🗝 Les points clés :
- La rémunération des employés correspond au salaire de base, au salaire variable et à tous les avantages sociaux ou en nature versés par un employeur à ses collaborateurs (primes, actions, mutuelle, logement de fonction, télétravail, etc.).
- La rémunération peut être directe (salaire versé en contrepartie du travail) ou indirecte (avantages liés à l’appartenance à l’entreprise). Elle peut aussi être fixe (salaire de base) ou variable (à la performance).
- Les composantes de la rémunération sont très diversifiées (salaire fixe, primes d’objectifs, primes de participation et d’intéressement, stock-options, complémentaire santé, véhicule d’entreprise, horaires flexibles, etc.).
- En votre qualité d’employeur, vous pouvez déterminer librement la rémunération de vos salariés, à condition de respecter les minima légaux et conventionnels, le principe d’égalité salariale et celui de non-discrimination.
- En tant qu’employeur vous devez verser leur salaire (net) à vos collaborateurs chaque mois, en opérant les retenues autorisées (absences) ou prévues (PAS) par la loi, en déduisant les cotisations sociales, et en leur remettant un bulletin de salaire détaillé.
- La rémunération est un levier essentiel d’attractivité, de rétention, de fidélisation et d’engagement de vos collaborateurs. Il s’agit de leur principale source de motivation et de leur première priorité au travail.
- Pour mettre en place une politique de rémunération engageante et équilibrée, définissez votre philosophie salariale, faites un benchmark salarial, élaborez votre grille de salaires, identifiez des avantages répondant aux besoins de vos employés, valorisez votre package salarial auprès de vos équipes en communiquant abondamment et révisez votre offre régulièrement.
Le saviez-vous ? En 2026, certaines règles relatives à la rémunération des employés évoluent.
Au programme en particulier : plus de transparence salariale et un pas de plus vers l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes.
Bonne nouvelle ! Non ?
Certes, pour vous, RH, C&B ou dirigeant, cette réglementation issue de l’UE est synonyme d’obligations supplémentaires.
Mais c’est aussi l’occasion de faire le point sur votre système de rémunération et sur vos devoirs en matière de paie.
En réalité, ce changement constitue une véritable opportunité pour vous, employeur :
👉 C’est le moment d’adopter les meilleures pratiques et outils pour faire des salaires un levier de performance organisationnelle.
Pas convaincu ? Pour rappel :
- Le salaire est le premier critère d’attractivité aux yeux des salariés.
- Un meilleur niveau de salaire améliore la rétention des collaborateurs.
- Le salaire est la principale source de motivation des employés.
En révisant votre stratégie de rémunération, vous avez donc une carte à jouer pour attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi booster votre productivité.
🍒 Cerise sur le gâteau, en jouant sur les différents types de rémunérations, vous pouvez optimiser votre politique salariale sans alourdir votre masse salariale. « Tout bénef » finalement !
Alors, prêt à passer à l’action ?
Figures, reprends les bases en matière de rémunération et vous donne les clés pour clarifier vos pratiques salariales et les aligner sur les objectifs de votre entreprise.
Les réponses à toutes vos questions se trouvent ici :
- Quels sont les différents types de rémunérations des salariés ?
- Quelles sont vos obligations en matière de paie ?
- Comment adopter une politique de rémunération engageante ?
Bonne lecture !
Qu’est-ce que la rémunération des employés ? Le point définition.
La notion de rémunération est plus complexe qu’il n’y paraît. Même en tant que spécialiste des ressources humaines et de la paie, il n’est pas rare de se perdre dans les méandres des salaires, primes et autres avantages sociaux. Pour y voir plus clair, un point définition s’impose. C’est parti !
Rémunération : définition légale, juridique et simple
Selon l’article L-3221-3 du Code du travail la rémunération correspond au « salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. »
La Directive européenne sur la transparence des salaires et l’équité salariale reprend et précise cette définition de la rémunération. Elle souligne que la rémunération inclut « non seulement le salaire, mais également les composantes complémentaires ou variables de la rémunération. »
Selon ce texte, la rémunération renvoie donc au salaire de base, mais aussi à « toutes les prestations qui s’ajoutent au salaire », notamment :
- Les primes
- La compensation des heures supplémentaires
- L’indemnisation des déplacements
- Les indemnités de logement et de repas
- L’indemnisation de la participation à des formations
- Les indemnités en cas de licenciement
- Les indemnités légales de maladie
- Les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles.
