs avant l'entretien.

Remplissez la grille d'évaluation d'entretien annuel qui a normalement été mise au point par les RH et communiquée aux salariés entre une semaine et un mois avant le rendez-vous.

Choisissez un formulaire comportant une dizaine de questions. Ceci vous permettra d'entrer avec le salarié dans le détail de chacune, au lieu de mener un interrogatoire impersonnel.

✅ Anticipez une éventuelle demande d'augmentation en collectant des éléments concrets vous permettant d'y répondre de manière rationnelle.

• Référez-vous par exemple à la grille de salaires de votre entreprise qui détermine la fourchette de salaire que votre employeur est prêt à payer pour une fonction et un niveau de séniorité.
• Observez le positionnement de chaque membre de votre équipe dans sa bande de salaires pour estimer s'il est légitime de lui attribuer une augmentation ou non.
• Faites le point avec votre service C&B ou RH à propos de votre éventuel budget dédié aux hausses de salaire et aux processus de révision salariale en place dans votre structure.
• Relisez la politique de rémunération de votre organisation afin de vous rememórer les mécanismes et critères d'augmentations salariales applicables en interne.
• Regardez les standards du marché en vous référent à un benchmark salarial actualisé en continu, précis et exhaustif, comme celui de la plateforme de gestion de la rémunération Figures.

Ces précautions sont indispensables pour savoir ce que vous pouvez répondre aux salariés qui tenteront de négocier une augmentation lors de l'entretien annuel.

Elles vous permettront d'apporter des réponses claires et étayées aux salariés à propos des procédures de revues de salaires et d'attribution des hausses de rémunération.

Grâce à cette préparation, la question de la rémunération ne sera plus un passage embarrassant au cours duquel vous regardez vos pieds avec un sentiment de perte de contrôle.

✅ Concevez la structure de l'entretien pour pouvoir le mener comme le professionnel que vous êtes. Prévoyez de décomposer le rendez-vous de la manière suivante :

• D'abord l'ouverture, où vous cadrerez l'échange,
• Puis l'auto-évaluation par le collaborateur (bilan de l'année),
• Puis votre propre évaluation (feedback constructif),
• Puis la définition des objectifs et du plan d'action pour l'avenir,
• Et enfin la conclusion et le compte-rendu de l'entrevue.

✅ Travaillez votre posture de manager, voire de manager coach :

• Entraînez-vous à faire des feedbacks constructifs, par exemple en employant les méthodes COIN (context, observations, impact, next steps) et DESC (décrire, exprimer, spécifier, conséquences).
• Prenez quelques minutes pour faire le point sur vos émotions afin d'éviter qu'elles prennent le pas sur les faits lors de l'échange.
• Apprenez à pratiquer l'écoute active (patience, reformulation, absence de jugement) pour mettre votre collaborateur en confiance le jour J.

✅ Préparez les aspects pratiques de l'entretien annuel d'évaluation de la performance et des compétences :

• Prévoyez une plage horaire d'au moins une heure pour chaque salarié.
• Assurez-vous que vous ne serez pas interrompu pendant ce laps de temps en bloquant le créneau dans votre agenda partagé.
• Réservez une salle dans laquelle la confidentialité des échanges et le calme seront assurés.
• Préparez un dossier contenant tous les documents dont vous avez besoin pour piloter l'entretien annuel.

Pilotez votre politique salariale en toute simplicité grâce au benchmark en temps réel, aux grilles de salaires digitalisées et aux revues de salaires collaboratives.

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Quelles sont les étapes pour bien préparer son entretien annuel en tant que collaborateur ?

La préparation de l'entretien annuel est également un passage obligé si vous êtes un collaborateur soucieux de sa trajectoire professionnelle (et de sa gratification !).

Concrètement, pour réussir votre entretien annuel d'évaluation en tant que collaborateur il convient de :

✅ Faire le bilan de votre année professionnelle.

Concrètement, récapitulез :

• Vos succès (projets réussis, contributions reconnues par votre équipe ou votre supérieur hiérarchique, résultats exceptionnels, etc.),
• Les compétences que vous avez acquises (formations, certifications, montée en expertise sur le terrain, etc.),
• Les éventuels échecs, inquiétudes et difficultés rencontrées (relationnelles, ambiance de travail, charge de travail, manque de matériel, erreurs, etc.).

