Virgile Raingeard

Je me suis dit que cette newsletter serait le bon endroit pour en parler : je lance une mini-série de 5 numéros pour explorer les manières dont la rémunération se propage au-delà du comp & ben, pour transformer les processus RH. 

Qu’est-ce qui peut justifier une décision de rem ? On ne peut pas se contenter d’un « parce que le marché nous l’a dicté ». ‍Une politique de rémunération inattaquable s’élabore à partir de valeurs claires et bien définies.

Ce que la sortie du RGPD peut nous apprendre sur la transition vers plus de transparence salariale

Comment compenser les salariés inventeurs ?

Les freelances font-ils partie du périmètre des RH (et des comp & ben ?)

Discussion avec Saïm Bensaada, VP Global Rewards et expert du comp & ben

Le comp & ben, est-ce une simple question d’optimisation ? Est-ce que notre mission se résume à résoudre cette équation, toujours la même : « Recruter le meilleur candidat possible au moindre coût possible » ?

Parce que bon, on peut tous se mettre d’accord sur la nécessité de hisser les salaires trop bas jusqu’à la moyenne. Mais on est moins à l’aise avec le problème inverse : que faire de ceux qu’on paie beaucoup trop ? 

Une petite « étude de cas » comp & ben, ça vous dit ?

Du coup, pourquoi est-ce que je continue de soutenir fermement la transparence, même après avoir lu l’article et les études citées ? 

Et ça tombe bien : moi, je pense qu’à l’ère de la transparence, la rémunération ne peut pas être uniquement le fruit d’une décision de managers.

Il faut régulièrement générer des offres et des revues de salaire qui soient à la fois : attrayantes, en cohérence avec l’état du marché et la politique de rémunération interne et surtout conformes au cadre législatif qui risque de se durcir sur les questions d’égalité salariale. Mission impossible ?

Récompenser chacun à la mesure de sa performance, rien de plus simple, n’est-ce pas ? Sauf que ce critère est loin d’aller de soi. Quand on veut traduire ces évaluations en augmentations chiffrées, ça peut vite se transformer en casse-tête.

La directive européenne est plus récente et plus exhaustive, elle évite notamment certaines lacunes qui rendent les lois étasuniennes plus faciles à contourner par les entreprises et donc, moins efficaces. Le plus gros de ces angles morts ? C’est sans doute celui qui porte sur les bonus et primes exceptionnelles. 

Les premières retombées concrètes de la directive européenne pour la transparence salariale s’annoncent. Depuis sa promulgation en mai 2023, on se demandait quand et comment elle se traduirait dans la loi française. 

Mais alors que de grands changements s’annoncent dans le secteur, et spécifiquement pour les professionnels de la rémunération, nous allons devoir, nous aussi, nous prêter à l’exercice de la réinvention de soi. 

Confidentialité, discrétion et négociations individuelles étaient les piliers des politiques de rémunération. Évidemment qu’il n’est pas possible de faire lumière sur une boîte noire, du jour au lendemain, sans provoquer de dégâts au sein d’une organisation.

Découvrez 'Compversation #1' de Figures, analysant l'évolution vers la transparence en gestion de rémunération et son impact sur les entreprises.

Découvrez le premier épisode sur la construction de votre stratégie salariale en start-up. Figures RH explore vos convictions pour une rémunération alignée.