Besoin d’un pense-bête simple à retenir ?
📌 Retenez que la rémunération des employés peut être définie comme : L’ensemble constitué par le salaire de base, les compléments de salaire et les avantages versés par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail, de ses conditions d’exercice, ou de son appartenance à l’organisation.
Rémunération et salaire : quelle différence ?
Au bureau, vous employez probablement les notions de rémunération et de salaire de manière indifférenciée.
Personne ne saurait vous jeter la pierre. Et pour cause : quasiment tout le monde confond salaire et rémunération.
L’INSEE et le Service public lui-même utilisent les notions de salaire et de rémunération sans distinction, ou presque.
Par souci de clarté, nous vous invitons cependant à distinguer rémunération et salaire de base, comme le fait l’article L-3221-3 du Code du travail.
💡 En clair :
- La rémunération globale recouvre l’ensemble des rétributions (salaire de base, primes, avantages en nature, etc.) accordées par l’entreprise à ses salariés en raison de leur emploi.
- Le salaire de base est la somme fixe payée périodiquement par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail et figurant sur le contrat de travail.
Le salaire de base est donc un mode de rémunération aux côtés des primes individuelles et collectives, des avantages en nature ou encore de l’épargne salariale.
Quels sont les différents types de rémunérations ?
La rémunération des salariés est une notion globale qui recouvre de très nombreuses sortes de gratifications et rétributions.
Or, pour mettre en place un package salarial engageant et équilibré, vous devez connaître les différents éléments de rémunération existants.
Vous êtes un peu perdu entre le salaire de base, les avantages sociaux, l’intéressement et la participation, ou encore les stock-options ?
On fait le point.
Les différents types de rémunérations : tableau récapitulatif
La rémunération directe : salaire fixe et variable
La rémunération directe correspond aux rétributions financières allouées à l’employé en contrepartie de son travail. Elle comporte :
- Une part fixe, constituée du salaire de base que le salarié touche mensuellement, ainsi que des primes et gratifications annuelles versées de manière stable au collaborateur comme le 13e mois, la prime d’ancienneté, de vacances, et autres primes conventionnelles.
- Une part variable qui vient compléter le salaire de base. Il s’agit d’une rémunération liée à la performance individuelle ou collective. La part variable de la rémunération directe inclut par exemple les primes d’objectifs, de rendement, de classement, de participation, d’intéressement, les bonus et les commissions.
La rémunération indirecte : avantages en nature, sociaux et financiers
La rémunération indirecte correspond aux avantages supplémentaires et périphériques, monétaires ou non, accordés aux salariés en raison de leur appartenance à l’organisation. Elle recouvre notamment :
- Les avantages financiers supplémentaires tels que l’épargne salariale (primes de participation et d’intéressement, abondement, plan d’épargne retraite collectif dit PERCO, plan d’épargne entreprise dit PEE, etc.), l’actionnariat salarié (attribution d’actions gratuites, stock-options, bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise dits BSPCE, etc.) et la prime de partage de la valeur (PPV).
- Les avantages sociaux périphériques qui sont des services accordés gratuitement ou pour un coût réduit aux salariés. Cette forme de rémunération non financière recouvre par exemple la complémentaire santé collective (mutuelle obligatoire offrant des conditions plus avantageuses que la normale) et l’assurance prévoyance éventuellement offerte par l’employeur.
- Les avantages en nature qui sont des biens ou des prestations proposés gratuitement ou pour un prix minime aux salariés. Ces éléments de rémunération visent à améliorer le pouvoir d’achat des salariés sans augmenter leur salaire. Il s’agit par exemple du logement de fonction, du véhicule d’entreprise, de l’ordinateur ou du téléphone de service, mais aussi des titres restaurant, chèques vacances, du chèque emploi service universel (CESU) ou encore de l’abonnement à une salle de sport et de la crèche d’entreprise.
- Les conditions de travail peuvent elles aussi être considérées comme un élément de la rémunération globale (« total rewards » en anglais). Ces dispositifs qui favorisent le bien-être des salariés et renforcent l’attractivité de l’entreprise peuvent prendre de nombreuses formes, par exemple la semaine de 4 jours comme chez WTTJ et LDLC, le congé « respiration » comme chez Orange, le congé menstruel, le 100 % télétravail comme chez Buffer, les horaires flexibles, les congés illimités comme chez Indeed, le centre sportif ou encore le restaurant intégrés à l’entreprise comme chez Manutan.