Pour rendre vos propos éloquents, rassemblez des éléments factuels vous permettant d'apporter la preuve irréfutable de ce que vous avancez :

• Des indicateurs de performance chiffrés (taux d'objectifs atteints, chiffre d'affaires, nombre de clients signés, panier moyen, jalons tenus sur vos projets, nombre d'unités produites, taux de satisfaction client, etc.),
• Des feedbacks positifs écrits (emails, avis en ligne, commentaires sur votre plateforme de collaboration interne, etc.) de la part de vos collègues, supérieurs hiérarchiques ou clients,
• Des livrables démontrant la qualité de votre travail (présentations réussies, liste des projets de l'année avec dates et résultats, portfolio mis à jour, tableaux de bord, etc.).

Cette étape est importante pour vous assurer que tout ce qui peut être valorisé le sera.

Vous en remettre simplement à votre manager pour vous évaluer peut en effet être en votre défaveur.

Et pour cause, celui-ci n'a pas toujours tous les éléments en tête, d'autant qu'il doit faire passer plusieurs entretiens annuels en même temps.

Pire, si vous avez déçu votre N+1 récemment, il peut avoir un a priori négatif à votre encontre et oublier toutes vos réalisations de l'année.

Vous devez donc vous assurer d'être en mesure de faire valoir vos efforts et d'avoir les bons arguments pour défendre vos intérêts.

✅ Vous auto évaluer de manière honnête.

Porter un regard critique sur votre propre travail est indispensable pour valoriser vos réussites auprès de votre supérieur hiérarchique ou lui demander de l'aide pour progresser.

Demandez-vous par exemple :

• Qu'ai-je réussi à faire ?
• Que pourrais-je améliorer ?
• Que pourrais-je faire différemment ?
• Quelles évolutions ai-je connues au cours de l'année ?

Cet exercice est essentiel pour montrer à votre interlocuteur que vous êtes lucide sur vos efforts, mais aussi pour anticiper ses éventuels feedbacks (positifs ou correctifs) et mieux les exploiter.

Votre service RH vous a probablement distribué une grille d'évaluation en amont de l'entretien, en même temps que votre convocation. Appuyez-vous sur cette dernière pour faire votre autocritique.

✅ Clarifier vos attentes et aspirations pour la période à venir.

Il s'agit ici de faire la liste des sujets que vous souhaitez aborder en priorité, par exemple :

• Votre salaire de base, votre variable (primes, bonus, commissions) et vos avantages sociaux (téléphone de fonction, chèque transport, BSPCE, etc.),
• Vos conditions de travail (charge, flexibilité horaire, matériel, etc.),
• La nature des projets qui vous sont confiés,
• Les formations, mentorat ou coachings que vous souhaiteriez suivre,
• Les relations avec vos pairs et vos supérieurs hiérarchiques,
• Votre évolution de carrière (mobilité interne, promotion, changement de poste, nouvelles responsabilités, missions plus motivantes, reconversion, etc.).

✅ Préparer votre demande d'augmentation salariale ou de revalorisation de vos avantages sociaux. Pour cela :

• Faites un benchmark de rémunération interne en consultant la grille de salaire de votre entreprise, si celle-ci est communiquée de manière transparente aux salariés. À défaut, demandez à connaître le niveau de salaire pour un poste équivalent au votre en interne et les critères d'attribution des augmentations. Depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle directive européenne sur la transparence et l'équité salariales, votre employeur a l'obligation de vous fournir ces éléments si vous le sollicitez. Ces données vous permettent de connaître les conditions à remplir pour obtenir une augmentation. Mieux, elles vous permettent de savoir si vous êtes sous-payé par rapport à vos collègues exerçant un emploi de même valeur.
• Réalisez une étude comparative des salaires externes, par exemple en regardant une enquête de rémunération grand public, un site de notation d'entreprises ou des offres d'emploi. Ce benchmarking salarial vous permettra de connaître les salaires pratiqués habituellement pour un poste similaire au vôtre et d'estimer ce à quoi vous pouvez raisonnablement prétendre.
• Identifiez la fourchette de salaire que vous pourriez demander à votre employeur lors de la négociation. Attention, celle-ci doit être réaliste (d'où l'importance de faire une étude comparative interne et externe en amont). Si vous revendiquez une somme excessive, votre requête risque de ne pas être prise au sérieux et donc de rencontrer une fin de non-recevoir.
• Réfléchissez aux éléments variables (primes, bonus, commissions, etc.) aux avantages salariaux (complémentaire santé attractive, actionnariat salarié, épargne salariale et retraite, forfait mobilité durable, etc.) et conditions de travail (télétravail, semaine de 4 jours, horaires flexibles, etc.) que vous pourriez négocier si vos vœux de revalorisation salariale ne sont pas acceptés.
• Préparez des arguments factuels et objectifs pour appuyer votre demande d'augmentation. Reprenez vos indicateurs de performance (nouveaux clients signés, chiffre d'affaires généré, etc.) et listez les perspectives de développement que vous envisagez (acquisition de compétences, objectifs plus ambitieux, etc.).

