Ce n’est pas un scoop : en 2026, le salaire et les avantages sociaux restent le critère numéro 1 des personnes en recherche d’emploi. Il s’agit d’un levier d’attractivité, de rétention et de fidélisation des talents, mais aussi de l’un des principaux postes de dépense des entreprises. Pourtant, de nombreuses entreprises n’ont pas structuré leur politique salariale. Une situation qui pose des problèmes de management, de pilotage des rémunérations et de maîtrise de la masse salariale.
👉 L’absence de structure de rémunération est également un enjeu de conformité. La directive européenne sur l’équité et la transparence salariales (2023/970) pousse en effet les organisations à formaliser leurs critères de fixation des salaires. L’objectif : être en mesure de répondre au droit à l’information des salariés, de justifier les écarts salariaux, et de corriger ceux qui ne sont pas expliqués.
Pour remplir vos obligations, maîtriser votre budget et attirer les talents, la mise en place d’une grille de salaire est donc à prendre au sérieux ! Elle consiste à définir avec précision ce que votre entreprise est prête à proposer d’un point de vue financier à ses collaborateurs, selon leur poste, leur niveau de responsabilité et leur niveau de séniorité.
Dans cet article, nous verrons : qu'est-ce qu'une grille de salaire ? Où trouver la grille des salaires ? Quels sont les avantages de la grille de rémunération ? Est-elle obligatoire en 2026 ? Quels outils utiliser pour mettre en place votre propre grille des salaires ?
Qu’est-ce qu’une grille de salaire ?
La grille des salaires (ou grille de rémunération) est un instrument de pilotage budgétaire, de management et d’équité salariale. Elle doit être intégrée au sein de votre politique de rémunération et actualisée régulièrement, au moins une fois par an.
📌 Chez Figures, nous définissons la grille de salaire comme ceci : il s’agit du référentiel qui regroupe les fourchettes de salaires (montant minimum, cible et maximum) qu'une entreprise est prête à payer pour chaque poste, à un niveau de séniorité et d’exécution donné.
À titre d’exemple, pour un product manager de niveau intermédiaire (ni junior, ni senior), votre grille salariale peut aller d'un minimum de 50 000 € à un maximum de 70 000 €. Pour un product manager senior, elle peut aller de 60 000 € à 90 000 €.
Les données ci-dessus sont des chiffres choisis et ne reflètent pas la réalité du marché.
Pour construire votre grille de salaires, vous devez vous appuyer sur :
- Votre philosophie et votre politique de rémunération,
- Les minima salariaux légaux (SMIC) et conventionnels (SMC),
- Les salaires pratiqués sur le marché,
- Votre positionnement par rapport à vos concurrents,
- Vos contraintes budgétaires.
⚠️ Attention, dans un souci d’équité interne et de conformité, vos rémunérations doivent reposer sur des critères objectifs, mesurables et non-sexistes comme les responsabilités, les compétences ou l’ancienneté.
Où trouver la grille de salaire de mon entreprise ?
Une entreprise n’a pas nécessairement de grille de salaires interne. Et, si elle en possède une, elle peut la mettre à disposition des salariés, ou non. Tout dépend de son niveau de transparence. Pour savoir dans quel camp se situe votre employeur, consultez votre intranet ou rapprochez-vous de votre service RH.
💡La directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 accorde un nouveau droit aux salariés : le droit d’information. Désormais, tout employé peut demander à son employeur de lui communiquer le niveau de salaire proposé en interne pour un poste de même valeur que le sien.
Votre entreprise n’a pas de grille des rémunérations interne ? Pour avoir une idée des salaires pratiqués dans votre secteur et surtout connaître le salaire minimum conventionnel (SMC) auquel vous avez droit, consultez votre grille de salaires conventionnelle. Celle-ci figure dans la convention collective de branche éventuellement applicable à votre organisation.
Quels sont les avantages de la grille de salaire ?
Pour attirer et garder vos collaborateurs, clamer haut et fort que votre entreprise propose des salaires compétitifs ne suffit pas !
La mise en place d'une grille de rémunération permet au futur salarié de connaître la rémunération minimale et maximale à laquelle il pourra prétendre tout au long de son parcours professionnel dans l'entreprise. Aussi, elle facilite la gestion des ressources humaines et le pilotage de la masse salariale.
Parmi les nombreux avantages de la grille des salaires, nous avons choisi de vous en présenter trois :
1. Faciliter et optimiser la prise de décision salariale
La grille de salaire est un outil de pilotage salarial et budgétaire incontournable.