Cadre légal applicable à la rémunération : quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ?
En tant que dirigeant, responsable RH ou C&B, vous devez respecter une série d’obligations en matière de rémunération.
Besoin de vous rafraîchir la mémoire ?
Voici un rappel, non exhaustif, du cadre légal applicable à la rémunération des employés et à la gestion de la paie.
Fixation du salaire des employés
Vous vous apprêtez à embaucher un nouveau collaborateur et vous vous demandez quelles sont les règles à respecter pour fixer sa rémunération ?
Vous êtes au bon endroit !
👉 Retenez que :
Votre salarié et vous pouvez convenir librement du montant du salaire et des composantes de la rémunération qui seront versés à ce dernier.
Ainsi, vous pouvez :
- Proposer différents modes de fixation du salaire à vos employés.
Habituellement, le salaire de base est déterminé en fonction du temps de travail, c’est-à-dire du nombre d’heures travaillées.
Mais il peut aussi être proportionnel au rendement, ou être forfaitaire (convention de forfait).
- Offrir à vos salariés une rémunération intégralement composée d’éléments variables ou d’avantages en nature.
⚠️ Mais attention, la libre détermination du salaire connaît des limites.
En tant qu’employeur, vous devez ainsi :
- Assurer l’égalité salariale femmes-hommes et respecter le principe de non-discrimination (on vous en dit plus ci-dessous).
- Garantir à vos collaborateurs une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) ou au salaire minimum conventionnel (SMC).
- Verser à vos salariés les primes qui sont prévues par leur convention collective, leur contrat de travail, l’usage, ou que vous vous êtes engagé unilatéralement à leur octroyer.
- Pour connaître les primes obligatoires prévues par votre convention collective, utilisez le simulateur du service public.
💡 Notre conseil :
Pour garantir l’attractivité, l’équilibre et la conformité de votre structure de rémunération, créez une grille de salaires.
Cette source unique de vérité vous servira de boussole pour prendre des décisions salariales éclairées.
Lors des recrutements comme des revues de salaires, recruteurs, managers et équipe RH disposeront d’un repère sur lequel s’aligner.
Modification de la rémunération des employés
Vous souhaitez réviser, à la hausse ou à la baisse, la rémunération d’un ou plusieurs collaborateurs ? Là encore, vous devez respecter certaines règles.
Le salaire que vous avez négocié avec vos employés figure sur leur contrat de travail. Pour revoir le montant du salaire ou le mode de rémunération d’un salarié, vous devez donc modifier son contrat de travail.
Or, ceci est impossible sans l’accord du collaborateur concerné.
👉 Pour changer le salaire d’un employé, vous devez donc obtenir son consentement, et faire un avenant au contrat de travail.
Petite nuance cependant :
Si le salarié refuse la modification de son salaire et que celle-ci est justifiée par une cause réelle et sérieuse (comme une sanction disciplinaire ou des difficultés économiques), alors il peut être licencié.
Principes de non-discrimination et d’égalité salariale
👉 En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».
L’article L3221-4 du Code du travail nous éclaire sur la teneur exacte de ce principe :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’obligation d’assurer l’égalité des salaires entre femmes et hommes est mentionnée en toutes lettres à l’article L3221-2 du Code du travail.
L’article L1132-1 du même code rappelle pour sa part que le principe de non-discrimination en matière de rémunération concerne tous les salariés.
👉 Cette règle vaut pour toutes les composantes de la rémunération, directes ou indirectes, financières ou en nature.
Elle ne vous empêche pas d’individualiser les salaires, par exemple en mettant en place la rémunération à la performance dans votre entreprise ou en proposant une rémunération personnalisée « à la carte » (dite « plan cafétéria »).
Cependant, elle vous impose de déterminer les rémunérations en respectant des critères non discriminatoires, non sexistes, objectifs et mesurables.
Nouvelle réglementation sur la transparence salariale
💡 La nouvelle directive européenne sur la transparence salariale et l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes constitue une petite révolution pour vous, employeur.