Déroulement de l'entretien annuel : les étapes incontournables pour réussir

Pour être un succès, c'est-à-dire un atelier de travail productif, qui aligne performance individuelle et performance collective, le bilan annuel doit être structuré.

Il ne doit pas s'agir d'un exercice « freestyle » dans lequel chacun donne ses impressions puis se serre la main avant de repartir vaquer à ses occupations.

Non, ce grand temps de l'année manéagériale et RH doit être organisé en plusieurs étapes clés permettant de passer du constat à l'action.

Alors, quels sont les passages obligés de l'évaluation individuelle ? On fait le point.

Étape 1 : Introduire l'évaluation individuelle et cadrer l'échange

La première chose à faire pour mener un entretien annuel constructif consiste à expliquer comment va se dérouler le rendez-vous et quels en sont les enjeux.

Rappelez par exemple :

• Les objectifs de l'évaluation annuelle,
• Le temps qui sera alloué à l'interaction,
• Les différentes étapes que vous allez suivre,
• La trame de questions qui sera utilisée,
• Les règles de communication que vous allez appliquer,
• La confidentialité de l'exercice et du rapport qui en découlera.

De cette manière, le salarié sait, par exemple, qu'il pourra vous exposer ses prétentions salariales à tel stade de la discussion. Cela lui évitera d'être distrait ou d'interrompre les échanges à un moment inopportun.

Ce prélude permet également de rationaliser et de pacifier l'interaction. Chacun sait qu'il pourra aborder les points qui lui importent en temps voulu, ce qui crée un climat propice à l'écoute et à la coopération.

Étape 2 : Faire le bilan de l'année écoulée

Une fois le cadre de l'entretien annuel posé, il est temps de faire la synthèse des réussites, des réalisations, des compétences acquises par le salarié au cours de l'année, mais aussi des problèmes, des échecs, des lacunes ou encore des challenges rencontrés.

Pour cela, le manager ou le chargé des RH mène l'entretien en suivant le questionnaire qui a été préalablement partagé au collaborateur.

Il invite ce dernier à s'exprimer de manière détaillée à propos de chaque sujet abordé en lui posant des questions ouvertes appelant des réponses construites, par exemple :

• Quel est ton ressenti global par rapport à cette année ?
• Concernant les objectifs fixés lors du dernier entretien annuel, où en es-tu selon toi ?
• Sur quelles compétences penses-tu avoir le plus évolué cette année ?
• Si tu notais ta performance globale sur une échelle de 1 à 10, quelle note te donnerais-tu, et pourquoi ?
• Quelles missions penses-tu avoir particulièrement bien réussies cette année et pourquoi ?
• Quelle est la période la plus difficile que tu aies traversée cette année et pour quelles raisons ?
• Qu'est-ce qui t'a freiné dans ton travail (manque de soutien, d'outils, d'objectifs clairs ou de ressources par exemple) ?
• Comment décrirais-tu tes relations avec ton équipe et avec ton manager au cours de cette année ?
• Qu'est-ce qui te motiverait particulièrement à venir travailler au cours des 12 prochains mois ?

Idéalement, l'évalué appuie ses propos sur des éléments factuels (indicateurs de performance comme des chiffres de vente, des retours clients, etc.).

De cette manière, l'échange est basé sur des données concrètes, pas uniquement sur des émotions ou des ressentis qui pourraient fausser ensuite l'évaluation.

Étape 3 : Feedback et évaluation des performances et compétences

Une fois le récapitulatif de l'année réalisé, il est temps pour le supérieur hiérarchique ou le RH de donner du feedback au salarié et de remplir la grille d'évaluation de l'entretien annuel.

Pour que l'évaluation annuelle ne tourne pas au vinaigre et contribue à l'amélioration de la performance, le manager ou le gestionnaire RH ne doit pas faire ses retours par-dessus la jambe.

En tant qu'évaluateur, vos rétroactions doivent être constructives. Oubliez par exemple la méthode du sandwich (compliment, reproche, compliment) qui brouille totalement le propos.

Privilégiez, une approche rationnelle, par exemple en utilisant la méthode COIN (contexte, observation, impact, prochaines étapes) ou la méthode DESC (décrire, exprimer, spécifier, conséquences).

Évitez également toute attaque personnelle ou jugement. Soyez respectueux, bienveillant, objectif et factuel pour aider votre interlocuteur à comprendre ses axes d'amélioration et à progresser sans se braquer.