Aligner les parties prenantes
La grille des salaires de votre entreprise est la feuille de route vers laquelle toutes les parties prenantes (RH, managers, recruteurs) peuvent se tourner pour prendre des décisions en matière de rémunération. Les ajustements ne sont plus faits au petit bonheur la chance. Ils découlent directement de la politique de rémunération et sont cohérents entre eux.
Fluidifier les décisions salariales
Avec une grille de salaire propre et actualisée, les managers, RH et recruteurs prennent des décisions salariales plus rapidement et simplement. Il leur suffit de se tourner vers ce référentiel pour savoir quel salaire proposer à un salarié en fonction de son échelon hiérarchique, de son niveau de séniorité et de son poste.
Imaginons que Paul, chef de projet sénior, demande une hausse de salaire à Claudia, sa N+1. Un coup d’œil à la grille des salaires permet à cette dernière de savoir où Paul se situe dans sa fourchette de salaire, si une augmentation est envisageable, et jusqu’à quel montant.
Optimiser les revues de salaires
Les grilles de rémunération permettent de gagner du temps et d’optimiser les revues de salaires. Les décisionnaires disposent en effet d’une base solide pour proposer des ajustements prévisibles et cohérents :
- Ils identifient rapidement les salariés surpayés ou sous-payés par rapport à leur fourchette de salaire et au salaire cible pour leur poste (souvent adossé aux normes du marché).
- Ils savent quel est le niveau de salaire qui peut être offert pour chaque poste, niveau hiérarchique et degré de séniorité (adieux les négociations et débats sans fin !).
- Ils suggèrent des ajustements qui respectent d’emblée les règles fixées par l’entreprise et le budget alloué aux salaires. Le processus d’approbation est donc également facilité.
Améliorer les prévisions budgétaires
Votre grille des salaires vous aide à maîtriser votre masse salariale. Grâce à elle, vous pouvez en effet anticiper l’impact des recrutements, des promotions et des augmentations sur vos frais de personnel. Il est notamment plus facile de prévoir et structurer votre budget d’augmentation salariale annuelle.
💡Le saviez-vous ? Selon notre étude « augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? », en 2026, 9 entreprises sur 10 devraient réaliser une campagne de révision salariale avec un budget global moyen équivalent à 3,8 % de leur masse salariale.
2. Favoriser l’équité et la transparence salariales
L'adoption d'une grille de salaire dans une organisation n'est pas seulement une mesure administrative. C'est une démarche stratégique visant à renforcer l'équité et la transparence au sein de l'entreprise. Cette structure permet de systématiser la fixation des rémunérations en fonction de critères prédéfinis, offrant ainsi une base solide pour des décisions justes, équitables.
En éliminant l'arbitraire dans l'attribution des salaires, la grille de salaire joue un rôle crucial dans la promotion d'un environnement de travail plus inclusif et équilibré. Surtout, elle vous aide à honorer vos obligations légales en matière d’équité salariale (notamment celles résultant des articles L3221-1 et suivants du Code du travail et de la directive UE 2023/970).
Promouvoir l’équité salariale
Avec une grille salariale, votre équipe RH, vos managers et vos recruteurs disposent d’un référentiel commun pour fixer les salaires et attribuer les augmentations.
Résultat, tous les salariés sont traités sur un pied d’égalité, quelle que soit leur date de recrutement, leur capacité de négociation ou l’équipe à laquelle ils appartiennent.
Remplir ses obligations en matière de transparence salariale
L’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, prévue pour janvier 2028, doit vous inciter à formaliser votre politique salariale.
A compter de cette échéance, vous devrez en effet être en mesure d’indiquer le salaire sur vos offres d’emploi.
Mais ce n’est pas tout. Vous devrez également répondre au droit à l’information de vos salariés. Autrement dit, si un collaborateur le demande, vous devrez lui communiquer le niveau de salaire correspondant à sa catégorie de poste en interne.
La grille de salaire est un outil précieux pour répondre à ces obligations. Vos équipes peuvent en effet s’y référer pour savoir quelle est la fourchette salariale associée à un poste, un niveau et un degré de séniorité en interne.
Réduire les biais et assurer l’équité salariale
En l'absence d’une grille de salaire, des préjugés inconscients peuvent s’immiscer dans vos négociations salariales.
Sans référentiel commun, les recruteurs et managers fondent leurs décisions salariales sur des critères propres à chacun, voire sur leurs perceptions et impressions personnelles.
Conséquence, les fins négociateurs décrochent le jackpot, tandis que les plus timides se contentent des miettes.
En fin de compte, c’est l’équité salariale, et avec elle la confiance et la motivation de votre personnel qui en prennent un coup. Sans parler des risques de contentieux et des sanctions administratives !