La réglementation qui entrera en vigueur en France au plus tard le 7 juin 2026 vous imposera notamment de :
- Calculer, justifier et publier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de votre organisation ;
- Corriger les inégalités de salaires F/H non justifiées par des critères objectifs et non sexistes de plus de 5 % sous peine d’amende ;
- Informer les collaborateurs à propos des critères utilisés pour fixer les rémunérations et les augmentations ;
- Indiquer aux salariés le niveau de rémunération correspondant au même travail ou à un travail de même valeur que le leur en interne ;
- Indiquer dans vos offres d’emploi le montant ou une fourchette de salaire pour le poste visé ;
- Ne pas questionner les candidats à propos de leur salaire précédent et ne pas leur demander leur historique de rémunération.
Comme le souligne la Directive (UE) 2023/970, cette mesure « concerne les salaires, les traitements ou tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature ».
Cette nouvelle législation qui sera transposée en Droit français au plus tard à l’été 2026 pourrait bouleverser vos pratiques de rémunération.
👉 Notre conseil : préparez-vous dès maintenant. Pour cela :
- Formalisez vos critères de classification, de pesée des postes et de fixation des salaires et d’augmentations ;
- Établissez ou mettez à jour votre grille de salaires ;
- Mesurez et réduisez les inégalités salariales injustifiées ;
- Validez toutes les étapes de notre checklist dédiée.
Un outil de gestion de la rémunération intégré à vos SIRH, comme Figures, vous aide à réaliser ces différentes tâches.
Avec notre solution tout-en-un, fini les heures perdues à manipuler des tableaux Excel, collecter des informations éparses et envoyer des mails.
La gestion de la rémunération est fluide, précise, collaborative et apaisée.
Paiement du salaire des employés
En votre qualité d’employeur, vous êtes (sauf exception), tenu de verser leur salaire à vos salariés mensuellement et à date fixe (article L3242-1 du Code du travail).
Au-delà de 1500 euros, vous devez procéder au paiement du salaire par chèque ou virement, sur un compte au nom du collaborateur ou sur un compte commun.
En deçà de cette somme, si le salarié le demande, vous pouvez lui remettre sa rémunération en espèce (article L3241-1 du Code du travail).
L’article L3242-1 du Code du travail précise que vos collaborateurs sont en droit de vous demander un acompte sur salaire.
Celui-ci correspond au montant dû pour la quinzaine qui vient de s’écouler, et donc à un demi mois de salaire. Il ne s’agit donc pas d’une avance sur salaire.
Pour « récupérer » la somme correspondante, il vous suffit de la déduire du prochain salaire mensuel versé au salarié.
Gestion des retenues sur salaire
Lorsque vous versez sa rémunération mensuelle à un collaborateur, vous pouvez ou devez opérer certaines retenues.
Vous pouvez notamment déduire le montant correspondant au travail non effectué du fait d’une absence, d’un arrêt maladie ou d’une grève par exemple.
Vous pouvez également retenir une partie de la rémunération d’un collaborateur si celui-ci a bénéficié d’une avance sur salaire ou d’un trop-perçu.
⚠️ Mais attention, les retenues sur salaire sont strictement encadrées par le Code du travail (articles L3251-1 et suivants).
Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (PAS) prend également la forme d’une retenue à la source.
En tant qu’employeur, vous devez prélever l’impôt sur le revenu (IR) sur le salaire mensuel de vos employés imposables.
Pour cela, vous devez appliquer le taux de PAS qui vous a été transmis par l’administration fiscale pour chacun de vos employés.
Ce prélèvement s’effectue en même temps que celui des cotisations sociales.
Vous devez ensuite déclarer cette retenue à la source via la déclaration sociale nominative (DSN), puis la reverser au service des impôts des entreprises (SIE) du lieu de votre siège social.
Calcul du salaire brut et net des salariés
Le salaire que vous versez à vos collaborateurs est le salaire net, amputé de l’impôt sur le revenu (PAS) pour les salariés imposables.
Ce dernier correspond au salaire brut, moins les cotisations et contributions sociales (sécurité sociale, CSG, CRDS, chômage, retraite complémentaire) et la valeur des éventuels avantages en nature.
📌 Salaire net = salaire brut - (cotisations et contributions sociales + valeur des avantages en nature)
Obligations relatives au bulletin de paie
Vous avez l’obligation de remettre un bulletin de salaire à vos employés lors du paiement de leur rémunération (article L3243-2 du Code du travail).