En ce sens, veillez à ne pas faire seulement des feedbacks correctifs. L'entretien annuel est un moment adéquat pour témoigner de la reconnaissance envers le salarié et souligner ce qui se passe bien.

Vous pouvez par exemple remarquer :

• Ses bons résultats,
• La qualité de ses livrables ou contributions,
• Ses progrès par rapport à l'an passé,
• Les compétences techniques et comportementales qu'il à acquises,
• Les efforts qu'il a fournis dans une période difficile,
• Sa posture qui s'est affirmée (autonomie, assertivité, fiabilité, etc.).

Toujours dans l'idée de faire de l'entretien annuel un temps d'échange privilégié, pensez également à demander du feedback ascendant au salarié.

Dans cette perspective, posez des questions telles que :

• Que pourrais-je faire autrement pour mieux t'accompagner ?
• De quoi as-tu besoin de la part de la société que tu n'as pas à ce jour ?
• Te sens-tu assez informé concernant l'avenir de l'entreprise ?
• Mes retours sont-ils assez clairs et réguliers pour toi ?
• As-tu l'impression d'avoir assez de marge de manœuvre ?

Étape 4 : Fixer les objectifs pour la période à venir

Après avoir mesuré la progression et les réussites de votre collaborateur, il est temps d'envisager les perspectives et solutions qui permettront à ce dernier d'avancer dans la bonne direction.

Là encore, la coconstruction est de mise. Tel un coach, le manager doit guider son collègue dans la découverte des objectifs et des leviers qui lui permettraient de contribuer à la réalisation de la mission de l'entreprise.

🧰 Pour éviter tout blocage, les objectifs fixés doivent être SMART, c'est-à-dire :

• Spécifiques, clairs et précis,
• Mesurables à l'aide de métriques de performance,
• Atteignables au regard des capacités du salarié,
• Réalistes au regard des ressources mises à disposition,
• Temporellement définis, avec une date butoir.

🧰 Afin d'aligner les objectifs individuels avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, pensez à utiliser la méthode des OKR (objectives and key results).

Cette dernière consiste à associer des indicateurs clés de performance (KPI) quantifiables à chaque grand objectif prioritaire de l'entreprise, du service et du salarié.

Les objectifs et résultats clés que le collaborateur doit atteindre s'imbriquent et servent ceux visés par son département et son organisation. Par exemple :

• L'entreprise cherche à devenir leader sur son marché et cible 20 % de parts de marché,
• L'équipe commerciale cherche à accélérer l'acquisition de nouveaux clients en augmentant son taux de conversion de 10 %,
• Le salarié doit signer 15 nouveaux comptes au cours des trois prochains mois.

Sur cette base, définissez ensemble un plan d'action, avec des indicateurs de suivi et des points d'étape permettant de mesurer l'avancement et les progrès au cours de l'année à venir.

Étape 5 : Rédiger un compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation

La rédaction d'une synthèse au cours de l'entretien (idéalement) ou à l'issue de celui-ci est un passage obligé.

Cette bonne pratique permet de conserver une trace de ce qui a été dit (objectifs, axes d'évolution, engagements, etc.) afin de pouvoir s'y référer, respectivement, à l'avenir.

À l'issue de l'interview, faites relire et signer votre rapport d'évaluation par le collaborateur afin de vous assurer que vous êtes d'accord sur son contenu.

Ensuite, envoyez-lui une copie qu'il pourra consulter à nouveau lorsqu'il en ressentira le besoin.

Étape 6 : Gérer l'après entretien annuel, du plan d'action au suivi

La fin de l'échange approche, le moment est venu de remercier l'autre et de clarifier les prochaines étapes de la relation manéagériale.

Votre interlocuteur vous a demandé une augmentation ? Indiquez-lui la date à laquelle vous pensez pouvoir lui fournir une réponse.

Vous avez déterminé un plan de formation et de développement des compétences ? Fixez la prochaine échéance à laquelle vous ferez un point avec le salarié sur sa progression.

👉 Souvenez-vous, la relation manager-managé va bien au-delà du simple entretien annuel.

Elle doit être construite et nourrie tout au long de l'année, à travers des interactions formelles et informelles, de l'écoute et un feedback continus.

L'évaluation individuelle est un rouage de ce continuum. Elle ne peut pas être votre seul point de contact avec votre équipe.

Comment aborder la question du salaire en entretien annuel ? Méthode, conseils et pièges à éviter.

La question du salaire et des avantages sociaux est probablement l'une de celles qui effraient le plus les managers, les responsables RH et les salariés.

Le tabou de l'argent, la peur de paraître intéressé ou encore la difficulté à se valoriser (le fameux syndrome de l'imposteur) peuvent bloquer les veléités des collaborateurs.