Avec un process formalisé et une source unique de vérité, sur laquelle toutes les parties prenantes sont alignées, vous vous assurez que vos salaires sont fixés de manière cohérente et équitable.
3. Attirer, retenir et engager les talents
En indiquant clairement une fourchette de salaire dans chaque offre d’emploi, il devient plus facile d'attirer les meilleurs talents. Ils voient ainsi que leurs compétences sont reconnues et valorisées dans votre entreprise, ce qui favorise la création d’un lien de confiance solide et durable. Au lieu de découvrir en cours d’entretien que votre offre est inférieure à leur salaire actuel, l'indication d'une grille de salaire permet à vos candidats de prendre leur décision en toute connaissance de cause.
Par ailleurs, en partageant votre grille de salaire en interne, ou a minima le niveau de rémunération correspondant à chaque poste (droit à l’information), vos salariés actuels savent à quoi ils peuvent prétendre en fonction de leur plan de carrière. Les discussions sur la rémunération sont donc plus constructives, car vos salariés ont une vision claire de leur marge de progression.
Enfin, à condition que la rémunération proposée soit intéressante, les salariés sont moins susceptibles de postuler ailleurs pour gagner un meilleur salaire. Un atout de taille pour fidéliser vos collaborateurs aux compétences rares, sans cesse convoités par les recruteurs !
La construction d'une grille des salaires, un exercice difficile pour les RH
Sans outil fiable pour créer et piloter les grilles de salaires, difficile de construire et de maintenir un référentiel équitable, exploitable et défendable. En effet, les RH rencontrent la plupart du temps deux difficultés :
1. Construire une grille de salaire prend du temps
Établir la bonne fourchette salariale pour chaque poste, niveau et localisation peut être chronophage. Outre l'expérience nécessaire pour chaque fonction, vous devez également prendre en compte d’autres facteurs : la dynamique de votre secteur d'activité, votre lieu d'implantation, votre position sur le marché… un véritable casse-tête !
2. Gérer une grille de salaire sur Excel est difficile
La plupart des RH passent par une feuille de calcul Excel pour créer et gérer leur grille de salaire. Or, il est très compliqué de maintenir ce process dans le temps ! En effet, les erreurs (humaines) sont fréquentes, la mise à jour des données est fastidieuse, et leur partage hasardeux (attention aux fuites de donnés).
De plus, en procédant ainsi, les RH ne disposent pas de données qui reflètent vraiment le marché et la réalité salariale des métiers de leur entreprise. Certains métiers, notamment tech, évoluent très vite, ce qui impacte forcément le salaire à proposer aux collaborateurs.
💡 Bonne nouvelle : le module "Grilles de salaires" de Figures vous permet de créer votre grille de rémunération en quelques minutes seulement, à partir de vos grilles existantes et de données de marché mises à jour en continu.
Concevoir une grille de salaires n'est pas une tâche aisée pour les entreprises, car cela nécessite une compréhension approfondie des rôles, des responsabilités, et du marché. Afin de faciliter cette démarche et promouvoir une transparence salariale alignée avec les valeurs et les engagements de l'entreprise, nous mettons à disposition un article détaillé sur comment construire votre grille de salaires en 5 étapes. Ce guide pratique est essentiel pour aider les employeurs à élaborer une structure de rémunération claire et équitable.Découvrir notre module Grille de salaires
Grille de salaires, définition et avantages : la foire aux questions (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos des grilles de salaires ? La réponse se trouve probablement ici.
Qu’est-ce qu’une grille salariale
Une grille de salaires est un tableau qui indique le niveau de salaire (minimum, cible et maximum) qu’une entreprise est prête à verser pour chaque poste, niveau et localisation.
Est-ce que la grille de salaire est obligatoire ?
Non, la grille salariale n’est pas obligatoire en 2026. Cependant il s’agit d’un outil précieux pour aligner les décisions salariales et remplir vos obligations en matière d’équité et de transparence salariales.
Est-ce que 2500 euros net est un bon salaire ?
2500 euros net par mois peut-être considéré comme un bon salaire, car la moitié des salariés français gagnent moins de 2200 euros net par mois selon l’Observatoire des inégalités. Cependant, tout dépend du secteur d’activité et du poste occupé.
Comment établir une grille de salaire ?
Pour concevoir une grille salariale il faut déterminer sa philosophie et sa politique de rémunération, choisir son positionnement marché, clarifier la structure des postes de son entreprise, puis définir la fourchette de salaire associée à chacun en fonction, notamment, des normes du marché et du salaire minimum légal et conventionnel (SMIC et SMC).
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