Vous devez conserver un double ou une version électronique des fiches de paie de vos employés dans vos locaux pendant au moins 5 ans (article L3243-4 du Code du travail).
Passé ce délai, vous avez l’obligation d’assurer la disponibilité des bulletins de salaire pendant 50 ans à partir de leur date d’édition, et 6 ans à compter du départ à la retraite de l’employé.
Plusieurs informations doivent nécessairement figurer sur le bulletin de paie de vos collaborateurs, notamment :
- Leur salaire brut, leur salaire net avant prélèvement de l’impôt sur le revenu (IR) et le salaire net après retenue à la source de l’IR
- Le coefficient de salaire qui sert au calcul du SMC (si applicable)
- Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions sociales ponctionnées sur le salaire brut
- Le montant et la nature des éventuelles retenues sur salaire et autres versements.
Ces mentions obligatoires permettent à vos employés de s’assurer que la rémunération que vous leur avez versée correspond bien à celle prévue par leur contrat de travail et leur convention collective.
Calcul et versement des cotisations sociales
Le calcul et le versement des cotisations et contributions sociales sont des étapes clés de la gestion de la paie.
Les cotisations et contributions sociales salariales que vous devez déduire du salaire brut de vos salariés sont :
- Les cotisations de sécurité sociale (assurance vieillesse)
- Les contributions sociales (CSG/CRDS)
- Les cotisations de chômage (APEC)
- Les cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco, CEG, CET).
Le montant des cotisations et contributions sociales est calculé en pourcentage du salaire, en tenant compte du taux correspondant à chaque cotisation et contribution.
📌 Montant des cotisations et contributions sociales pour chaque salarié = rémunération du collaborateur (dite base de calcul) x taux de chaque cotisation et contribution
La base de calcul (ou assiette) des cotisations, c’est-à-dire les éléments de rémunération soumis à cotisations, correspond aux :
- Salaire brut (dont les heures supplémentaires, majorations pour le travail de nuit, etc.)
- Commissions
- Pourboires (lorsque la rémunération excède 1,6 SMIC mensuel)
- et gratifications (ancienneté, pénibilité, rendement, primes de crèche, etc.) hors primes d’intéressement et de participation
- Indemnités de congés payés
- Revenus de remplacement (arrêt maladie, maternité, accident du travail)
- Avantages monétaires ou en nature (logement de fonction, nourriture, etc.).
Une fois les cotisations et contributions sociales calculées, vous devez les déclarer et les payer auprès de l’Urssaf ou, pour les professions agricoles, auprès de la MSA (Mutualité sociale agricole).
Vous devez procéder au paiement des cotisations et contributions sociales (part salariale et part patronale) chaque mois.
La déclaration et le versement des cotisations se font via la déclaration sociale nominative (DSN), sur le site net-entreprises.fr.
💡 Bon à savoir :
Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu est également intégré à la DSN mensuelle.
Suite à cette déclaration, vous devez reverser la retenue à la source effectuée au titre du PAS à votre service des impôts des entreprises (SIE).
👍 Besoin d’un coup de pouce pour calculer le montant des cotisations et contributions sociales que vous devez payer, le coût total d’embauche d’un salarié ou encore le salaire net de celui-ci ?
L’Urssaf met à votre disposition un simulateur de cotisations employeur (privé).
Comment construire une politique de rémunération engageante et équilibrée ?
Mettre en place une politique de rémunération engageante et équilibrée est la clé pour :
- Attirer, retenir et motiver les meilleurs talents
- Prendre des décisions de rémunération rationnelles et cohérentes
- Maîtriser votre budget RH et votre masse salariale
- Respecter vos obligations légales et réglementaires, notamment en matière de transparence des salaires et d’équité salariale.
Alors, comment procéder ? On fait le point.
Rémunération, engagement, motivation : même combat !
Élaborer une stratégie de rémunération pour votre entreprise va vous demander quelques efforts.
Alors, pour vous encourager à réaliser cet exercice, commençons par rappeler quelques-uns des bénéfices que vous pourriez en tirer :
🌟 Attirer les meilleurs talents plus facilement.
Selon une étude menée par Pluxee et Ipsos en 2025 dans 10 pays, le niveau de salaire est le premier critère d’attractivité d’un employeur (cité par 53 % des sondés).