Dans le camp d'en face, la crainte de devoir dire « non » après avoir reconnu les efforts et résultats de son interlocuteur est souvent présente.

En tant que supérieur hiérarchique ou gestionnaire RH, vous pouvez aussi vous sentir très seul face à la requête de votre collaborateur.

Ce sentiment est accentué lorsque votre employeur ne vous fournit pas de bases solides pour prendre et justifier vos décisions salariales (politique salariale, grille de rémunération, critères objectifs, etc.)

💡 Bonne nouvelle : la négociation n'est pas un passage obligé lors des entretiens annuels.

Votre entreprise peut prévoir une campagne de révision salariale annuelle qui concentre les décisions d'augmentation et vous en libère au moment des évaluations individuelles.

👉 Une revue de salaires périodique formalisée sera l'occasion de traiter le sujet des hausses de salaire de manière rationnelle et équitable. Elle limite la négociation individuelle et contribue à l'équité interne.

Votre structure n'a pas encore mis en place un processus de révision des rémunérations cyclique ?

Dans ce cas, mauvaise pioche, vous devez vous préparer à répondre aux éventuelles tentatives de négociation salariale de vos N-1.

Vous ne pourrez pas vous en sortir en dégainant la carte du « ta demande sera prise en compte au moment de la campagne de compensation review annuelle ».

Alors, que vous soyez salarié ou encadrant, comment aborder la thématique de l'argent sans vous décomposer sur place ? On fait le point.

Managers et RH : anticipez les négociations salariales dans un contexte de transparence

👉 La nouvelle réglementation sur la transparence et l'équité salariales permet aux salariés de :

• Connaître la fourchette de salaire qui correspond à leur poste en interne,
• Avoir accès aux critères de fixation des salaires et d'attribution des augmentations.

Selon notre étude sur la transparence salariale, 49 % des collaborateurs envisagent d'exercer ce droit à l'information.

👉 Parallèlement, plus de la moitié d'entre eux (58 %) souhaitent obtenir une reconnaissance financière à l'issue de leur entretien annuel.

Vous l'aurez compris, il y a donc fort à parier que la négociation salariale soit de mise lors de votre prochaine campagne d'évaluations annuelles.

Et, désormais les salariés jouent à armes égales. Ils savent s'ils sont payés de manière juste, ou sous-rémunérés par rapport à leurs pairs.

Résultat, si la structure de rémunération de votre entreprise est équitable, vous avez tout gagné.

Un simple coup d'œil au niveau de salaires internes permet à vos collaborateurs de savoir qu'ils sont bien situés dans leur tranche salariale.

En revanche, si des écarts de rémunération sont constatés, préparez-vous à ce que les salariés défavorisés demandent une revalorisation.

La solution pour faire face aux demandes d'augmentations salariales sereinement ?

👉 Prendre connaissance de la politique de rémunération de votre entreprise (processus, grille de salaires, critères d'augmentation), ou inciter votre département RH ou C&B à formaliser cette dernière.

Concrètement, pour vous faciliter la vie, votre service RH et C&B devrait :

• Formaliser la politique de rémunération de votre entreprise en déterminant son positionnement marché et ses critères de fixation des salaires et des augmentations, comme l'y pousse la réglementation.
• Réaliser un benchmark salarial pour connaître les standards du marché et adapter ses fourchettes salariales en fonction de son positionnement par rapport à la concurrence et de ses objectifs stratégiques (maîtrise de la masse salariale, attractivité, etc.).
• Cartographier et classifier ses emplois internes, construire une grille de salaires et corriger les écarts de rémunération observés entre les salariés occupant un poste de valeur similaire (équité).
• Mettre en place une campagne de révision salariale au moins annuelle afin de maintenir la grille de rémunération à jour et d'éviter que des écarts salariaux se creusent en interne ou par rapport aux normes de son secteur.
• Communiquer en interne à propos de sa politique salariale pour aligner direction, finances, RH, C&B et managers, et fournir à ces derniers des leviers actionnables afin d'encadrer, de réaliser et de justifier sereinement les ajustements salariaux.
• S'équiper avec un outil de gestion de la rémunération comme Figures permettant de mener à bien toutes ces étapes (benchmarks salariaux, grilles de salaires, revues de salaires collaboratives, etc.).

Avec un système de rémunération solide et clair, l'excuse « les RH ont dit non » qui vous décrédibilise et vous met en porte à faux avec les autres départements n'est plus qu'un lointain souvenir !

Côté salarié : comment demander une augmentation en entretien annuel ?

En tant que collaborateur, l'entretien annuel est souvent le moment où vous décidez d'aborder la question de la rémunération et de solliciter une augmentation.