Mettre en place une politique salariale compétitive est donc un levier essentiel pour recruter les compétences dont vous avez besoin, en particulier si celles-ci sont recherchées.
🌟 Renforcer l’engagement et la motivation de vos collaborateurs.
D’après l’étude citée précédemment, plus d’un salarié sur deux (54 %) affirme qu’il travaille principalement pour faire face à ses obligations financières.
Un constat également opéré par ADP dans son étude « People at Work » 2024.
Selon cette enquête menée dans 18 pays, le salaire est, pour la quatrième année consécutive, la priorité absolue des salariés.
Plus d’un sur deux (55 %) place ainsi la rémunération parmi ses trois principales priorités professionnelles.
Autrement dit, la rémunération est un facteur important d’engagement et de motivation des collaborateurs.
Elle contribue à leur bien-être et alimente leur sentiment de reconnaissance au travail, voire d’appartenance à l’organisation (primes collectives, actionnariat salarié, etc.).
🌟Retenir et fidéliser vos salariés.
La rémunération étant une priorité pour les employés, elle a un impact direct sur leur envie de rester, ou non dans votre entreprise.
Une étude réalisée par l’Université d’Harvard a établi qu’il existait une corrélation entre niveau de salaire et rétention du personnel :
- Une hausse de salaire de 1 dollar par heure chez les salariés d’un entrepôt a ainsi provoqué une amélioration de 2,8 % de la rétention.
- En regard, une baisse de salaire de 1 dollar par heure a entraîné une augmentation du turnover de 28 %.
La leçon est claire :
Pour garder vos talents et limiter les coûts liés à leur rotation et à leur remplacement : proposez une rémunération attractive et engageante.
Mettre en place une politique de rémunération attractive et engageante : la méthode
Concrètement, pour construire un plan de rémunération équilibré, attractif et engageant, suivez les étapes que voici :
✅ Élaborez votre philosophie de rémunération.
Main dans la main avec votre équipe dirigeante, identifiez les grands principes qui vont guider vos pratiques salariales, par exemple :
- La responsabilité sociale, la confiance, l’équité et la transparence ;
- La cohésion, l’esprit d’équipe et la performance collective ;
- La compétition, l’excellence et la performance individuelle.
✅ Déterminer votre positionnement sur le marché.
En accord avec votre pôle financier et votre direction, réfléchissez au niveau de rémunération que vous souhaitez proposer par rapport aux autres employeurs de votre secteur et de votre région.
Pour attirer les talents les plus demandés, misez par exemple sur un positionnement au 75e percentile, c’est-à-dire dans la tranche la plus élevée des salaires payés dans votre domaine.
Si vous ne disposez pas du budget RH suffisant pour vous aligner sur les salaires les plus généreux de votre écosystème, optez pour des avantages salariaux moins coûteux, mais valorisés par vos salariés (flexibilité horaire, mutuelle collective, etc.).
Pour connaître les normes de salaires, les avantages sociaux et les avantages en nature habituellement pratiqués sur votre marché, réalisez une enquête de rémunération sectorielle.
💡 Pas envie de passer des heures à chercher, compiler et analyser des informations de rémunération ?
Un outil RH comme Figures vous donne accès à des données salariales fiables, actualisées, exhaustives et exploitables. Votre benchmark salarial ne vous prend que quelques minutes.
✅ Définissez une grille de salaires efficace et équitable.
Votre grille de rémunération est l’une des traductions formelles de votre politique salariale. Elle sert de source de vérité unique à votre équipe RH, vos recruteurs et vos managers pour piloter au quotidien.
Avec une bonne grille de salaires, la rémunération au « pifomètre » et les écarts de rémunération qui se creusent sans raison apparente, c’est fini.
À vous les décisions salariales justes et cohérentes, la satisfaction des salariés et la conformité !
Pour construire votre échelle des salaires, commencez par classer les postes de votre entreprise en fonction de critères objectifs tels que l’expérience, l’ancienneté, les responsabilités et les compétences.
Ensuite, définissez la fourchette de salaire correspondant à chaque emploi et niveau au regard de votre budget, de vos objectifs RH, des pratiques de votre secteur et des tendances de votre marché.
Pour vous aider dans cette démarche et établir une grille de salaires juste et efficiente, veillez à impliquer toutes les parties prenantes (partenaires sociaux, dirigeants et managers).
Pensez également à consulter votre convention collective de branche pour connaître la classification des emplois et les salaires minimaux conventionnels (SMC) applicables dans votre secteur.
Enfin, pour vous faciliter la vie, faites comme Welcome to the Jungle (WTTJ) et créez simplement vos grilles de salaires avec le logiciel de gestion de la rémunération Figures.
💫 Avec Figures, cartographier vos postes, créer des fourchettes salariales cohérentes au regard des pratiques du marché ou encore identifier et corriger les écarts de rémunération injustifiés est un jeu d’enfant.
✅ Sélectionnez les autres éléments de rémunération de votre package salarial.
Une fois votre grille des salaires en place, identifiez les gratifications que vous allez proposer à vos collaborateurs en plus de leur salaire afin d’atteindre vos objectifs RH (engagement, rétention, attractivité, etc.).
Des conditions de travail favorisant l’équilibre des temps de vie comme le télétravail, les horaires flexibles ou les congés illimités sont par exemple des avantages non monétaires appréciés des salariés.
Selon une étude réalisée par la Banque centrale européenne (BCE) en 2025, en moyenne, les salariés seraient ainsi prêts à accepter une baisse de salaire de 2,6 % pour télétravailler 2 à 3 jours hebdomadaires.
L’épargne salariale et retraite est un autre dispositif qui peut vous permettre d’améliorer le pouvoir d’achat de vos collaborateurs, tout en bénéficiant d’une fiscalité douce.
Afin de proposer à vos équipes des avantages qui correspondent vraiment à leurs besoins, n’hésitez pas à les interroger directement en organisant une enquête interne.
✅ Communiquez à propos de votre politique de rémunération.
Vous avez passé des heures à concevoir une stratégie de rémunération aux petits oignons et à sélectionner des prestataires et là, patatras :
Vos employés dédaignent leur plan d’épargne retraite, ignorent votre politique d’abondement ou boudent leurs BSPCE.
Pas de panique. Vos efforts n’ont pas été vains et vous pouvez encore valoriser ces éléments de rémunération auprès de vos collaborateurs.
Le secret pour que vos employés prennent conscience de la valeur de leur package de rémunération, au-delà de leur salaire de base ?
La communication ! ✨
Concrètement, mettez en place un plan de communication pour expliquer à vos équipes les tenants et les aboutissants de leur plan de rémunération.
Vos nouvelles recrues seront par exemple plus motivées par leur PERCO si elles comprennent que ce dispositif les aide à préparer leur retraite, mais aussi, à plus court terme, à financer l’achat de leur résidence principale (déblocage anticipé).
Pour toucher chacune de vos audiences internes, multipliez les canaux de communication, faites preuve de pédagogie et sollicitez vos prestataires.
Vous pouvez par exemple :
- Adopter un outil de gestion de la rémunération comme Figures qui génère automatiquement des courriers pour informer vos salariés
- Créer une page dédiée à la rémunération sur votre intranet pour clarifier votre philosophie et votre politique de rémunération
- Mettre en place un agent conversationnel IA pour répondre aux questions des salariés en direct
- Envoyer une newsletter à chaque échéance clé comme le versement des primes d’intéressement et de participation
- Demander à vos prestataires d’organiser des webinaires, formations ou des séminaires pour expliquer les atouts et usages de leur service
- Créer un podcast interne dédié aux avantages sociaux et aux conditions de travail dans votre entreprise.
✅ Réviser régulièrement votre politique de rémunération.
Les besoins et attentes de vos collaborateurs évoluent en fonction de leur situation personnelle, du contexte économique ou encore des tendances du marché.
Dans une période d’inflation, les salariés privilégient par exemple les éléments de rémunération qui renforcent leur pouvoir d’achat (revalorisation du salaire, prime de partage de la valeur dite PPV, etc.).
Autre exemple :
Face à la montée en puissance des intelligences artificielles (IA), le développement des compétences devient une priorité pour beaucoup de salariés.
Pourquoi ne pas, dans ce contexte, proposer une offre de formation ou de coaching individualisée à vos collaborateurs (en plus de vos obligations légales).
Bref, pour conserver une stratégie de rémunération attractive et motivante, vous devez revoir celle-ci régulièrement.