Et pour cause, il s'agit d'une parenthèse privilégiée, mais formelle, en tête à tête avec votre manager ou votre RH, au cours de laquelle vous avez l'occasion de valoriser vos réalisations et succès.

Il est donc tentant de rebondir sur une évaluation ou un feedback positif pour aborder le sujet du salaire et des avantages sociaux. Bref, pour réclamer votre dû.

👉 Concrètement, pour demander une hausse de votre gratification au cours de votre évaluation annuelle, le plus important est de préparer des arguments solides à l'appui de votre requête.

• Commencez par rappeler à votre manager ou à votre responsable RH les différentes réalisations, compétences et responsabilités que vous avez connues ou acquises au cours de l'année passée.
• Afin d'étayer votre propos, présentez des exemples précis : projet réussi, indicateur de performance chiffré au-dessus des objectifs, mail de félicitation envoyé par votre N+1, un client ou un collègue, etc.
• Outre votre mérite, argumentez en démontrant à votre manager que, au regard des pratiques internes et des normes du marché, une hausse de votre rétribution se justifie.

💡 Suite à l'entrée en vigueur de la nouvelle directive européenne sur l'équité et la transparence des rémunérations, votre employeur doit vous donner accès :

• Au niveau de salaires moyens correspondant à un poste équivalent au vôtre en interne. Vous pouvez donc savoir si vous vous situez en haut, au milieu ou en bas de la fourchette pratiquée dans votre entreprise pour un emploi comparable au vôtre.
• Aux critères de détermination des salaires et augmentations. Vous comprenez par conséquent quels sont les conditions à remplir et les leviers sur lesquels appuyer pour obtenir une revalorisation salariale.

En résumé, avec les nouvelles règles sur la transparence et l'équité salariales, vous pouvez obtenir des éléments factuels sur lesquels vous pouvez fonder vos réclamations d'augmentations salariales.

Ces informations objectives viennent s'ajouter aux benchmarks salariaux grand public accessibles via des plateformes de notation ou des enquêtes de rémunération gratuites.

Vous pouvez vous appuyer sur ces éléments pour indiquer à votre N+1 que vous êtes moins payés que les standards du marché.

❌ En revanche, évitez de faire du chantage à votre supérieur en menaçant de claquer la porte si vous n'obtenez pas une augmentation. Cela risque en effet d'être contre productif (si on vous a déjà perdu, pourquoi vous payer plus ?).

De même, si votre entreprise refuse les négociations individuelles, par souci d'équité salariale, n'insistez pas. La politique de rémunération est ainsi faite et vous ne pourrez pas bénéficier d'un traitement de faveur.

Enfin, renoncez aux comparaisons directes avec vos collègues (« Sylvie gagne plus que moi alors qu'elle a les mêmes missions que moi. »).

Cette posture pourrait nuire au collectif, mais aussi affaiblir votre argumentaire et se retourner contre vous si vous n'avez pas toutes les données en main (« Oui, mais Sylvie n'a pas de voiture de fonction et elle a signé trois fois plus de clients que toi cette année. »)

Quelles sont les erreurs fatales lors d'un entretien annuel ?

L'entretien annuel peut être soit un temps fort de l'année qui permet de se réaligner, soit une catastrophe ou une perte d'énergie.

Alors, quelles erreurs courantes éviter pour que votre campagne d'évaluations annuelles soit un succès ? Panorama des principaux faux pas à éluder.

L'absence d'anticipation et de préparation de l'entretien annuel

Arriver à un entretien annuel de performance sans l'avoir préparé soigneusement est la meilleure manière d'aller droit dans le mur.

En tant que collaborateur, venir les mains dans les poches, risque de donner une mauvaise impression, et donc de nuire à votre évaluation.

Pire, vous risquez de vous voir imposer des objectifs ou des actions qui ne vous emballent pas vraiment, simplement parce que vous n'avez pas réfléchi à vos attentes et aux moyens de les satisfaire en amont.

Côté négociation salariale et évolution professionnelle, votre impréparation est aussi un problème.

Demander une augmentation ou une promotion au petit bonheur la chance, sans affûter vos arguments, vous garantit un refus en bonne et due forme.

En tant que manager ou RH, recevoir les membres de votre équipe à la va-vite est une perte de temps (et de crédibilité).

Si vous êtes incapable de répondre avec précision et assurance aux questions des salariés, vous risquez en outre de perdre la face.

Pour ne rien arranger, votre manque de considération pour l'exercice peut démobiliser les collaborateurs qui avaient l'espoir de trouver écoute, conseils et soutien lors de ce rendez-vous.