Veillez en particulier à mener une campagne de révision salariale au moins une fois par an.
Cette précaution est indispensable pour favoriser les évolutions de carrière, mais aussi pour éviter que des inégalités de salaires apparaissent en interne et par rapport aux normes de votre marché.
L’idée de jongler entre les tableaux Excels, les benchmarks salariaux et les chaînes de mail pour procéder à votre revue de salaires vous donne des sueurs froides ?
💫 Pas de panique ! Figures, le logiciel de rémunération tout-en-un permet de réaliser des revues de salaires rapidement, de manière fiable, et sans prise de tête.
L’outil vous permet de suivre l’allocation de vos budgets, collecter les propositions d’ajustement des managers ou encore simuler l’impact de vos arbitrages en quelques clics.
Bref, avec Figures, les campagnes de revalorisation salariale sont presque une sinécure. Vous vous concentrez sur l’essentiel : prendre les bonnes décisions pour votre entreprise et ses collaborateurs.
Rémunération des employés : vos questions courantes (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos de la rémunération des employés ? On fait le point.
Quels sont les différents types de rémunérations ?
Il existe plusieurs types de rémunérations, en particulier :
- La rémunération directe qui correspond au salaire de base, au salaire variable et aux primes et aux bonus que le salarié touche en contrepartie de son travail.
- La rémunération indirecte qui correspond aux avantages financiers (actions, primes de participations et d’intéressement, etc.), sociaux (mutuelle, prévoyance, etc.) ou en nature (logement de fonction, téléphone d’entreprise, etc.) complémentaires ou supplémentaires accordés au salarié par son employeur.
- La rémunération fixe qui correspond au salaire de base perçu par le salarié tous les mois.
- La rémunération variable qui dépend de la performance individuelle ou collective (primes, commissions, bonus).
Comment s’appelle la rémunération d’un employé ?
La rémunération d’un employé est habituellement appelée « salaire ».
Mais un salarié peut aussi être rémunéré via d’autres mécanismes comme les primes, des bonus, des actions gratuites, des avantages sociaux ou encore des avantages en nature.
Par ailleurs, il existe une distinction entre salaire et rémunération. Cette notion étant plus large que celle de salaire.
Comment rémunérer les employés ?
Les employés peuvent être rémunérés au temps de travail, au forfait ou au rendement.
Leur rémunération peut être constituée d’une part fixe, d’une part variable, et d’éléments complémentaires (avantages en nature, actionnariat salarié, etc.).
La rémunération des salariés doit être supérieure aux minimums légaux et conventionnels.
Quels sont les différents systèmes de rémunération du travail ?
Il existe trois grands modes de rémunération des collaborateurs :
- La rémunération fixe qui leur garantit un revenu stable
- La rémunération variable qui les incite à la performance
- La rémunération complémentaire qui les fidélise et améliore leur pouvoir d’achat.
Quelle est la différence entre salaire et rémunération ?
Le salaire de base est la rétribution qui est versée aux salariés tous les mois.
La rémunération est une notion globale qui recouvre le salaire de base, les primes et bonus, les avantages sociaux et en nature, ou encore les conditions de travail.
Rémunération des employés : les sources.
FocusRH, « Engagement au travail : ce que les salariés attendent vraiment »
Randstad, « L’impact de la rémunération sur la rétention et l’engagement des employés. »
ADP, « People at Work 2023 : l'étude Workforce View »
Code du travail, Article L3221-3
Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023
INSEE, « Salaire : définition »
Ministère du Travail et des Solidarités, « Le salaire : fixation et paiement »
Service public, « Salaire, primes et avantages »
Code du travail, Article L3241-1
Code du travail, Article L3242-1
Code du travail, articles L3251-1 et suivants
Code du travail, Article L3243-2
Code du travail, Article L3243-4
Syndicat Cftc, « Rémunération du salarié : le salaire, les primes et les avantages »
Service public, « Fiche de paie »
Service public, « Cotisations salariales — Salarié du secteur privé »
Urssaf, « Comment sont calculées les cotisations et contributions sociales d’un employeur ? »
Service public, « Déclarer et payer les cotisations et contributions sociales des salariés »
Service public, « Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : obligations de l’employeur »
Code du travail, Article L3221-2
Code du travail, Article L1132-1
Code du travail, Article L3221-4
Service public, « Transparence des salaires : ce qui va changer »