🚨 Enfin, l'une des principales erreurs liées à l'impréparation que peut commettre un manager en entretien individuel est de promettre une augmentation sans l'avoir validée auparavant avec les RH ou C&B.

Une telle bévue peut conduire au désengagement du salarié et briser la relation manager-managé.

Le piège du monologue

L'entretien personnel annuel est un moment d'échange privilégié entre un manager ou un RH, et un collaborateur.

Pour porter ses fruits, il doit donner lieu à un dialogue, à un partage d'idées, et finalement à la co-construction de solutions permettant à l'employé de réaligner ses intérêts avec ceux de l'entreprise.

Afin d'aller de l'avant et être véritablement productif, ce point stratégique ne doit donc en aucun cas se transformer en un monologue.

Même si la personne évaluée n'a pas atteint ses objectifs et donné satisfaction, le rendez-vous ne doit pas être un procès à charge.

En tant que manager, vous devez par conséquent vous abstenir de prendre tout l'espace.

🧰 Privilégiez l'écoute active :

• Posez des questions ouvertes appelant une réponse approfondie (« qu'est-ce qui t'a semblé le plus difficile cette année ? ») ;
• Laissez à votre interlocuteur l'espace sonore et le temps lui permettant de formuler sa réponse de manière posée et réfléchie ;
• Écoutez attentivement le collaborateur puis reformulez ce qu'il vient de vous expliquer, sans interpréter ou juger ses propos ;
• Validez les émotions du salarié sans les minimiser ou les amplifier (« je vois que cette situation te pèse »).

Cette méthode de communication vous permettra de récolter des informations à propos du collaborateur, de ses ambitions, de ses freins, de ses craintes, de ses besoins ou encore des pistes de solution qu'il a envisagées.

In fine, cette posture ouverte vous permettra de faire émerger ensemble un plan d'action concret auquel le salarié adhérera et qu'il aura envie de mettre en œuvre pour s'améliorer au cours de l'année à venir.

Ne pas se former au feedback

Donner du feedback de manière appropriée et constructive sans braquer ou blesser son interlocuteur est moins évident qu'il n'y paraît.

En tant que manager, vous former aux bonnes pratiques en la matière est donc indispensable pour réussir votre cycle d'entretiens annuels.

Ne partez pas en courant. Il ne s'agit pas ici nécessairement de suivre un programme de formation de plusieurs jours.

Quelques méthodes peuvent vous aider à formuler des rétroactions qui font vraiment avancer les choses, pour le salarié et l'entreprise.

🧰 C'est par exemple le cas de la méthode DESC qui consiste à :

• Décrire la situation qui fait l'objet du feedback de manière objective et factuelle (« Le mois dernier, tu as envoyé le livrable avec trois jours de retard »).
• Expliquer l'impact du comportement problématique sur le collectif ou le projet (« Jasmine a dû faire son travail en une journée au lieu de quatre pour que le client soit livré à temps et elle a fini épuisée. »).
• Spécifier de manière positive, concrète et réaliste le changement attendu pour remédier au problème (« La prochaine fois, avant d'accepter un projet, il faut que tu vérifies que tu disposes d'assez de temps dans ton planning pour y participer »). Idéalement, avant de proposer une solution, demandez au collaborateur s'il a déjà envisagé lui-même une façon de rectifier le tir.
• Conclure en précisant les conséquences positives ou négatives qui devraient résulter de l'ajustement, ou de l'absence de rectification (« De cette manière, nous répartirons le travail au sein de l'équipe et les projets ne seront plus retardés. C'est important, car, sinon, nous risquons de perdre des clients et de finir tous sur les rotules. »).

Faire primer les émotions et les ressentis sur les faits

L'entretien individuel d'évaluation est un temps d'échange entre la hiérarchie et les collaborateurs. En tant qu'évaluateur, vous devez faire preuve de bienveillance, d'écoute, de respect et d'empathie.

L'objectif est en effet de créer un climat de confiance, indispensable pour collaborer efficacement et envisager ensemble l'année à venir de manière rationnelle et apaisée.

Il s'agit d'un exercice qui fait intervenir vos qualités humaines. Cependant, vous ne devez pas vous laisser emporter par vos émotions, positives comme négatives.

La finalité de ce rendez-vous est en effet d'évaluer les collaborateurs de façon objective, sans faire de favoritisme, ou au contraire traiter plus durement certains membres de l'entreprise.

👉 Pour éviter le « deux poids, deux mesures », voire les discriminations, vous devez donc avant tout baser vos appréciations et vos réponses sur des éléments tangibles (KPI, retours clients, données marché, etc.), documentés et précis.

Oublier de se projeter vers l'avenir

L'entretien annuel d'évaluation permet non seulement de faire le bilan de l'année écoulée, mais aussi de démarrer l'année à venir sur de bonnes bases, avec une feuille de route efficace et réaliste.

Pour mettre en place cette dernière, vous ne devez pas vous contenter de faire la synthèse des accomplissements, échecs et difficultés de l'année passée.

Que vous soyez manager, RH ou salarié, vous devez au contraire tirer des leçons de la période qui s'achève, et imaginer des solutions pour attaquer la suivante de manière productive et sereine.

Vous satisfaire d'évoquer ce qui a été fait, sans planifier la suite risque de transformer l'entretien annuel en une corvée administrative, comme le dénoncent de nombreux salariés et cadres.

L'absence de suivi concret et planifié

L'entretien individuel est un point d'étape important, mais un point d'étape qui s'inscrit dans une logique d'accompagnement et de progression plus vaste.

Il doit être l'occasion de bâtir une véritable stratégie et un plan d'action.

Bref, au cours de cette rencontre, vous devez prendre le temps de définir des objectifs à atteindre, mais aussi les modalités (délais, méthodes, outils) à mettre en œuvre pour les réaliser.

Par exemple, si un membre de l'équipe RH doit refondre le processus d'onboarding d'ici le 30 juin, vous pouvez convenir qu'il devra produire une première version pour le 20 mars, puis faire 5 tests d'ici le 30 mai, le tout en vous partageant son avancement chaque vendredi.

Surinvestir l'entretien annuel d'évaluation

L'entretien individuel est un grand temps de la vie de l'entreprise, mais il ne doit pas être survalorisé.

👉 La relation entre manager et managé se joue en effet tout au long de l'année, à travers de l'écoute et des feedbacks réguliers.

Un supérieur hiérarchique qui condense tout son accompagnement le jour de l'entretien annuel n'est pas sur la bonne voie.

Pour nouer une relation de confiance avec son équipe, il doit en effet être présent et attentif jour après jour.

Alors, préparez soigneusement l'entretien de performance, mais ne négligez pas le management du quotidien.

Cette précaution vous permettra d'acquérir une connaissance de vos collaborateurs essentielle pour tirer profit de l'entretien annuel.

Pilotez votre politique salariale en toute simplicité grâce au benchmark en temps réel, aux grilles de salaires digitalisées et aux revues de salaires collaboratives.

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Mener ou passer un entretien annuel avec succès : la FAQ

Vous avez encore des questions à propos de l'entretien annuel d'évaluation de la performance ? On fait le point.

Quels sont les conseils pour réussir son entretien annuel ?

Pour conduire un entretien individuel d'évaluation avec succès, vous devez préparer soigneusement ce dernier en collectant des éléments objectifs et factuels (indicateurs chiffrés, emails de clients, livrables, benchmarks, etc.) sur lesquels fonder votre évaluation et vos réponses.

Au cours de l'entretien, soyez structuré (ouverture, bilan, évaluation, objectifs, conclusion), pratiquez l'écoute active pour collecter des informations et créer un climat de coopération, donnez du feedback de manière constructive et coconstruisez un plan d'action concret avec le salarié évalué.

Quelles questions poser à son manager en entretien annuel ?

L'entretien annuel est l'occasion d'aborder diverses questions, notamment concernant : sa rémunération, ses axes de progression, la clarification de ses objectifs, ses possibilités de développement, de promotion et de formation, ses méthodes de travail et la stratégie de l'entreprise pour la suite.

Comment justifier une demande d'augmentation ?

Pour demander une revalorisation de votre rémunération vous devez vous appuyer sur des données concrètes et factuelles : votre contribution et vos résultats, le positionnement de votre salaire par rapport aux normes du marché (benchmark salarial) et aux échelles de salaires en interne, et ce que vous pouvez encore apporter à l'entreprise.

Comment s'exprimer lors d'un entretien annuel ?

Lors d'un entretien annuel, le plus important est d'être factuel et concret, mais aussi d'adopter une approche dépassionée (ne pas se laisser submerger par ses émotions et jugements) et être à l'écoute de l'autre. Souvenez-vous qu'il ne s'agit pas de juger une personne, mais un travail, et surtout de trouver des solutions pour aller de l'avant.

Le guide pour passer ou mener un entretien annuel avec succès : les sources

• Conseil européen, Transparence des rémunérations dans l'UE
• UE, Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023
• BFM Business, Un bilan figé sans influence sur l'évolution de carrière et le salaire : 41 % des salariés en ont assez de cet entretien annuel « inutile »
• Figures, L'étude miroir RH et Salariés